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En el ámbito laboral español, la extinción del contrato de trabajo puede producirse de muy diversas formas: desde la baja voluntaria o la renuncia voluntaria del trabajador hasta el despido por iniciativa del empleador. Cuando es la empresa quien decide poner fin a la relación laboral, la ley establece tipos, causas y procedimientos específicos para cada situación.
En este artículo te explicamos todos los tipos de despidos laborales reconocidos en España, sus requisitos legales, las indemnizaciones que corresponden según cada caso y cómo gestionar correctamente estos procesos desde RRHH. Datos actualizados a 2026.
La primera clasificación de los despidos laborales atiende al motivo que los origina. El Estatuto de los Trabajadores reconoce tres categorías: despido disciplinario, despido objetivo y despido colectivo.
El despido disciplinario (art. 54 ET) se produce cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. No es una medida de ajuste de plantilla, sino una sanción. Las causas más habituales son:
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Indisciplina o desobediencia frente a las órdenes del empresario.
Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o clientes.
Disminución voluntaria y continuada del rendimiento laboral.
Embriaguez o toxicomanía habitual que repercuta en el trabajo.
Formalidades: La empresa debe entregar una carta de despido escrita con fecha de efectos y hechos imputados. No exige preaviso. Desde la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, además, se requiere una audiencia previa al trabajador para que pueda ejercer su derecho de defensa antes de que el despido sea efectivo.
Indemnización: Si es procedente, no corresponde indemnización. Si se declara improcedente, 33 días/año (máx. 24 mensualidades). Más información en: indemnización por despido disciplinario.
El despido objetivo (art. 52 ET) se basa en causas ajenas al comportamiento del trabajador: ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a cambios técnicos razonables, o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la reducción de personal de forma individual (afecta a menos trabajadores de los umbrales del despido colectivo).
Formalidades: comunicación escrita al trabajador con la causa, preaviso mínimo de 15 días y puesta a disposición simultánea de la indemnización (20 días/año, máx. 12 mensualidades). Si no se cumple el preaviso, debe abonarse el equivalente.
Consulta el detalle de la indemnización por despido y los conceptos que deben liquidarse en el finiquito por despido.
El despido colectivo (art. 51 ET), conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), se aplica cuando la empresa necesita prescindir simultáneamente de un número significativo de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Los umbrales legales son:
Empresas de menos de 100 trabajadores: mínimo 10 afectados.
Empresas de 100 a 299 trabajadores: mínimo el 10% de la plantilla.
Empresas de 300 o más trabajadores: mínimo 30 afectados.
En estos casos, el procedimiento requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores (mínimo 15 días, 30 en empresas de más de 50 empleados) y comunicación a la autoridad laboral. La indemnización mínima es de 20 días por año trabajado, con tope de 12 mensualidades. Más información en: indemnización por despido colectivo.
Cuando un trabajador no está conforme con su despido y lo impugna, el juez podrá calificarlo de tres formas. Esta calificación determina las consecuencias económicas y jurídicas tanto para el trabajador como para la empresa.
El despido procedente se produce cuando el juez confirma que las causas alegadas por la empresa son válidas y que el procedimiento seguido es correcto. En este caso, el despido queda firme y las consecuencias varían según el tipo:
Disciplinario procedente: sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Objetivo procedente: la empresa debe abonar 20 días/año (máx. 12 mensualidades), que ya habrían sido entregados en el momento del despido.
El despido improcedente se declara cuando el juez determina que las causas no estaban suficientemente justificadas o que el empleador no siguió el procedimiento legal correcto. Entre los tipos de despido improcedente más habituales se encuentran la falta de notificación adecuada, el despido sin causa justificada o el despido con defectos formales en la carta.
Cuando el despido se declara improcedente, la empresa puede optar entre:
Readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación devengados desde el despido hasta la readmisión.
Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores al 12/02/2012, el tramo previo a esa fecha se calcula a 45 días/año (máx. 42 mensualidades).
Cuando el trabajador opta por la baja voluntaria en lugar de esperar a ser despedido, no tiene derecho a esta indemnización. Conoce más sobre la baja voluntaria, el preaviso en la baja voluntaria y las consecuencias de la baja voluntaria sin preaviso.
El despido nulo se declara cuando el juez determina que la extinción del contrato ha vulnerado derechos fundamentales del trabajador o que la causa está expresamente prohibida por la ley. Los supuestos más relevantes son:
Discriminación por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad u otras causas protegidas.
Despido a trabajadoras embarazadas o en permiso de maternidad/paternidad.
Despido vinculado al ejercicio de derechos de conciliación o reducción de jornada.
Represalia por actividad sindical o denuncia de irregularidades.
Una de las consecuencias del despido nulo es que, la empresa está obligada a readmitir al trabajador de forma inmediata y a abonar todos los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación) desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva, con cotización a la Seguridad Social. Además, el trabajador puede reclamar una indemnización adicional por daños y perjuicios.
La indemnización depende tanto del tipo de despido como de la calificación judicial. A continuación, el resumen actualizado a 2026:
| Tipo de despido | Calificación | Indemnización | Tope máximo |
|---|---|---|---|
| Disciplinario | Procedente | Sin indemnización | — |
| Disciplinario u objetivo | Improcedente | 33 días/año | 24 mensualidades |
| Objetivo | Procedente | 20 días/año | 12 mensualidades |
| Colectivo | — | 20 días/año | 12 mensualidades |
| Cualquier tipo | Nulo | Readmisión + salarios de tramitación | Sin tope |
Nota sobre contratos anteriores al 12/02/2012: El tramo de antigüedad anterior a esa fecha se calcula a 45 días/año (tope de 42 mensualidades para ese tramo).
Si el trabajador considera que su despido no está justificado o que el procedimiento no fue el correcto, tiene derecho a impugnarlo. El plazo es de 20 días hábiles desde la comunicación del despido. El proceso habitual sigue estos pasos:
Conciliación previa (SMAC): el primer paso obligatorio es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma correspondiente. Este trámite interrumpe el plazo de 20 días. La mayoría de los casos se resuelven aquí sin llegar a juicio.
Demanda judicial: si la conciliación fracasa, el trabajador puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. El proceso puede ser más largo y costoso, pero es el recurso final para obtener una resolución definitiva.
Sentencia: el juez califica el despido como procedente, improcedente o nulo, con las consecuencias económicas y laborales que correspondan en cada caso.
Una gestión correcta del proceso reduce el riesgo de impugnación exitosa. Los documentos clave son:
Carta de despido con fecha de efectos, causas detalladas y hechos concretos (con fechas y evidencias en el caso disciplinario).
Finiquito con todos los conceptos liquidados: salario de los días trabajados, vacaciones no disfrutadas y pagas extraordinarias prorrateadas. Consulta la guía de finiquito y la de finiquito por despido.
Acuse de recibo firmado por el trabajador.
Documentación justificativa de la causa (informes económicos, registros de incidencias, etc.).
Es importante distinguir el finiquito de un despido del de una baja voluntaria. Consulta las diferencias entre finiquito por baja voluntaria y por despido, así como las causas de extinción del contrato de trabajo para tener una visión completa.
Situación: una empresa con 40 empleados decide amortizar el puesto de un técnico de administración con 6 años de antigüedad y un salario bruto anual de 24.000 € (incluyendo pagas extra). La causa es una pérdida sostenida de ingresos durante los últimos tres trimestres.
Tipo de despido: objetivo por causas económicas (art. 52 c) ET). No alcanza los umbrales del despido colectivo.
Preaviso: mínimo 15 días desde la comunicación.
Salario diario: 24.000 € / 365 = 65,75 €/día.
Indemnización: 65,75 € × 20 días × 6 años = 7.890 €. Tope máximo: 24.000 €. No se supera.
Finiquito: salario del mes en curso prorrateado + vacaciones no disfrutadas + pagas extras prorrateadas.
Si se impugna y se declara improcedente: la indemnización pasaría a 65,75 € × 33 días × 6 años = 13.018,50 €.
Gestionar un despido de forma correcta implica calcular la indemnización, preparar la carta, liquidar el finiquito y garantizar el cumplimiento de todos los plazos legales. PayFit automatiza estos cálculos, genera la documentación necesaria y reduce el riesgo de errores que pueden derivar en impugnaciones costosas.
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Modelo de carta de despido
En España existen tres tipos de despido según la causa: disciplinario (por incumplimiento del trabajador), objetivo (por causas ajenas al trabajador: económicas, técnicas, organizativas o de producción) y colectivo (ERE, cuando afecta a un número significativo de empleados). A su vez, cualquier despido puede ser calificado judicialmente como procedente, improcedente o nulo.
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Para la antigüedad acumulada antes del 12 de febrero de 2012, se aplican 45 días/año (tope de 42 mensualidades para ese tramo). Las cuantías no han variado respecto a 2025.
Sí, en el caso del despido disciplinario declarado procedente: el trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. Tampoco hay indemnización cuando el trabajador decide voluntariamente extinguir el contrato (baja voluntaria o renuncia voluntaria).
20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC, lo que interrumpe el cómputo del plazo. Si no se actúa en ese plazo, el despido queda firme y el trabajador pierde el derecho a impugnarlo.
Ambos se basan en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero difieren en el número de trabajadores afectados. El despido objetivo es individual o de un número reducido de empleados; el colectivo supera los umbrales legales y requiere un procedimiento específico con consultas a los representantes de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral.
Si el despido se declara nulo, la empresa está obligada a readmitir al trabajador de forma inmediata y a abonarle todos los salarios de tramitación (los devengados desde el despido hasta la readmisión efectiva), más las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes. En casos de vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede reclamar adicionalmente una indemnización por daños y perjuicios.
El documento de liquidación y finiquito recoge todos los importes pendientes al extinguirse el contrato.
La indemnización por despido es un derecho laboral que implica el pago de una cantidad de dinero al empleado por parte del empleador si se rescinde el contrato.
El certificado de empresa es un documento de obligada tramitación para los empresarios cuando finaliza una relación laboral con uno de sus empleados.
La baja voluntaria sin preaviso permite al trabajador dimitir sin avisar, pero la empresa puede descontar del finiquito los días incumplidos.
El preaviso de baja voluntaria es la notificación que tiene que hacer el trabajador al empresario cuando tenga intención de extinguir el contrato laboral.
El finiquito por baja voluntaria es la liquidación que recibe un trabajador al irse de la empresa, incluyendo salario pendiente, vacaciones y pagas extras.
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