¿El despido disciplinario conlleva una indemnización?

Puntos clave sobre el despido disciplinario y su indemnización

• El despido disciplinario procedente no genera derecho a indemnización, solo a finiquito.

• Si un juez declara improcedente el despido, nacen 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

• Los años trabajados antes del 12 de febrero de 2012 se indemnizan a 45 días por año, con un tope de 42 mensualidades.

• La audiencia previa ya es obligatoria; desde noviembre de 2024, la empresa debe dar al trabajador la posibilidad de defenderse antes del despido.

• El finiquito siempre se paga: vacaciones no disfrutadas, salario pendiente y pagas extra corresponden aunque el despido sea procedente.

El despido disciplinario es una de las causas de extinción del contrato laboral, y una de las que más dudas genera en materia de indemnización. A diferencia del despido objetivo, parte de la base de que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave, por lo que, en principio, no conlleva ningún pago adicional al finiquito.

Sin embargo, esto cambia cuando la empresa no consigue acreditar la causa o comete errores de forma. En esos casos, un juez puede declarar el despido improcedente y obligar a la empresa a indemnizar al trabajador. A continuación repasamos cuándo existe indemnización, qué requisitos debe cumplir el despido disciplinario y cómo se calcula el importe si se declara improcedente.

¿El despido disciplinario tiene indemnización por norma general?

El despido disciplinario está regulado en los artículos 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y constituye la sanción más grave que puede imponer un empresario: la extinción del contrato. Se produce cuando el trabajador comete un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales, imputable a su propia voluntad.

Por este motivo, si el despido es procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización. La ley considera que el propio incumplimiento del empleado justifica que la empresa pueda prescindir de él sin compensación económica adicional, más allá del finiquito. El despido improcedente, en cambio, es una calificación judicial y no un tipo de despido: las calificaciones posibles son procedente, improcedente o nulo.

¿Qué requisitos debe cumplir el despido disciplinario para ser válido?

Para que el despido disciplinario sea procedente, no basta con que exista una causa grave: la empresa también debe seguir un procedimiento formal. Si no lo hace, el despido puede declararse improcedente aunque la falta cometida por el trabajador sea real.

¿Qué debe incluir la carta de despido?

El artículo 55.1 ET exige que el despido se comunique por escrito, mediante una carta de despido que detalle los hechos que lo motivan y la fecha en la que surtirá efectos. También debe respetar cualquier requisito adicional que establezca el convenio colectivo aplicable. A diferencia del despido objetivo, el disciplinario no exige preaviso ni indemnización simultánea a la notificación.

¿Por qué es obligatoria la audiencia previa desde 2024?

Desde la sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre, confirmada por la STS 175/2025, de 5 de marzo, la empresa debe ofrecer al trabajador la posibilidad real de defenderse de los cargos antes de ejecutar el despido disciplinario. Este trámite se deriva de la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), vigente en España desde 1986.

¿Cuándo se declara improcedente el despido disciplinario?

Aunque el despido disciplinario nace sin derecho a indemnización, esto puede cambiar si el trabajador lo impugna. El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación para presentar papeleta de conciliación y, en su caso, demanda ante la jurisdicción social.

¿Qué causas puede alegar la empresa?

El artículo 54.2 ET recoge los incumplimientos que pueden justificar el despido disciplinario. El convenio colectivo aplicable puede concretarlos, pero nunca ampliar el listado legal. Entre las causas más habituales están:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores.

• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo.

• Embriaguez habitual o toxicomanía que repercuta negativamente en el trabajo.

• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, o acoso sexual, hacia el empresario o compañeros.

¿Qué ocurre si la empresa no acredita la causa o comete un error de forma?

Si la empresa no consigue probar la falta alegada, no respeta las formalidades del artículo 55 ET o no realiza la audiencia previa, el juez puede declarar el despido improcedente. En ese caso, la empresa debe elegir entre dos vías:

• Readmitir al trabajador de inmediato, en las mismas condiciones, con abono de los salarios de tramitación.

• Abonar la indemnización por despido improcedente correspondiente.

Si, en cambio, el despido vulnera derechos fundamentales (por ejemplo, se produce por discriminación o como represalia), la calificación será de despido nulo. En ese supuesto no cabe indemnización: la única consecuencia posible es la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido disciplinario improcedente?

Cuando el despido disciplinario se declara improcedente, la empresa debe calcular dos importes distintos: el finiquito, que corresponde siempre, y la indemnización, que solo se paga en caso de improcedencia.

¿Qué conceptos incluye el finiquito?

El finiquito se debe abonar en todos los casos, con independencia de la calificación del despido. Incluye:

• Vacaciones devengadas y no disfrutadas.

• Salario de los días trabajados y no abonados.

• Parte proporcional de las pagas extra, si no están prorrateadas.

• Cualquier otro importe pendiente, como horas extraordinarias o gastos.

¿Cómo se calcula la indemnización paso a paso?

La indemnización por despido improcedente se calcula de forma distinta según cuándo empezó la relación laboral:

• Antigüedad anterior al 12 de febrero de 2012: 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.

• Antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012: 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

Cuando la relación laboral empezó antes de esa fecha, se aplica un cálculo mixto: se suman ambos periodos y el resultado no puede superar las 24 mensualidades, salvo que el importe del primer tramo (calculado a 45 días) ya sea superior por sí solo, en cuyo caso ese importe pasa a ser el máximo aplicable, sin superar nunca las 42 mensualidades.

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