Les congés payés dans le cadre d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) : comment ça fonctionne ?
Modèle de planning des congés
Les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) bénéficient des mêmes droits aux congés payés que ceux en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Chaque mois de travail effectif ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congé, soit 30 jours au cours de l’année. Le traitement de ces congés peut toutefois être spécifique en raison de la nature temporaire du contrat.
Tout employeur doit donc être vigilant, afin de ne pas commettre d’erreur qui pourrait faire l’objet de sanctions prud’homales en cas de contentieux. C’est pourquoi PayFit fait le point avec vous.
À la fin de cet article, vous saurez tout ce qu’il faut savoir sur les congés payés en CDD : le calcul des jours de congé et des indemnités compensatrices de ce temps de repos, quand poser ses congés en CDD et comment s'organisent-ils en cas de passage de CDD à CDI.
Comment calculer les congés payés en CDD ?
Le Code du travail prévoit que tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur, quelle que soit la nature du contrat de travail.
💡 Bon à savoir : la convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir un nombre de congés payés supérieur à celui prévu par la loi pour les salariés.
Lorsque le salarié n’a pas effectué un mois de travail complet, le calcul de ses congés payés s’effectue au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois.
📌 Exemple : un salarié a travaillé 20 jours durant le mois de mai. Le calcul du nombre de jours de congés payés correspond à : (2,5 x (20/31)) = 1,61.
Le nombre de jours de congés payés acquis est arrondi au nombre immédiatement supérieur. Le salarié bénéficie donc de 2 jours de congés payés à la fin du mois de mai.
💡 Bon à savoir : les règles en matière de congés payés pour un contrat saisonnier sont les mêmes que celles applicables aux autres salariés de l'entreprise, quels que soient la durée du contrat saisonnier et le temps de travail dans l’entreprise.
À quel moment un salarié en CDD peut-il bénéficier de ses congés payés acquis ?
Comme tous les autres salariés de l’entreprise, la prise de congés payés du salarié en CDD requiert l’accord de l’employeur. Par principe, les congés payés doivent être pris par le salarié avant le terme de son contrat de travail en respectant la période de congés établie par l’employeur.
Toutefois, lorsque le salarié en CDD n’a pas été en mesure de prendre tous ses congés payés avant la fin du contrat, ce dernier a droit au versement d’une indemnité de congés payés par l’employeur au terme du contrat. Cette indemnité vise à compenser les jours de congés qui n’ont pas été pris et est due quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.
⚠️ Attention : l'indemnité compensatrice est due même en cas de rupture anticipée du contrat, y compris pendant la période d'essai, si des jours de repos ont été acquis.
Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés en CDD ?
Le montant de l'indemnité compensatrice correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat, y compris la prime de précarité. Le paiement de ces indemnités garantit le respect des droits de repos des travailleurs par l’entreprise.
📝 À noter : en cas de renouvellement par un avenant au CDD, la loi prévoit le versement de la prime de précarité et de l’indemnité compensatrice de congés payés au salarié à l’issue du renouvellement du CDD.
📌 Exemple 1 : le salaire brut total d’un salarié en CDD durant 6 mois qui n’a pas pris ses congés payés est de 10 500 euros, dont la prime de précarité. Le calcul de son indemnité de congés payés pour son CDD de 6 mois correspond à : 10 500 x 10 % = 1 050.
Le montant de son indemnité compensatrice est donc de 1 050 euros.
📌 Exemple 2 : la rémunération brute totale perçue par un salarié en CDD durant 6 mois qui n’a pas pris 7 jours de repos est de 1 500 euros. Le calcul de son indemnité pour son CDD de 6 mois correspond à : (jours de congés payés pris / jours de congés payés dus) x (rémunération totale brute x 10 %).
= (7/15) x 1 050
= 490
Le montant de son indemnité compensatrice est donc de 490 euros.
💡 Le conseil de PayFit : utiliser un simulateur pour procéder au calcul du montant des indemnités de congés payés d’un salarié en CDD facilite l’opération et vous évite des erreurs qui peuvent être lourdes en conséquence.
L'indemnité compensatrice, est-elle imposable ? Oui, elle est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.
Que se passe-t-il en cas de passage d'un CDD à un CDI pour les congés payés non pris ?
Lorsque le salarié en CDD se voit proposer un CDI à la fin de son contrat, la gestion des congés payés acquis, mais non pris doit faire l’objet d’une entente avec son employeur. Deux options sont alors envisageables :
paiement de l'indemnité compensatrice : les jours non pris sont indemnisés et le compteur de congés est remis à zéro ;
report des congés : les jours non pris sont transférés sur le nouveau contrat, ce qui permet de conserver l'ancienneté acquise.
💡 Bon à savoir : la durée du CDD est déduite de la période d'essai du CDI, quelle que soit l’option choisie pour bénéficier du droit au repos.
Versement d’une indemnité de congés payés
Lorsque le salarié souhaite bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés, l’entreprise qui l’emploie a la possibilité de l’indemniser à hauteur de 10 % du salaire total brut perçu pendant la collaboration. Le nombre de jours de congés payés revient alors à 0 au premier jour de son embauche en CDI.
Report du nombre de jours de congés payés sur le nouveau contrat
L’entreprise et son salarié peuvent s’accorder sur la possibilité de reporter les congés payés non pris sur le nouveau contrat de travail. Si, dès lors, le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés s’annule, cette option permet de conserver l’ancienneté acquise au cours du CDD.
📌 À retenir : si ce contrat temporaire est prolongé par avenant, les congés payés non pris peuvent être reportés sur la nouvelle durée. Cela permet au salarié de les poser ultérieurement, sans indemnité immédiate.
Étant donné la durée limitée du contrat, les congés doivent être pris avant la fin de celui-ci. À défaut, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés. Si un CDD est transformé en CDI ou prolongé (par avenant), les jours de repos non pris peuvent être reportés sur la nouvelle période.
Comme il s'agit d'une continuité contractuelle, le salarié garde le bénéfice des congés acquis précédemment et peut les prendre durant la prolongation. Il n’y a donc pas de paiement d’indemnités à ce stade. En revanche, si le CDD se termine sans prolongation ou enchaîne sur un nouveau contrat distinct, l’indemnité compensatrice s’applique. Celle-ci vise à préserver les droits des salariés au repos.
Si vous n’avez pas pu poser vos congés avant la fin de votre CDD, vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette somme équivaut à 10 % de la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat. Elle figure sur le solde de tout compte remis au terme de la collaboration.
En cas de prolongation ou de renouvellement d’un CDD, le congé non pris peut être référencé dans le bulletin de paie comme jours reportés. Cette continuité contractuelle permet de les utiliser durant la prolongation, sans qu’une indemnité compensatrice soit due.
Oui, même les CDD de très courte durée ouvrent droit à des congés payés. Chaque jour ou mois travaillé génère un droit au repos calculé au prorata (2,5 jours ouvrables par mois travaillé). Lorsque la durée de la collaboration est trop courte pour permettre de prendre effectivement ces jours, le Code du travail prévoit le versement d’une indemnité compensatrice à son terme. Ainsi, quelle que soit la période du CDD, le salarié bénéficie d’un droit au repos ou d’une compensation financière.
