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L'article 4.3 de la CCN des cabinets dentaires fixe un barème conventionnel d'indemnité de licenciement, à comparer systématiquement au barème légal. Le point sur les deux calculs, le salaire de référence, les cas d'inaptitude et le régime fiscal en 2026.
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Cabinets dentaires libéraux, Pratique dentaire (8623Z)
l'indemnité de licenciement obéit à un double régime : conventionnel (article 4.3 de la CCN) et légal (Code du travail) ;
l'employeur calcule les deux montants et verse le plus favorable au salarié, sans jamais les cumuler ;
l'indemnité légale est due dès 8 mois d'ancienneté, l'indemnité conventionnelle à partir de 2 ans ;
au-delà de 10 ans d'ancienneté, le barème légal devient généralement plus avantageux que le barème conventionnel ;
aucune indemnité n'est due en cas de faute grave ou lourde, mais l'indemnité de congés payés reste acquise.
L'indemnité de licenciement de la CCN des cabinets dentaires (IDCC 1619) repose sur l'article 4.3, complété par les articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail. Le calcul de l'indemnité de licenciement suppose toujours une comparaison entre ces deux barèmes.
L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI licencié, sous deux conditions d'ancienneté distinctes selon le barème. Entre 8 mois et 2 ans d'ancienneté, seul le barème légal s'applique ; au-delà de 2 ans, l'employeur compare les deux.
indemnité légale : dès 8 mois d'ancienneté ininterrompue (article L. 1234-9) ;
indemnité conventionnelle : à partir de 2 ans d'ancienneté (article 4.3 de la CCN).
L'indemnité n'est pas due en cas de faute grave, expressément visée par l'article 4.3, ni en cas de faute lourde au titre du droit commun. Le licenciement pour faute grave prive donc le salarié de toute indemnité de rupture.
💡 Bon à savoir : l'indemnité conventionnelle et l'indemnité légale ne se cumulent jamais. L'employeur réalise systématiquement les deux calculs et retient le seul montant le plus avantageux pour le salarié.
Le barème conventionnel se révèle généralement moins favorable que le barème légal, sauf autour de certaines anciennetés où les montants convergent. Le tableau ci-dessous compare les deux pour un salaire mensuel brut de référence de 2 500 €.
| Ancienneté | Indemnité conventionnelle | Indemnité légale | Montant retenu |
|---|---|---|---|
| 2 ans | 500 € (0,2 mois) | 1 250 € (0,5 mois) | 1 250 € (légale) |
| 4 ans | 2 500 € (1 mois) | 2 500 € (1 mois) | 2 500 € (égalité) |
| 8 ans | 5 000 € (2 mois) | 5 000 € (2 mois) | 5 000 € (égalité) |
| 10 ans | 5 000 € (2 mois) | 6 250 € (2,5 mois) | 6 250 € (légale) |
| 15 ans | 10 000 € (4 mois) | 10 417 € | 10 417 € (légale) |
| 20 ans | 12 500 € (5 mois) | 14 583 € | 14 583 € (légale) |
Le double calcul reste obligatoire pour chaque situation, car la comparaison dépend du salaire de référence et de l'ancienneté exacte. L'indemnité légale de licenciement constitue le plancher minimal en toute hypothèse.
Le barème conventionnel repose sur deux paliers, selon que l'ancienneté se situe entre 2 et 4 ans ou la dépasse. La fraction d'année incomplète est proratisée en fonction des mois de présence.Entre 2 et 4 ans d'ancienneté, l'indemnité s'élève à 1/10 de mois de salaire par année de présence. Un salarié comptant 3 ans et 6 mois obtient donc 3,5 × 1/10, soit 0,35 mois de salaire.
À partir de 4 ans, l'indemnité passe à 1 mois de salaire par tranche de 4 ans, toute fraction de tranche supérieure à 2 ans ouvrant droit à 1 mois supplémentaire :
4 ans révolus : 1 mois ;
au-delà de 6 ans révolus : 2 mois ;
8 ans révolus : 2 mois ;
au-delà de 10 ans révolus : 3 mois.
L'indemnité légale s'applique dès 8 mois d'ancienneté, selon le barème de l'article R. 1234-2 du Code du travail. Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois complets.
1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années ;
1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans.
Un salarié de 12 ans d'ancienneté perçoit ainsi 10 × 1/4 plus 2 × 1/3, soit 3,17 mois de salaire de référence. Ce barème sert de comparateur incontournable face à l'indemnité conventionnelle.
Le salaire de référence correspond au montant le plus avantageux pour le salarié entre deux formules. Cette règle vaut pour le barème conventionnel comme pour le barème légal.
1/12 de la rémunération totale brute des 12 derniers mois ;
1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois.
L'article 4.3 précise que les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant le trimestre de référence ne comptent qu'au prorata temporis. Un 13e mois pris sur la base des 3 derniers mois est donc divisé par 12, puis multiplié par 3.
👉 À noter : l'indemnité de licenciement doit être versée au jour de la résiliation du contrat de travail, comme le rappelle l'article 4.3 de la CCN, puis figurer sur le reçu pour solde de tout compte.
Plusieurs situations modifient le calcul de l'indemnité, notamment l'inaptitude et le travail à temps partiel.
En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale (article L. 1226-14). Ce montant se compare ensuite à l'indemnité conventionnelle, et l'employeur retient le plus élevé. Si l'inaptitude est d'origine non professionnelle, le calcul suit le barème de droit commun, sans doublement.
L'article 4.3 prévoit un calcul proportionnel aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel dans le même cabinet. Les années incomplètes sont, là encore, proratisées selon les mois de présence. Cette proportionnalité évite de pénaliser un salarié ayant alterné les deux modalités au cours de sa carrière.
L'indemnité de licenciement bénéficie d'exonérations plafonnées, liées au PASS fixé à 48 060 € en 2026. Le traitement diffère selon qu'il s'agit de l'impôt sur le revenu, des cotisations sociales ou de la CSG-CRDS.
Impôt sur le revenu : exonération dans la limite du plus élevé entre l'indemnité légale ou conventionnelle, 2 fois la rémunération annuelle brute, ou 50 % de l'indemnité, ces deux derniers plafonds étant limités à 6 PASS (288 360 € en 2026) ;
Cotisations sociales : exonération dans la limite de 2 PASS (96 120 € en 2026), avec soumission dès le premier euro si l'indemnité dépasse 10 PASS (480 600 €) ;
CSG-CRDS : dues sur la fraction excédant l'indemnité légale ou conventionnelle.
⚠️ Attention : en cas de faute grave ou lourde, aucune indemnité de licenciement n'est due. Le salarié conserve toutefois son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés non pris.
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Dernière vérification le 18/06/2026
CCN cabinets dentaires (IDCC 1619) — Article 4.3 « Indemnité de licenciement » — Légifrance — consulté le 18/06/2026
Article L. 1234-9 du Code du travail — Légifrance — consulté le 18/06/2026
Article R. 1234-2 du Code du travail (barème de l'indemnité légale) — Légifrance — consulté le 18/06/2026
Article L. 1226-14 du Code du travail (inaptitude professionnelle) — Légifrance — consulté le 18/06/2026
Indemnités de rupture (régime social, plafonds 2 et 10 PASS) — BOSS — consulté le 18/06/2026
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Non, les deux indemnités ne se cumulent jamais, contrairement à une idée répandue. L'employeur calcule le montant conventionnel issu de l'article 4.3 et le montant légal, puis verse uniquement le plus favorable au salarié. Cette comparaison est obligatoire dès que le salarié dépasse 2 ans d'ancienneté, seuil d'ouverture du barème conventionnel.
En dessous de ce seuil, seul le barème légal s'applique, dès 8 mois d'ancienneté.
Oui, un salarié comptant 1 an d'ancienneté a droit à l'indemnité légale, puisque le seuil légal est fixé à 8 mois. Il perçoit alors 1/4 de mois de salaire de référence par année, soit un quart de mois pour une année complète. Le barème conventionnel ne s'ouvre qu'à partir de 2 ans, il ne joue donc pas encore à ce stade. Cette indemnité s'ajoute au préavis de licenciement, qui suit ses propres règles de durée.
L'article 4.3 prévoit un calcul proportionnel aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel. Concrètement, on reconstitue l'indemnité au prorata de chaque période selon la quotité de travail correspondante. Un salarié ayant travaillé 5 ans à temps plein puis 5 ans à mi-temps voit donc son indemnité pondérée sur ces deux phases. Cette méthode garantit une indemnité reflétant fidèlement le parcours réel du salarié dans le cabinet.
Toutes les primes et gratifications perçues par le salarié entrent dans le salaire de référence, qu'elles soient mensuelles, annuelles ou exceptionnelles. Sur la base des 3 derniers mois, les primes à périodicité annuelle ne sont toutefois retenues qu'au prorata temporis, pour éviter de surévaluer artificiellement la référence. Un 13e mois est ainsi divisé par 12, puis multiplié par 3. Cette règle figure expressément à l'article 4.3 de la CCN et sécurise le calcul en paie.
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