Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 30 juin 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
Les grandes tendances décryptées → Télécharger l'étude
Lorsqu’un salarié n’est plus dans une condition physique ou mentale suffisante pour effectuer ses tâches, l’employeur doit lui proposer un emploi de reclassement . Si ce n’est pas possible ou que le salarié refuse, celui-ci peut alors être licencié pour inaptitude .
L’inaptitude doit être reconnue par le médecin du travail . L’employeur doit consulter le CSE concernant les possibilités de reclassement avant d’entamer la procédure de licenciement proprement dite.
Le salarié peut contester le licenciement devant le Conseil de prud'hommes si la procédure n’est pas respectée.
Les indemnités dues au salarié diffèrent selon la raison de l’inaptitude : il a droit à l’indemnité légale de licenciement , qui peut être doublée si son inaptitude est d’origine professionnelle.
Le licenciement pour inaptitude est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l'employeur de se séparer d’un salarié qui n’est plus en état d’assurer ses missions.
Cette procédure suit des étapes précises et donne lieu au versement d’indemnités pour compenser le préjudice subi par le salarié inapte en raison de la perte de son emploi.
Tout comme le licenciement pour insuffisance professionnelle , le licenciement pour inaptitude doit obligatoirement respecter la procédure de licenciement classique . Celle-ci est prévue par le Code du travail, à laquelle s'ajoutent des étapes spécifiques à ce motif.
⚠️ Attention : les salariés protégés par une clause de garantie d'emploi ne peuvent pas être licenciés pour inaptitude. Par ailleurs, la demande d’un employeur de licencier un salarié déclaré inapte au cours d’une période de suspension du contrat de travail (par exemple, lors d’une absence pour maladie) peut être déclarée nulle.
L’ avis médical du médecin du travail est indispensable pour déclarer une inaptitude. Il est chargé de constater que l’état physique ou mental du salarié est devenu incompatible avec son poste.
L’inaptitude peut être révélée à la suite :
d’une visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail (pour maladie professionnelle, congé maternité, etc.) ;
d’un examen médical d’aptitude à l’embauche s’il s’agit de salariés bénéficiant d’un suivi renforcé ;
d’une demande de contrôle ponctuel formulée par l’employeur, le salarié ou le médecin.
Pour constater l’inaptitude physique ou mentale du salarié , le médecin du travail doit :
avoir procédé à au moins un examen médical . Si nécessaire, il peut en effectuer un second dans les 15 jours qui suivent le premier ;
avoir procédé à une étude du poste et des conditions de travail du salarié dans l’entreprise ;
avoir échangé individuellement avec le salarié et l’employeur des possibilités d'aménagements ou de changement de poste .
À l’issue de ces étapes, le médecin du travail déclare par un avis l’aptitude ou l’inaptitude partielle ou totale du salarié à exercer ses fonctions. Les salariés déclarés partiellement inaptes ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement.
Cet avis doit être rendu, au plus tard, 15 jours après la première visite médicale du salarié.
💡 Bon à savoir : le médecin du travail, soumis au secret médical, a interdiction de communiquer à l’employeur les informations médicales du salarié (pathologies) ayant motivé sa décision.
Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur a l’obligation de consulter le CSE (Comité Social et Économique) de l’entreprise pour obtenir son avis sur les propositions de reclassement pouvant être soumises au salarié inapte.
L ’absence de consultation entraîne la nullité du licenciement et ouvre droit pour le salarié à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . Cela peut également constituer une entrave au fonctionnement du comité et être pénalement sanctionné.
💡 Bon à savoir : l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE lorsque l’avis d’inaptitude médicale du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié est gravement préjudiciable à sa santé et que sa condition fait obstacle à tout reclassement.
L’employeur doit rechercher activement des emplois de reclassement au sein de l’entreprise adaptés au profil du salarié déclaré inapte. L’obligation de reclassement implique de proposer de bonne foi au salarié :
une adaptation de son poste de travail dans l’entreprise ;
un aménagement de ses horaires de travail ;
un autre poste approprié à ses capacités physiques et psychiques compte tenu de l’avis rendu par le médecin du travail, comparable aux précédentes fonctions occupées ;
une mutation géographique .
💡 Bon à savoir : l’employeur dispose d’un délai d’un mois au cours duquel le contrat de travail du salarié est suspendu pour :
chercher les possibilités de le reclasser au sein de l’entreprise ;
recourir au licenciement lorsque son état de santé fait obstacle à tout reclassement interne.
Ce délai court à compter de la date de la visite médicale de reprise du travail. À l’issue de ce mois, en l’absence de reclassement ou de licenciement, l’employeur doit reprendre le versement du salaire .
L’employeur convoque le salarié inapte à un entretien préalable de licenciement , au moins 5 jours ouvrables avant la date de cette entrevue , pour lui expliquer les motifs justifiant sa décision de rompre le contrat de travail.
Pour vous aider, vous pouvez vous appuyer sur un modèle de lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement .
💡 Bon à savoir : l’arrêt maladie du salarié ne fait pas obstacle à la tenue de l’entretien préalable de licenciement et à la poursuite de la procédure, sous réserve de comportement déloyal de l’employeur.
Suite à l’entretien, l’employeur doit notifier au salarié le licenciement pour inaptitude dans un délai de 2 jours ouvrables. Cette notification s’effectue par l’envoi d’une lettre de licenciement détaillant précisément :
l’échec de la recherche de solutions de reclassement ;
le refus de la proposition de reclassement par le salarié ;
ou la dispense de recherche des possibilités de reclassement en raison de l’état de santé du salarié.
Le salarié licencié pour inaptitude n'exécute pas de préavis . Toutefois, la durée du préavis prévue par le contrat de travail, la convention collective ou par la loi est prise en compte pour le calcul de l’indemnité.
Lorsque l’inaptitude est d'origine professionnelle , le salarié doit bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire intégral qu’il aurait perçu s’il avait travaillé durant le préavis. En revanche, l’inaptitude non professionnelle n’ouvre pas droit au bénéfice de cette indemnité, sauf dispositions conventionnelles contraires.
Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement . L’employeur est alors tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat .
Guide de fin du CDI
Le montant des indemnités dépend de la nature de l’inaptitude.
➡️ Inaptitude non professionnelle
Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle , le montant de son indemnité de rupture est égal à l’ indemnité légale de licenciement , sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.
➡️ Inaptitude professionnelle
Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude professionnelle, le montant de son indemnité de rupture est égal au minimum au double de l’indemnité de licenciement.
L’employeur doit également procéder au versement de l’indemnité compensatrice de préavis qui est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’indemnisation plus avantageuses pour compenser le préjudice subi par le salarié .
💡 Bon à savoir : ces indemnités ne sont pas dues lorsque le refus de la proposition de reclassement du salarié est abusif.
L’employeur doit procéder au versement de l’indemnité de congés payés pour les jours de congés qui n’ont pas été pris par le salarié au jour de la rupture de son contrat de travail.
Le salarié peut contester la régularité de la procédure de licenciement pour inaptitude devant le Conseil de prud’hommes. Les motifs de contestation incluent :
l’ absence de consultation du CSE pour avis qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;
l’ imprécision des motifs dans la lettre de licenciement ;
le refus de rechercher une possibilité de reclassement , sanctionné par la réintégration du salarié ou par le versement d’une indemnité égale à 6 mois de salaire en l'absence de réintégration.
👉 À noter : en cas de réintégration dans l’entreprise, le salarié conserve les avantages acquis dans le cadre de son licenciement pour inaptitude.
Le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur au versement d’une indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement pour inaptitude non professionnelle est reconnu sans cause réelle et sérieuse car le comité social et économique n’a pas été consulté.
L ’invalidité concerne un salarié dont la capacité de travail est durablement réduite pour une cause non professionnelle . Elle est reconnue par la Sécurité sociale et ouvre droit, sous conditions, au versement d’une pension d’invalidité .
L’ inaptitude, quant à elle, est constatée par le médecin du travail lorsque l’état de santé du salarié ne lui permet plus d’occuper son poste et qu’ aucun aménagement ou reclassement n’est possible au sein de l’entreprise.
L’incapacité de travail est une situation médicale prescrite par un médecin , traduisant l’impossibilité pour le salarié d’exécuter tout ou partie de ses missions. Elle peut être temporaire ou permanente , partielle ou totale , et se distingue de l’inaptitude qui relève exclusivement de la médecine du travail.
Après la déclaration d’inaptitude, l’employeur dispose d’un délai d’ un mois pour reclasser le salarié ou procéder au licenciement. Passé ce délai, le salaire doit être à nouveau versé jusqu’à la rupture du contrat : ces délais de licenciement sont strictement encadrés par la loi.
À l'inverse d’un licenciement pour faute lourde , un salarié licencié pour inaptitude a droit au chômage, à condition d’être apte au travail et de rechercher un emploi .
Le reclassement peut s’effectuer sur un poste dont la rémunération est inférieure , à condition qu’il soit compatible avec l’état de santé du salarié. En cas de refus du reclassement proposé, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
À la fin du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié l’ensemble des documents de fin de contrat sans délai (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte) dès la date effective de rupture du contrat.
Découvrez les étapes de la procédure de rupture conventionnelle en 2026. Attention, la contribution patronale passe à 40 % : évaluez vos coûts en amont.
Licenciement ou rupture conventionnelle : quelle option privilégier pour se séparer d'un salarié ? Les experts PayFit vous éclairent.
Découvrez comment fonctionne la rupture conventionnelle : voici toutes les étapes, les délais, les indemnités à verser, et les différentes erreurs à éviter.
Rupture conventionnelle ou démission ? Comparaison des règles, procédures employeur et salarié, préavis et indemnités, pour vous guider dans votre choix.
Vous souhaitez formaliser une rupture conventionnelle et vous interrogez sur les indemnités de rupture ? PayFit vous apporte les détails.
Le licenciement pour motif économique répond à des conditions particulières que doit respecter l’employeur pour ne pas vicier la procédure. Décryptage.
26 €/mois par collaborateur
Un tarif pensé pour les créateurs d'entreprise qui recrutent leurs premiers salariés
