Jusqu'au 31 Octobre
À retenir :
Lorsqu’un salarié n’est plus dans une condition physique ou mentale suffisante pour effectuer ses tâches, il peut être reconnu inapte par le médecin du travail.
L’employeur a l’obligation de lui proposer un emploi de reclassement après avoir consulté le CSE. Si ce n’est pas possible ou que le salarié refuse, il est possible d’entamer une procédure de licenciement pour inaptitude.
Les indemnités dues au salarié diffèrent selon la nature de l’inaptitude : d’origine professionnelle, le salarié peut toucher une indemnité compensatrice de préavis en plus de son indemnité de licenciement, sans condition d’ancienneté.
Le salarié peut contester le licenciement devant le Conseil de prud'hommes si la procédure n’est pas respectée.
Le licenciement pour inaptitude est un mode de rupture du contrat de travail qui autorise un employeur à se séparer d’un salarié qui n’est plus en état d’assurer ses missions.
Pour protéger les travailleurs, la procédure de licenciement pour inaptitude est strictement encadrée par la loi et doit respecter des étapes précises.
Dans cet article, vous trouverez les cas autorisant ou non le licenciement pour inaptitude ainsi que le détail de la procédure pour rester en conformité avec la législation.
Que dit le Code du travail sur le licenciement pour inaptitude ?
Le Code du travail autorise le licenciement pour inaptitude uniquement lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail et qu'aucune solution de reclassement appropriée n'est possible (article L1226-2 et suivants). Cette obligation s'impose à l'employeur, que l'inaptitude découle d'un motif professionnel ou non professionnel.
Obligation de l’employeur en cas d’inaptitude déclarée
Avant de procéder à un licenciement pour inaptitude, l’employeur a donc l’obligation de chercher une solution de reclassement pour son collaborateur au sein de l’entreprise ou dans les entreprises du groupe.
Si le reclassement n’est pas possible ou que le salarié le refuse, alors seulement le licenciement pour inaptitude peut être envisagé.
Cas où le licenciement pour inaptitude n’est pas autorisé
En principe, l’employeur ne peut pas licencier pour inaptitude un salarié au cours d’une période de suspension de son contrat de travail (par exemple, lors d’une absence pour maladie) sauf en cas de faute grave avérée ou d’impossibilité à maintenir son emploi (article L1226-9 C. trav). En effet, une telle démarche peut être déclarée nulle (exemple : Cour cass du 24 juin 2020).
💡 Bon à savoir : une clause de garantie d'emploi ne fait pas obstacle à un licenciement pour inaptitude, sauf mention contraire de la convention collective (selon une décision de la Cour de Cassation de novembre 2025).
Quelle est la procédure de licenciement pour inaptitude ?
Tout comme le licenciement pour insuffisance professionnelle, le licenciement pour inaptitude doit obligatoirement respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (article L1226-2-1).
Celle-ci est prévue par le Code du travail, à laquelle s'ajoutent des étapes spécifiques liées au motif de l’inaptitude.
Étape 1 : Déclaration d’inaptitude par le médecin du travail
L’avis médical du médecin du travail est indispensable pour déclarer une inaptitude. Ce dernier est chargé de constater que l’état physique ou mental du salarié est devenu incompatible avec son poste.
L’inaptitude peut être révélée à la suite :
d’une visite de reprise à l’issue d’un arrêt de travail (pour maladie professionnelle, congé maternité, etc.) ;
d’un examen médical d’aptitude à l’embauche s’il s’agit de salariés bénéficiant d’un suivi renforcé ;
d’une demande de contrôle ponctuel formulée par l’employeur, le salarié ou le médecin.
Selon l’article L4624-4 C. trav), pour constater l’inaptitude physique ou mentale du salarié, le médecin du travail doit avoir :
réalisé au moins un examen médical du salarié. Si nécessaire, il peut en effectuer un second dans les 15 jours qui suivent le premier ;
avoir procédé à une étude du poste et des conditions de travail du salarié dans l’entreprise ;
avoir échangé individuellement avec le salarié et l’employeur des possibilités d'aménagements ou de changement de poste.
Une fois cette investigation accomplie, le médecin du travail peut alors déclarer l’avis d’inaptitude du salarié à exercer ses fonctions. Les salariés déclarés partiellement inaptes peuvent aussi faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude si le reclassement est impossible ou refusé par les salariés.
💡 Bon à savoir : le médecin du travail, soumis au secret médical, a interdiction de communiquer à l’employeur les informations médicales du salarié (pathologies) ayant motivé sa décision.
Étape 2 : Consultation du CSE
Une fois l’avis d’inaptitude rendu, l’employeur a l’obligation de consulter le CSE (Comité Social et Économique) de l’entreprise pour obtenir son avis sur les propositions de reclassement pouvant être soumises au salarié inapte.
L’absence de consultation entraîne la nullité du licenciement et ouvre droit pour le salarié à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cela peut également constituer une entrave au fonctionnement du comité et être pénalement sanctionné.
💡 Bon à savoir : l’employeur n’est pas tenu de consulter le CSE lorsque l’avis d’inaptitude médicale du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié est gravement préjudiciable à sa santé et que sa condition fait obstacle à tout reclassement.
Étape 3 : Obligation de rechercher une possibilité de reclassement
L’employeur doit rechercher activement des emplois de reclassement au sein de l’entreprise adaptés au profil du salarié déclaré inapte.
L’obligation de reclassement implique de proposer de bonne foi au salarié :
une adaptation de son poste de travail dans l’entreprise ;
un aménagement de ses horaires de travail ;
un autre poste approprié à ses capacités physiques et psychiques compte tenu de l’avis rendu par le médecin du travail, comparable aux précédentes fonctions occupées ;
voire une mutation géographique (dans une autre entreprise du même groupe, etc.).
👉 À noter : la loi n’impose aucun délai minimal ou maximal à l’employeur pour remplir son obligation de reclassement.
Au bout d’un mois à compter de la date de l'examen médical, en l’absence de reclassement ou de licenciement du salarié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant avant que la suspension du contrat (article L1226-11 du Code du travail).
Étape 4 : Convocation à un entretien préalable de licenciement
L’employeur doit alors convoquer le salarié inapte à un entretien préalable de licenciement, au moins 5 jours ouvrables avant la date de cette entrevue, pour lui expliquer les motifs justifiant sa décision de rompre le contrat de travail.
💡 Bon à savoir : l’arrêt maladie du salarié ne fait pas obstacle à la tenue de l’entretien préalable de licenciement et à la poursuite de la procédure, sous réserve de comportement déloyal de l’employeur.
Pour vous aider, vous pouvez vous appuyer sur un modèle de lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement.
Étape 5 : Notification de licenciement
Suite à l’entretien, l’employeur doit notifier au salarié le licenciement pour inaptitude dans un délai de 2 jours ouvrables.
Cette notification s’effectue par l’envoi d’une lettre de licenciement détaillant précisément :
l’échec de la recherche de solutions de reclassement ;
le refus de la proposition de reclassement par le salarié ;
ou la dispense de recherche des possibilités de reclassement en raison de l’état de santé du salarié.
Étape 6 : Préavis de licenciement
Le salarié licencié pour inaptitude n'exécute pas de préavis.
Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. L’employeur est alors tenu de remettre au salarié les documents de fin de contrat.
👉 À noter : la durée du préavis prévue par le contrat de travail, la convention collective ou par la loi est prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
Guide interactif : fin du CDI
Quelles sont les indemnités à verser au salarié dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude ?
Le montant des indemnités dépend si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle (arrêt maladie) et de conditions d’ancienneté dans ce dernier cas.
Indemnité de licenciement
➡️ Inaptitude professionnelle
Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, il doit bénéficier :
d’une indemnité de rupture égale au minimum au double de l’indemnité légale de licenciement, versée sans condition d’ancienneté ;
et d’une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé durant le préavis. Cette dernière est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’indemnisation plus avantageuses pour compenser le préjudice subi par le salarié.
➡️ Inaptitude non professionnelle
Lorsque le salarié fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle, il ne peut toucher qu’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, sous réserve de comptabiliser au moins 8 mois d'ancienneté au sein de l’entreprise.
Certaines dispositions conventionnelles peut prévoir une indemnité compensatrice de préavis.
💡 Bon à savoir : ces indemnités ne sont pas dues lorsque le refus de la proposition de reclassement par le salarié est jugé abusif (article L1226-14).
Indemnité de congés payés
L’employeur doit procéder au versement de l’indemnité de congés payés pour les jours de congés qui n’ont pas été pris par le salarié au jour de la rupture de son contrat de travail.
Le licenciement pour inaptitude peut-il être contesté ?
Le salarié peut contester la régularité de la procédure de licenciement pour inaptitude devant le Conseil de prud’hommes.
Les motifs de contestation incluent :
l’absence de consultation du CSE pour avis qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ;
l’imprécision des motifs dans la lettre de licenciement ;
le refus de rechercher une possibilité de reclassement, sanctionné par la réintégration du salarié ou par le versement d’une indemnité égale à 6 mois de salaire en l'absence de réintégration.
👉 À noter : en cas de réintégration dans l’entreprise, le salarié conserve les avantages acquis dans le cadre de son licenciement pour inaptitude.
Le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur au versement d’une indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement pour inaptitude non professionnelle est reconnu sans cause réelle et sérieuse car le comité social et économique n’a pas été consulté.
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