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La retraite dans la branche HCR distingue le départ volontaire du salarié et la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avec des conséquences différentes sur les préavis et les indemnités.
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Hôtellerie, Restauration, Cafés, Traiteurs
La retraite HCR distingue le départ volontaire (initiative du salarié) et la mise à la retraite (initiative de l'employeur).
Le départ volontaire ouvre droit à une indemnité conventionnelle de 0,5 mois (10 ans) à 2 mois (30 ans) pour les non-cadres, et jusqu'à 4,5 mois pour les cadres.
La mise à la retraite donne droit à l' indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par an, puis 1/3 au-delà de 10 ans).
L' assiette de calcul retient la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire brut.
Aucune indemnité n'est due en cas de faute grave ou lourde .
La convention collective HCR encadre ces deux modes de départ via son article 33, complété pour les cadres par l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004. Les règles de préavis, d'indemnité et d'assiette varient selon la catégorie professionnelle et l'ancienneté.
Le départ volontaire résulte d'une décision du salarié, tandis que la mise à la retraite est décidée par l'employeur, sous conditions d'âge.
Le départ volontaire à la retraite suppose que le salarié ait atteint l' âge légal de départ à la retraite , soit 64 ans, sauf dispositif de retraite anticipée. Le salarié informe son employeur par lettre recommandée et respecte un préavis.
La mise à la retraite suppose que le salarié puisse bénéficier d'une pension à taux plein. L'employeur peut la proposer à partir de 67 ans selon une procédure d'interrogation écrite, et ne peut l'imposer d'office qu'à 70 ans .
👉 À noter : entre 67 et 69 ans, l'employeur qui souhaite mettre un salarié à la retraite doit l'interroger par écrit 3 mois avant son anniversaire. En cas de refus du salarié, la mise à la retraite reste impossible jusqu'à ses 70 ans.
Le préavis de retraite varie selon la catégorie professionnelle et l' ancienneté , dans la limite de 2 mois pour le départ volontaire.
Préavis en cas de départ volontaire :
| Catégorie | Moins de 6 mois | 6 mois à 2 ans | Plus de 2 ans |
|---|---|---|---|
| Employés | 8 jours | 1 mois | 2 mois |
| Agents de maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois |
| Cadres | 1 mois | 2 mois | 2 mois |
Préavis en cas de mise à la retraite :
| Catégorie | Moins de 6 mois | 6 mois à 2 ans | Plus de 2 ans |
|---|---|---|---|
| Employés | 8 jours | 1 mois | 2 mois |
| Agents de maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois |
| Cadres | 1 mois | 3 mois | 3 mois |
Le préavis de retraite reprend la durée du préavis de licenciement , plafonnée à 2 mois pour le seul départ volontaire.
L' indemnité de départ volontaire dépend de la catégorie professionnelle et de l'ancienneté. La convention distingue les non-cadres (article 33) et les cadres (avenant n° 1 du 13 juillet 2004).
Barème non-cadres (employés et agents de maîtrise) :
| Ancienneté | Indemnité |
|---|---|
| 10 ans | 0,5 mois de salaire |
| 15 ans | 1 mois de salaire |
| 20 ans | 1,5 mois de salaire |
| 30 ans | 2 mois de salaire |
Barème cadres :
| Ancienneté | Indemnité |
|---|---|
| 5 ans | 1 mois de salaire |
| 10 ans | 2 mois de salaire |
| 15 ans | 2,5 mois de salaire |
| 20 ans | 3 mois de salaire |
| 25 ans | 3,5 mois de salaire |
| 30 ans | 4,5 mois de salaire |
Exemple non-cadre : avec 22 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 2 000 €, le salarié se situe entre 20 et 30 ans, soit 1,5 mois = 3 000 € .
Exemple cadre : avec 27 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 3 500 €, le cadre se situe entre 25 et 30 ans, soit 3,5 mois = 12 250 € .
⚠️ Attention : l'indemnité de départ à la retraite, volontaire ou à l'initiative de l'employeur, n'est pas due en cas de faute grave ou lourde .
En cas de mise à la retraite , le salarié perçoit l' indemnité légale de licenciement , ou l'indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Le calcul légal s'établit ainsi :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.
Exemple : pour un salarié non-cadre comptant 18 ans et 4 mois d'ancienneté et un salaire de référence de 2 400 € brut, l'indemnité atteint (2 400 / 4) × 10 + (2 400 / 3) × 8 + (2 400 / 3) × 4/12 = 6 000 + 6 400 + 266,67 = 12 666,67 € .
Le salaire de référence correspond à la formule la plus favorable au salarié entre deux options. Cette règle vaut pour le départ volontaire comme pour la mise à la retraite.
Les deux bases de comparaison sont :
la moyenne des 12 derniers mois de salaire brut précédant le départ ;
la moyenne des 3 derniers mois de salaire brut, avec prorata temporis des éléments annuels ou exceptionnels (primes, 13e mois, gratifications) perçus sur cette période.
Exemple : un salarié perçoit 2 200 € brut par mois et une prime annuelle de 1 800 €. La moyenne 12 mois donne (2 200 × 12 + 1 800) / 12 = 2 350 € . La moyenne 3 mois donne 2 200 + (1 800 / 12) = 2 350 € . Ici les deux options coïncident, mais l'une peut être plus avantageuse selon la répartition des primes.
À l'occasion du départ ou de la mise à la retraite, l'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat obligatoires.
Ces documents comprennent :
le certificat de travail , mentionnant les dates d'emploi et la nature du poste ;
l' attestation France Travail (ex-Pôle emploi) ;
le reçu pour solde de tout compte , récapitulant l'ensemble des sommes versées ;
l' état récapitulatif de l'épargne salariale , le cas échéant.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-06-04.
CCN HCR (IDCC 1979) — Article 33 (départ à la retraite) — Legifrance
Code du travail — Article D1237-2 (assiette : moyenne des 3 ou 12 derniers mois) — Legifrance
Service-Public — Indemnité de départ ou de mise à la retraite d'un salarié
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Le traitement diffère selon l'initiative du départ. En cas de départ volontaire hors plan de sauvegarde de l'emploi, l'indemnité est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations sociales en totalité. En cas de mise à la retraite par l'employeur, elle bénéficie d'une exonération fiscale et sociale partielle, dans les limites fixées par la loi. Dans les deux cas, la CSG et la CRDS s'appliquent selon les règles en vigueur.
Oui, le droit à l'indemnité dépend de l' ancienneté acquise, et non de la nature du contrat. Un salarié saisonnier cumule ses contrats successifs au sein de la même entreprise pour atteindre les paliers d'ancienneté (10, 15, 20 ans, etc.). Un salarié en CDD qui liquide sa retraite à l'issue de son contrat peut également y prétendre s'il remplit les conditions d'âge et d'ancienneté. Le calcul reste identique à celui d'un salarié en CDI.
Non, l'employeur ne peut jamais imposer la mise à la retraite d'office avant que le salarié n'atteigne 70 ans . Entre 67 et 69 ans, il peut seulement interroger le salarié par écrit, 3 mois avant chaque anniversaire, sur son intention de partir. Si le salarié répond par la négative, son contrat se poursuit normalement. Toute rupture imposée en dehors de ce cadre constituerait un licenciement, exposant l'employeur à des sanctions.
Oui, un salarié qui a liquidé sa pension peut reprendre une activité dans le cadre du cumul emploi-retraite , y compris chez un employeur HCR. Sous certaines conditions, ce cumul est intégral et permet de percevoir l'intégralité du salaire et de la pension. Une nouvelle période d'activité n'ouvre toutefois pas droit à une seconde indemnité de départ à la retraite. Les règles de cotisation dépendent de la date de liquidation de la première pension.
L'ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat, au sein de la même entreprise. Les périodes de suspension assimilées à du temps de travail effectif, comme le
congé maternité
ou un arrêt pour accident du travail, sont prises en compte. Pour les saisonniers, les contrats successifs se cumulent dès lors qu'ils s'inscrivent dans une relation de travail durable. Les années incomplètes sont retenues au prorata des mois de présence.
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