Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 30 juin 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant permet de s'absenter pour la naissance et l'arrivée d'un enfant. La convention collective HCR ne prévoit pas de dispositions spécifiques : la durée, l'indemnisation et les modalités relèvent intégralement du droit commun du Code du travail.
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Hôtellerie, Restauration, Cafés et débits de boissons
Le congé de paternité dure 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours pour des naissances multiples, en plus des 3 jours de congé de naissance .
Une période de 7 jours est obligatoire dès la naissance : 3 jours de congé de naissance suivis de 4 jours calendaires de paternité.
Le salarié prévient son employeur au moins 1 mois avant chaque période de congé.
L' indemnisation repose sur les IJSS (indemnités journalières de Sécurité sociale), sauf accord d'entreprise plus favorable.
Le seul apport de la branche HCR vient de l' accord du 13 décembre 2023 : le congé reste sans incidence sur la carrière et la rémunération.
Il n'existe aucune spécificité HCR sur la durée, les bénéficiaires ou l'indemnisation du congé de paternité , qui suivent le droit commun. Le seul texte de branche utile est l' accord du 13 décembre 2023 relatif à l'égalité professionnelle femme-homme , qui sécurise la carrière du salarié et impose une obligation d'information.
La durée du congé de paternité est de 25 jours calendaires pour une naissance simple et de 32 jours calendaires pour des naissances multiples. Elle s'ajoute aux 3 jours ouvrables de congé de naissance prévus par le Code du travail.
| Type de naissance | Congé de naissance | Congé de paternité | Bloc initial obligatoire |
|---|---|---|---|
| Naissance simple | 3 jours ouvrables | 25 jours calendaires | 7 jours consécutifs (3 ouvrables + 4 calendaires) |
| Naissances multiples | 3 jours ouvrables | 32 jours calendaires | 7 jours consécutifs (3 ouvrables + 4 calendaires) |
Ces durées résultent de la réforme du congé paternité entrée en vigueur le 1er juillet 2021. Elles s'appliquent à tous les employeurs HCR, sans adaptation conventionnelle.
👉 À noter : un congé supplémentaire de naissance de 1 à 2 mois, indemnisé à 70 % le premier mois puis 60 % le second, s'ajoutera à ces droits à compter du 1er juillet 2026 , pour chaque parent, après la prise du congé de paternité.
La prise du congé s'articule en deux temps. Une période obligatoire de 4 jours calendaires suit immédiatement les 3 jours de congé de naissance , soit 7 jours consécutifs au total.
Le solde se prend ensuite, en une ou deux périodes d'au moins 5 jours chacune. Le congé est intégralement pris dans les 6 mois suivant la naissance, sauf report légal lié à une hospitalisation de l'enfant.
Le fractionnement du congé paternité facilite l'organisation dans les établissements à forte saisonnalité, à condition de respecter le délai de prévenance pour chaque période.
Le congé de paternité bénéficie au père salarié, ainsi qu'au conjoint, au partenaire de PACS ou à la personne vivant maritalement avec la mère, quelle que soit la situation familiale.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée. Les contrats à durée indéterminée, à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel ouvrent tous le droit au congé.
Lorsque les deux parents sont salariés, chacun mobilise son propre droit. Un salarié employé par plusieurs entreprises exerce son congé auprès de chacune d'elles, dans le respect des délais d'information.
💡 Bon à savoir : le congé de paternité est un droit autonome. Le refus d'un autre employeur ou la décision du second parent reste sans incidence sur l'exercice du droit dans une entreprise HCR.
Le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant la date de début de chaque période, en précisant les dates de début et de fin. Une transmission écrite et datée, par courrier ou courriel, sécurise la traçabilité.
L'employeur ne peut pas refuser le congé de paternité dès lors que le délai de prévenance est respecté. En cas de naissance plus précoce que prévu, les dates s'adaptent à la situation réelle.
Dans la branche HCR, où l'activité varie selon les services et la saison, signaler son intention le plus tôt possible aide à anticiper les remplacements et l'organisation des plannings.
Pendant le congé, la rémunération légale repose sur les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) , versées si les conditions d'ouverture de droits sont remplies. Le calcul s'appuie sur les salaires bruts antérieurs, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
Le montant des IJSS dépend de la rémunération de référence, que la grille de salaire HCR permet de situer pour le secteur. L'employeur n'a aucune obligation générale de maintien de salaire au-delà du congé de naissance, sauf accord d'entreprise, usage ou engagement unilatéral plus favorable.
De nombreux employeurs HCR optent pour la subrogation : l'entreprise verse le salaire habituel et perçoit directement les IJSS. Ce mécanisme limite les écarts de trésorerie pour le salarié et clarifie la lecture du bulletin.
La subrogation suppose un suivi précis des dates et des justificatifs, ainsi qu'une coordination avec la gestion de la paie . À défaut, l'organisme verse les indemnités directement au salarié et l'entreprise ajuste la paie en conséquence.
Le congé de paternité suspend le contrat de travail sans rompre le lien d'emploi. Le salarié conserve ses droits collectifs et continue d'acquérir de l'ancienneté pendant l'absence.
Les majorations pour heures supplémentaires ou travail de nuit ne sont pas dues pendant la suspension, sauf dispositions plus favorables négociées. Les compteurs de congés et de droits doivent rester alignés dans l'outil de paie selon les textes en vigueur.
Le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement , sauf faute grave non liée à l'absence ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé. À son retour, il retrouve son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Depuis la loi du 2 août 2021, aucun licenciement ne peut intervenir pendant les 10 semaines suivant la naissance de l'enfant , sauf faute grave non liée à l'événement ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance. Pendant le congé lui-même, le licenciement ne peut être ni notifié ni prendre effet.
L' accord de branche du 13 décembre 2023 relatif à l'égalité professionnelle femme-homme , étendu le 3 octobre 2024, constitue la seule disposition propre à la branche HCR. Son article 7 apporte deux garanties concrètes :
le congé de paternité est sans incidence sur le déroulement de la carrière, les perspectives de promotion et la rémunération du salarié ;
les entreprises de la branche ont l' obligation de communiquer régulièrement auprès des salariés sur les différents congés familiaux existants, dont le congé de paternité.
Cette neutralisation protège le salarié contre toute pénalisation liée à l'absence, notamment lors des révisions salariales ou des décisions d'évolution intervenues pendant le congé.
💡 Bon à savoir : dans l'hôtellerie-restauration, où les plannings varient par service, anticipez la reprise, les éventuelles visites médicales et la remise à niveau des formations obligatoires en cas de changement d'équipements.
Trois situations modifient la prise du congé de paternité : les naissances multiples, l'hospitalisation de l'enfant et la naissance prématurée.
En cas de naissances multiples, la durée du congé de paternité passe à 32 jours calendaires au lieu de 25 jours. Le bloc initial obligatoire de 7 jours consécutifs reste identique.
Lorsque l'état de santé de l'enfant impose son hospitalisation immédiate après la naissance dans l'une des 4 unités de soins spécialisées fixées par arrêté (néonatologie, réanimation néonatale, réanimation pédiatrique, soins intensifs), le salarié bénéficie d'une prolongation de droit du congé.
Cette prolongation s'ajoute à la période obligatoire de 4 jours et peut atteindre 30 jours calendaires consécutifs pendant la durée d'hospitalisation. Elle est accordée à la demande du salarié et reste indemnisée par la Sécurité sociale.
💡 Bon à savoir : cette prolongation permet au parent de rester auprès de l'enfant hospitalisé dès les premiers jours, sans perdre le bénéfice des IJSS.
En cas d'hospitalisation de l'enfant au-delà de la 6e semaine suivant la naissance, le salarié peut reporter les périodes de congé au-delà de la fenêtre habituelle de 6 mois. Il transmet alors les justificatifs utiles à l'employeur et à la caisse d'assurance maladie.
Si l'enfant naît avant la date présumée, le bloc de 7 jours consécutifs s'ajuste à la situation réelle, le solde se prenant ensuite dans le cadre des 6 mois. Pour les salariés saisonniers ou multi-employeurs, une information écrite auprès de chaque entreprise évite les chevauchements en paie, le congé s'exerçant auprès de chacun de manière indépendante.
Le congé de paternité se combine avec d'autres absences prévues par la loi ou un accord, comme les congés payés, sous réserve de l'organisation du service. Le positionnement des congés payés suit les règles de planification internes à l'entreprise.
Lorsqu'un salarié enchaîne sur un congé parental , la coordination des compteurs et des plannings s'effectue au cas par cas, en cohérence avec les textes applicables.
Une gestion fluide du congé de paternité dans les établissements HCR repose sur quelques réflexes simples :
une procédure de demande formalisée, avec modèles de courriers et liste des pièces à fournir ;
une anticipation des remplacements via des contrats courts ou des réaffectations internes ;
des rubriques de paie dédiées au congé de paternité et un contrôle des périodes indemnisées ;
une information des managers sur les délais, les droits et la protection contre la rupture ;
une mise à jour des affichages dès qu'un accord d'entreprise améliore le dispositif légal.
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Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-06-04.
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Après les
7 jours consécutifs initiaux
, le solde se fractionne en
une ou deux périodes d'au moins 5 jours chacune
. Chaque période débute dans le délai légal des 6 mois suivant la naissance. Le salarié
informe l'employeur au moins 1 mois avant
chaque fraction, par écrit de préférence. Ce fractionnement aide à concilier la présence auprès de l'enfant et les contraintes de service propres au secteur.
Le
congé de naissance
de 3 jours est
rémunéré par l'employeur
. Le
congé de paternité
, lui, est
indemnisé par la Sécurité sociale
via les IJSS, sous réserve des conditions d'ouverture de droits. La CCN HCR ne prévoit aucun maintien de salaire spécifique, mais un accord d'entreprise peut l'instaurer, souvent par le biais de la
subrogation
. Dans ce cas, l'employeur avance le salaire et perçoit directement les indemnités.
Le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant le début de chaque période de congé. Cette information précise les dates envisagées et peut s'accompagner d'un justificatif de la date présumée d'accouchement. En pratique, une annonce anticipée facilite l'organisation des plannings et des remplacements. L'employeur ne peut pas s'opposer au congé dès lors que ce délai est respecté.
Deux régimes coexistent selon le moment de l'hospitalisation. En cas d'hospitalisation immédiate dans une unité de soins spécialisée, le salarié obtient une prolongation de droit pouvant atteindre 30 jours calendaires consécutifs. En cas d'hospitalisation au-delà de la 6e semaine, le salarié reporte la prise du solde au-delà des 6 mois habituels. Dans les deux cas, il transmet les
justificatifs
à l'employeur et à la caisse d'assurance maladie.
Le congé suspend le contrat de travail auprès de l'employeur concerné, mais n'autorise pas à exercer une autre activité salariée pendant cette période. Travailler ailleurs pendant le congé indemnisé peut remettre en cause le versement des IJSS et constituer un manquement . La prudence s'impose donc, surtout pour les salariés multi-employeurs du secteur. Chaque employeur gère le congé de manière indépendante, selon les délais de prévenance qui lui sont propres.
Les éléments variables suivent les règles de l'entreprise et les textes applicables. La période d'absence est
neutralisée
dans le calcul des objectifs lorsque cela est requis, afin de ne pas pénaliser le salarié. Les avances éventuelles sur pourboires se régularisent à la reprise. L'accord de branche du 13 décembre 2023 renforce ce principe en interdisant toute incidence du congé sur la rémunération.
Aucun engagement requis