Jusqu'au 30 SeptembreIndemnité de licenciement – IDCC 1486
Comment calculer l'indemnité de licenciement dans la CCN des bureaux d'études techniques ?
La convention des bureaux d'études techniques prévoit des règles propres selon la catégorie du salarié et son ancienneté. L'employeur doit comparer le montant conventionnel au minimum légal.
Nombre d'entreprises concernées par la CCN
Environ 120 000 entreprises
Champ d'application
Numérique, Ingénierie, Conseil, Événementiel, Traduction
Comment calculer l'indemnité de licenciement dans la convention collective des bureaux d'études techniques ?
À retenir
L'indemnité de licenciement est due à tout salarié licencié dès 8 mois d'ancienneté, sauf faute grave ou faute lourde ;
Le calcul distingue les ETAM (1/4 de mois par année jusqu'à 10 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà) et les ingénieurs et cadres (1/4 de mois par année jusqu'à 2 ans, puis 1/3 de mois par année au-delà) ;
Vous devez toujours comparer le montant conventionnel et le montant légal, et verser celui qui est le plus favorable au salarié ;
La rémunération de référence intègre les primes et éléments variables habituels, mais exclut les majorations pour heures supplémentaires, déplacement ou détachement ;
L'indemnité bénéficie d'un régime social et fiscal allégé, dans certaines limites liées au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
Quel est le montant de l'indemnité de licenciement selon la catégorie du salarié ?
Le montant de l'indemnité de licenciement dépend de la catégorie professionnelle du salarié et de son ancienneté dans l'entreprise. Voici les taux applicables dans la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.
| Catégorie | Ancienneté | Taux par année de présence |
|---|---|---|
| ETAM | Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois de rémunération |
| ETAM | Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de rémunération |
| Ingénieurs et cadres | Jusqu’à 2 ans | 1/4 de mois de rémunération |
| Ingénieurs et cadres | Au-delà de 2 ans | 1/3 de mois de rémunération |
Cette grille couvre environ 80 000 entreprises réparties dans les secteurs du numérique, de l'ingénierie, du conseil, de l'événementiel et de la traduction. Vous retrouvez le détail des catégories professionnelles dans la convention collective des bureaux d'études techniques, qui fixe aussi les règles de classification ETAM et cadres.
L'employeur doit toujours comparer ce résultat au minimum légal avant de verser l'indemnité.
Quand l'indemnité de licenciement est-elle due ?
L'indemnité de licenciement est due à tout salarié licencié qui justifie d'au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sauf faute grave ou faute lourde. Cette condition s'applique aussi bien aux ETAM qu'aux ingénieurs et cadres. En dessous de ce seuil, aucune indemnité conventionnelle ni légale n'est due.Entre 8 mois et 2 ans d'ancienneté, seule l'indemnité légale de licenciement s'applique, car le barème conventionnel démarre à partir de la 2ᵉ année pour les cadres. Au-delà, vous comparez systématiquement les deux montants et vous versez le plus avantageux pour le salarié.
Que se passe-t-il en cas de faute grave ou de faute lourde ?
Un salarié licencié pour faute grave ou faute lourde ne perçoit aucune indemnité de licenciement, ni conventionnelle ni légale. La faute grave correspond à un manquement du salarié suffisamment sérieux pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La faute lourde va plus loin : elle suppose une intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, ce qui justifie une rupture immédiate du contrat.Dans les deux cas, l'employeur reste tenu de respecter la procédure disciplinaire classique :
convoquer le salarié à un entretien préalable ;
notifier le licenciement par lettre recommandée motivée ;
respecter les délais légaux entre chaque étape.
⚠️ Attention : en cas de contentieux, c'est à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave ou lourde devant le conseil de prud'hommes. Une qualification insuffisamment étayée peut requalifier le licenciement et ouvrir droit à l'indemnité, y compris de manière rétroactive. Vous retrouvez les critères précis dans notre fiche sur le licenciement pour faute grave.
Quelle rémunération de référence retenir pour le calcul ?
La base de calcul correspond à la rémunération moyenne la plus favorable entre deux méthodes : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire, ou la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Vous retenez toujours l'option la plus avantageuse pour le salarié.
Les primes et éléments variables récurrents entrent dans cette base, à condition qu'ils constituent un usage habituel de rémunération. En revanche, les majorations liées aux heures supplémentaires, aux déplacements ou aux détachements sont exclues du calcul.
💡 Bon à savoir : si l'année d'ancienneté est incomplète, l'indemnité se calcule au prorata du nombre de mois complets travaillés. La date d'entrée du salarié doit être clairement identifiable, d'où l'importance de vérifier régulièrement la date d'ancienneté sur le bulletin de paie avant tout calcul de fin de contrat.
Quel régime social et fiscal s'applique à l'indemnité de licenciement ?
L'indemnité de licenciement bénéficie d'une exonération de cotisations sociales, dans certaines limites liées au plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Au-delà de ces seuils, la fraction excédentaire est réintégrée dans l'assiette de cotisations et soumise au régime social classique.
Sur le plan fiscal, l'indemnité est en principe exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel, selon le montant le plus élevé. Les règles précises varient selon que le licenciement s'inscrit dans un motif économique, personnel ou dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
Ces seuils évoluent chaque année et méritent une vérification systématique au moment du versement. Notre fiche sur les indemnités de fin de contrat détaille les limites d'exonération applicables et la contribution patronale spécifique qui s'y rattache.
Quelle différence avec l'indemnité de rupture conventionnelle ?
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de rupture conventionnelle partagent un socle commun : leur montant plancher correspond au barème légal ou conventionnel de licenciement, selon le plus favorable. La différence tient au mode de rupture lui-même : la rupture conventionnelle repose sur un accord entre l'employeur et le salarié, alors que le licenciement reste une décision unilatérale de l'employeur.
Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle suit la même logique de rémunération de référence et de comparaison entre montant légal et conventionnel.
En pratique, choisir entre les deux modes de rupture dépend surtout du contexte de fin de contrat plutôt que du montant de l'indemnité, souvent proche dans les deux cas.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-07-03.
Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils — Article 4.5 (Indemnité de licenciement) — Légifrance — consulté le 03/07/2026
Avenant n° 2 du 27 octobre 2022 à l'avenant n° 46 du 16 juillet 2021 — Légifrance — consulté le 03/07/2026
Article L.242-1 du Code de la sécurité sociale (régime social des indemnités de rupture) — Légifrance — consulté le 03/07/2026
Indemnité légale de licenciement — Service-public.fr — consulté le 03/07/2026
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FAQ — Indemnité de licenciement dans les bureaux d'études techniques
Faut-il comparer l'indemnité légale et conventionnelle ?
Faut-il comparer l'indemnité légale et conventionnelle ?
Oui, cette comparaison est une étape obligatoire avant tout versement. L'employeur calcule les deux montants selon les règles applicables à la catégorie du salarié, ETAM ou ingénieur et cadre, puis retient celui qui est le plus élevé. Cette règle protège le salarié contre un calcul conventionnel qui deviendrait moins favorable que le minimum légal, notamment pour les ETAM ayant une très longue ancienneté. Un contrôle de paie erroné sur ce point expose l'employeur à un rappel d'indemnité devant le conseil de prud'hommes.
La faute grave ouvre-t-elle droit à indemnité ?
La faute grave ouvre-t-elle droit à indemnité ?
Non, la faute grave prive le salarié de toute indemnité de licenciement, qu'elle soit légale ou conventionnelle. Il conserve toutefois son droit à l'indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur les jours acquis et non pris. La faute grave n'a pas non plus d'impact sur les droits à l'assurance chômage, qui restent ouverts dans les conditions habituelles. Seule la faute lourde, plus rare, peut en théorie engager la responsabilité civile du salarié envers l'employeur.
Les primes entrent-elles dans le calcul ?
Les primes entrent-elles dans le calcul ?
Les primes habituelles et les éléments de rémunération variable récurrents entrent bien dans l'assiette de calcul, à condition d'être versés de façon régulière et prévisible. Une prime exceptionnelle et ponctuelle, versée une seule fois, ne sera en revanche pas intégrée à la moyenne. C'est pourquoi il est utile de bien distinguer les éléments fixes des éléments variables sur chaque fiche de paie avant de lancer le calcul de l'indemnité.
L'indemnité de licenciement est-elle soumise à cotisations ?
L'indemnité de licenciement est-elle soumise à cotisations ?
Elle bénéficie d'un régime social favorable, avec une exonération de cotisations dans certaines limites liées au PASS. Au-delà de ces plafonds, la fraction excédentaire redevient soumise à cotisations sociales dans les conditions de droit commun. Ce mécanisme s'applique de la même façon, que la rupture prenne la forme d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle. Les seuils étant révisés chaque année, un contrôle avant versement reste indispensable.
Que se passe-t-il si l'ancienneté du salarié est incomplète sur l'année ?
Que se passe-t-il si l'ancienneté du salarié est incomplète sur l'année ?
L'indemnité se calcule au prorata du nombre de mois complets travaillés au-delà des années pleines. Par exemple, un salarié avec 5 ans et 6 mois d'ancienneté perçoit l'indemnité correspondant à 5 années complètes, majorée de la moitié du taux applicable pour la 6ᵉ année. Cette règle de proratisation s'applique aussi bien au barème ETAM qu'au barème ingénieurs et cadres, et concerne autant le calcul légal que conventionnel.
