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Il n'existe pas encore de congé légal spécifique en cas de fausse couche : la salariée bénéficie d'un arrêt maladie sans délai de carence depuis le 1er janvier 2024 ;
Cette salariée est protégée contre le licenciement pendant 10 semaines lorsque la fausse couche survient entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée ;
La convention collective Syntec accorde depuis mai 2023 2 jours d'absence rémunérée, non déductibles des congés payés ;
Une nouvelle proposition de loi, déposée en janvier 2025, prévoit un congé légal de 3 jours, mais elle est toujours en cours d'examen à l'Assemblée nationale en septembre 2026.
Tout salarié cumule 2,5 jours de congés payés par mois travaillé, quel que soit son type de contrat (CDI, CDD) et son temps de travail (temps complet, temps partiel).
La loi prévoit également que l'employeur octroie des congés supplémentaires lors de certains événements, notamment en cas de décès d'un parent, d'un enfant ou d'un conjoint. Toutefois, il n'existe toujours pas de congé légal spécifique pour fausse couche en 2026. Une proposition de loi de 2022 avait déjà envisagé la question, sans succès sur ce point précis ; une nouvelle proposition, déposée en janvier 2025, relance aujourd'hui le débat. Le législateur avait en revanche déjà amélioré les conditions d'indemnisation de l'arrêt maladie en cas de fausse couche depuis une loi du 7 juillet 2023.
Qu'est-ce qu'un congé pour fausse couche ?
Le congé pour fausse couche désignerait, s'il était créé par la loi, un arrêt de travail accordé à la salariée victime d'une interruption spontanée de grossesse. Ce dispositif n'existe pas encore en tant que congé autonome dans le Code du travail : la salariée concernée doit aujourd'hui recourir à un arrêt maladie.
Depuis le 1er janvier 2024, les femmes ayant subi une interruption spontanée de grossesse avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée bénéficient d'un arrêt maladie sans délai de carence. L'indemnité journalière est alors versée dès le premier jour d'arrêt, contrairement à un arrêt maladie classique qui applique un délai de carence de 3 jours.
Quelles sont les avancées en matière de congé pour fausse couche prévues par les propositions de loi ?
Deux propositions de loi successives ont tenté d'introduire un congé légal spécifique en cas de fausse couche, sans qu'aucune ne soit, à ce jour, définitivement adoptée sur ce point précis.
Proposition de loi de février 2022
En février 2022, une première proposition de loi envisageait d'octroyer un congé spécial de 3 jours à la salariée victime d'une interruption spontanée de grossesse, ainsi qu'à son ou sa conjoint(e). Ce congé aurait constitué un 7e motif de congé pour événements familiaux. Dans l'exposé des motifs, le texte expliquait que la fausse couche n'est pas une maladie mais une perte qui doit être accompagnée d'une période de deuil. Lors des débats parlementaires, cette disposition n'a toutefois pas été retenue : seule la suppression du délai de carence de l'arrêt maladie a finalement été adoptée, via la loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023.
Proposition de loi de janvier 2025
Une nouvelle proposition de loi, enregistrée le 21 janvier 2025 à l'Assemblée nationale, relance cette idée. Son article 4 prévoit d'ajouter un 7e motif de congé pour événements familiaux, "la survenue d'une interruption spontanée de grossesse au sein du couple", ouvrant droit à un congé légal de 3 jours. Ce texte est, en septembre 2026, toujours en cours d'examen et n'a pas encore été adopté.
À ce jour, les 6 motifs de congés pour évènements familiaux prévus par le Code du travail restent :
le mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité par le salarié ;
le mariage d'un enfant ;
la naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ;
l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant.
Comme pour ces 6 congés, le congé pour fausse couche envisagé par la nouvelle proposition de loi n'entraînerait pas de perte de rémunération.
💡 Bon à savoir : le congé menstruel n'a toujours pas de base légale en France en 2026. La proposition de loi visant à créer un congé menstruel de 2 jours par mois a été rejetée par le Sénat en 2024, et depuis, plusieurs tribunaux administratifs ont annulé les dispositifs mis en place par certaines collectivités locales, faute de fondement légal national.
Des entreprises proposent-elles déjà un congé pour fausse couche ?
La convention collective Syntec prévoit depuis le 1er mai 2023 l'octroi d'un congé pour fausse couche. Un accord signé par la Fédération Syntec avec plusieurs organisations syndicales en décembre 2022 a introduit cette nouveauté avant le législateur.
L'accord prévoit que la salariée bénéficie d'une "autorisation d'absence exceptionnelle" de 2 jours en cas d'interruption spontanée de grossesse. Ce congé pour fausse couche est pris en charge par l'employeur et ne peut pas être déduit des congés payés de la salariée.
Ce congé, qui n'entraîne pas de perte de rémunération, est octroyé à toute salariée subissant une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée. La salariée en bénéficie même lorsqu'elle se voit prescrire un arrêt maladie à la suite de sa fausse couche.
La convention Syntec prévoit également que le ou la conjoint(e) de la salariée, ou la personne liée par un Pacs, se voit octroyer ce congé dans les mêmes conditions s'il s'agit d'un salarié d'une entreprise de la branche.
Pour résumer, le congé pour fausse couche sous Syntec :
est accordé à la salariée qui subit une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée ;
n'entraîne pas de perte de rémunération ;
n'est pas déduit des congés payés ;
est pris en charge entièrement par l'employeur ;
est accordé même si la salariée bénéficie d'un arrêt maladie ;
est octroyé au conjoint ou partenaire dans les mêmes conditions s'il est salarié de la branche.
Quelles sont les modalités de prise en charge de l'arrêt maladie pour fausse couche ?
Depuis le 1er janvier 2024, l'arrêt maladie consécutif à une fausse couche fait l'objet de règles spécifiques destinées à mieux indemniser et protéger la salariée.Le délai de carence de 3 jours, habituellement appliqué avant le versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), est supprimé lorsque l'arrêt maladie est prescrit à la suite d'une interruption spontanée de grossesse survenue avant la 22e semaine d'aménorrhée. La salariée est donc indemnisée dès le 1er jour d'arrêt.
L'indemnité journalière correspond, comme pour un arrêt maladie classique, à 50 % du salaire journalier de base, dans la limite d'un plafond fixé à 42,97 € bruts par jour en 2026. La durée de l'arrêt n'est pas limitée par la loi : elle est fixée par le médecin en fonction de l'état de santé de la salariée.Cette loi a également renforcé la protection des salariées confrontées à une fausse couche : elles bénéficient d'une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant l'interruption spontanée de grossesse, lorsque celle-ci est survenue entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluse et a été constatée médicalement. Cette protection ne s'applique pas en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la fausse couche.
💡 Bon à savoir : en cas de fausse couche après la 22e semaine d'aménorrhée, la salariée ne bénéficie pas d'un arrêt maladie mais de son congé maternité.
Non, aucune loi n'impose aujourd'hui à l'employeur d'accorder un congé spécifique en cas de fausse couche. Seules certaines conventions collectives, comme la convention Syntec, ou des accords d'entreprise, prévoient ce type d'absence rémunérée. En l'absence d'un tel accord, la salariée doit recourir à un arrêt maladie.
En l'état actuel du droit du travail, non : aucun texte légal n'accorde de congé au conjoint ou à la conjointe d'une salariée ayant subi une fausse couche. Certaines conventions collectives, comme Syntec, étendent toutefois ce droit au partenaire lorsqu'il est salarié de la même branche.
Il est traité comme un arrêt maladie classique : les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sont mentionnées sur le bulletin, avec l'absence de délai de carence lorsque le médecin a coché la case correspondante sur l'avis d'arrêt de travail.
Non, la salariée n'est pas tenue de préciser à son employeur que son arrêt maladie est lié à une fausse couche. Le médecin transmet directement l'information à l'Assurance Maladie pour déclencher la suppression du délai de carence, ce qui garantit la confidentialité de la situation vis-à-vis de l'employeur.
Passé ce seuil, l'interruption de grossesse est assimilée à un accouchement et ouvre droit au congé maternité, et non à un arrêt maladie. Les règles de durée et d'indemnisation du congé maternité s'appliquent alors intégralement.
