Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 30 juin 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
Repères clés sur le congé maternité applicable aux hôtels, cafés et restaurants : durées, indemnisation, obligations de l'employeur et protections avant, pendant et après le congé.
≈ 200 000
Hôtellerie, Restauration, Cafés et débits de boissons
La durée du congé maternité varie de 16 à 46 semaines selon le nombre d'enfants à charge, répartie entre période prénatale et postnatale.
L' indemnisation repose sur les IJSS (indemnités journalières de Sécurité sociale) : la CCN HCR ne prévoit aucun maintien de salaire spécifique pour la maternité.
La salariée est protégée contre le licenciement pendant la grossesse, le congé et jusqu'à 10 semaines après son retour , sauf faute grave ou motif étranger à la grossesse.
L'employeur est informé par un certificat médical indiquant la date présumée d'accouchement.
Au retour, la salariée retrouve son emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
Le congé maternité HCR s’inscrit dans le cadre du Code du travail et s’applique aux salariées des hôtels, cafés et restaurants, y compris les établissements saisonniers. Il vise à protéger la santé de la mère et de l’enfant, tout en garantissant la sécurité du contrat de travail et une indemnisation pendant l’arrêt. Ce dossier présente les durées, l’indemnisation, les démarches et les effets sur la paie afin d’anticiper les impacts organisationnels et financiers pour l’entreprise et la salariée.
Les règles légales constituent le socle commun. À ce jour, la convention collective HCR ne prévoit pas de maintien de salaire spécifique au titre du congé maternité ; à défaut de dispositions d’entreprise plus favorables, seule l’indemnisation légale par les IJSS s’applique. Des aménagements pratiques peuvent toutefois être organisés au niveau de l’entreprise pour tenir compte des contraintes du secteur (horaires décalés, saisonnalité).
La durée du congé maternité dépend du nombre d'enfants à charge et du type de naissance. Le tableau ci-dessous récapitule les durées légales applicables aux salariées de la convention collective HCR .
| Situation | Congé prénatal | Congé postnatal | Durée totale |
|---|---|---|---|
| 1er ou 2e enfant | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| À partir du 3e enfant | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| Jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| Triplés ou plus | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
💡 Bon à savoir : un congé pathologique prénatal peut s'ajouter dans la limite de 14 jours . En postnatal, un congé pathologique peut être prescrit en cas de complications, dans la limite de 4 semaines .
Le congé maternité HCR relève du Code du travail et s'applique à toutes les salariées des hôtels, cafés et restaurants, y compris dans les établissements saisonniers. Il protège la santé de la mère et de l'enfant tout en sécurisant le contrat de travail .
Les règles légales forment le socle commun. La CCN HCR (IDCC 1979) ne prévoit pas de maintien de salaire propre au congé maternité : à défaut de dispositions d'entreprise plus favorables, seule l'indemnisation par les IJSS s'applique.
Des aménagements pratiques peuvent toutefois être organisés au niveau de l'entreprise pour tenir compte des contraintes du secteur, comme les horaires décalés ou la saisonnalité.
Les dates du congé s'ajustent automatiquement selon le déroulement de la naissance, sans réduire la durée totale à laquelle la salariée a droit.
En cas de naissance prématurée , les semaines prénatales non prises s'ajoutent à la période postnatale . La salariée conserve ainsi la durée totale de congé prévue par la loi.
Lorsque l'enfant naît plus de 6 semaines avant la date prévue et nécessite une hospitalisation, le congé est prolongé du nombre de jours séparant la naissance effective du début du congé prénatal initialement prévu.
Si la naissance intervient après la date présumée , la période prénatale se prolonge jusqu'à l'accouchement. Cette prolongation ne réduit pas la période postnatale , qui démarre intégralement à la date réelle de la naissance.
En cas d' hospitalisation de l'enfant au-delà de la 6e semaine après la naissance, la salariée peut reporter une partie du congé postnatal à la fin de l'hospitalisation. Ce report lui permet de reprendre le travail puis de prendre le reliquat de congé au retour de l'enfant à la maison.
Pendant le congé maternité , la salariée perçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) lorsque les conditions d'ouverture de droit sont réunies, la CCN HCR ne prévoyant aucun complément employeur spécifique.
L'ouverture des droits aux IJSS repose sur l'affiliation préalable à la Sécurité sociale et sur des conditions de cotisation ou d'activité fixées par la CPAM. La salariée doit notamment justifier d'une durée d'immatriculation suffisante avant la date présumée d'accouchement.
Le calcul s'appuie sur la rémunération brute des trois mois précédant l'arrêt, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale.
Les principaux repères à connaître :
aucun délai de carence ne s'applique aux IJSS maternité ;
l'indemnité journalière correspond au salaire journalier de base après abattements légaux ;
un revenu irrégulier ou un temps partiel modifie le montant retenu.
💡 Bon à savoir : les IJSS maternité sont soumises à la CSG et à la CRDS , mais exonérées de cotisations sociales salariales.
En cas de subrogation , l'employeur perçoit directement les IJSS et avance la rémunération à la salariée. Cette option sécurise la trésorerie de la salariée et simplifie la gestion de la paie .
La subrogation n'est pas obligatoire pour la maternité, sauf disposition d'entreprise. L'employeur qui la met en place doit transmettre l' attestation de salaire dématérialisée pour déclencher le versement.
L'employeur reçoit un certificat médical précisant la date présumée d'accouchement , puis transmet l' attestation de salaire à la CPAM pour ouvrir les droits aux IJSS.
Ces documents permettent d'organiser le calendrier, de planifier un éventuel remplacement et de déclencher la paie des indemnités. Aucun délai légal précis n'encadre l'information de l'employeur, mais une transmission anticipée facilite la gestion des plannings.
⚠️ Attention : toute modification médicale, comme un arrêt pathologique ou une naissance anticipée, doit être signalée rapidement pour ajuster les dates et le bulletin de paie.
La salariée bénéficie d'une protection contre la rupture du contrat pendant la grossesse, le congé maternité et les 10 semaines suivant son retour effectif.
Pendant la grossesse et le congé, l'employeur ne peut rompre le contrat, sauf dans deux cas strictement encadrés :
faute grave non liée à l'état de grossesse ;
impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
La procédure doit reposer sur des justifications objectives et respecter les délais légaux. Pendant le congé lui-même, même ces exceptions ne permettent pas de notifier le licenciement : son effet est reporté à la fin du congé.
Les absences pour examens médicaux obligatoires liés à la grossesse sont assimilées à du temps de travail effectif . Elles sont donc rémunérées et ne peuvent pas être déduites du salaire ni des congés.
L'organisation du travail peut être adaptée pour limiter la pénibilité, notamment en cas de port de charges, de station debout prolongée ou de travail de nuit. Le médecin du travail peut recommander des adaptations, voire un changement temporaire de poste lorsque la santé le justifie.
Pendant les 12 mois suivant la naissance, toute salariée qui allaite dispose d'1 heure par jour sur son temps de travail, fractionnée en deux fois 30 minutes.
⚠️ Attention : cette heure n'est pas rémunérée , sauf disposition plus favorable prévue par un accord d'entreprise. Dans les entreprises d'au moins 100 salariés , l'employeur met à disposition un local dédié , conformément au Code du travail.
Au terme du congé maternité , la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente .
Les augmentations générales et les évolutions salariales intervenues pendant l'absence lui sont répercutées. Un entretien professionnel est proposé au retour pour faire le point sur les objectifs, les nouveaux outils et les perspectives d'évolution.
👉 À noter : une visite médicale de reprise est organisée par l'employeur lorsque la durée d'absence atteint les seuils fixés par la réglementation.
Le congé maternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la plupart des droits collectifs, ce qui neutralise l'effet de l'absence sur leur acquisition.
Cette assimilation concerne notamment :
l'acquisition des congés payés ;
le calcul de l' ancienneté ;
les droits liés à l'intéressement et à la participation.
Une prime d'assiduité ou de présence ne peut pas être réduite au seul motif du congé maternité, sous peine de discrimination. L'employeur applique les mêmes règles de versement que pour une période de présence effective.
Deux sujets structurent la gestion du congé maternité dans l'hôtellerie-restauration : l'organisation des plannings et le sort des avantages en nature.
Les horaires décalés , le travail en coupure et les contrats saisonniers imposent d'anticiper les remplacements en amont. Une préparation suffisante maintient la continuité du service et facilite le retour de la salariée.
Quelques réflexes utiles dans le secteur :
recenser les besoins de remplacement dès réception du certificat médical ;
former un binôme en amont sur les tâches sensibles (caisse, réservation, encadrement) ;
adapter les plannings d'équipe pour absorber l'absence sans heures supplémentaires excessives.
Le traitement des avantages en nature repas et logement pendant l'arrêt doit être défini clairement, conformément à la convention collective HCR .
Pendant la suspension du contrat, les repas ne sont plus fournis : aucun avantage en nature nourriture n'est valorisé sur le bulletin. Le logement de fonction est en principe maintenu, sauf clause contraire, car il dépasse le cadre strict de la prestation de travail.
💡 Bon à savoir : clarifier ces règles dans un accord d'entreprise ou le règlement intérieur évite tout litige au moment du départ ou de la reprise.
Information à caractère informatif, sans conseil juridique.
Dernière vérification le 2026-06-04.
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Oui. Le salarié bénéficie d'un congé de naissance de 3 jours pris en charge par l'employeur, puis du congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples). Ce dernier est indemnisé par la Sécurité sociale dans les mêmes conditions de droit que les IJSS maternité. La CCN HCR ne prévoit pas de maintien de salaire spécifique sur cette période, sauf accord d'entreprise plus favorable. Une partie du congé de paternité, soit 4 jours, fait obligatoirement suite au congé de naissance.
Oui, le congé maternité s'applique quelle que soit la nature du contrat, y compris pour un contrat saisonnier ou un extra. Le versement des IJSS dépend toutefois des conditions d'immatriculation et de cotisation appréciées par la CPAM. La protection contre la rupture du contrat s'applique également, mais elle ne prolonge pas un CDD au-delà de son terme prévu. L'employeur ne peut pas refuser un renouvellement au seul motif de la grossesse, ce qui constituerait une discrimination.
Le socle d'indemnisation repose uniquement sur les IJSS . La CCN HCR ne prévoit pas de complément employeur spécifique pour la maternité, contrairement à ce qui existe pour l'arrêt maladie sous condition d'ancienneté. Un accord d'entreprise peut néanmoins instaurer un maintien partiel de la rémunération, sous conditions d'ancienneté et de perception effective des IJSS. En présence d'une subrogation, l'employeur avance alors le complément directement sur le bulletin.
Oui. Lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé maternité, le point de départ des 10 semaines de protection est reporté à la fin de ces congés. La protection contre le licenciement court donc à compter de la reprise effective du poste. Ce mécanisme protège la salariée qui enchaîne directement maternité et vacances, situation fréquente avant une reprise en haute saison.
Pendant le congé maternité, le salarié n'étant pas présent, aucune indemnité de repas ni avantage en nature nourriture n'est dû ni valorisé sur le bulletin. Le traitement est identique à celui des congés payés ou des jours fériés non travaillés. Au retour, l'avantage en nature ou l'indemnité compensatrice reprend selon les horaires effectivement réalisés. Cette neutralisation doit être tracée dans la paie pour éviter tout écart lors de la régularisation.
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