Hasta el 31 de octubre
Puntos clave sobre el periodo de prueba en el contrato temporal
En un contrato temporal de hasta 6 meses, el periodo de prueba no puede superar 1 mes, salvo que el convenio colectivo diga otra cosa.
No existe una escala distinta para 1, 3 o 6 meses: el Estatuto de los Trabajadores aplica la misma regla general a cualquier contrato temporal de hasta 6 meses.
Debe pactarse siempre por escrito y con una duración concreta: el Tribunal Supremo ha anulado periodos de prueba imprecisos.
Durante la prueba, el trabajador cobra su salario completo y cotiza con normalidad, y solo se diferencia del resto de la plantilla en que el contrato puede extinguirse sin preaviso.
Desde la reforma laboral de 2022, solo existen dos tipos de contrato temporal: por circunstancias de la producción y por sustitución.
¿Cómo se aplica el periodo de prueba en un contrato temporal? Es una de las dudas más frecuentes tanto para trabajadores como para responsables de RR. HH. A diferencia de otros tipos de contratación, el contrato temporal tiene particularidades que condicionan la duración máxima de este periodo inicial.
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¿Qué es el periodo de prueba en un contrato temporal?
Es el tiempo inicial que empresa y trabajador acuerdan al empezar un contrato de trabajo temporal para comprobar, respectivamente, si el profesional cumple con las expectativas del puesto y si el puesto satisface al trabajador. Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin necesidad de preaviso ni justificación.
¿En qué se diferencia del periodo de prueba en un contrato indefinido?
La diferencia principal está en la duración máxima permitida. El periodo de prueba en un contrato indefinido puede llegar a 6 meses para técnicos titulados o 2 meses para el resto (3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores), mientras que en el contrato temporal de hasta 6 meses el límite general es de 1 mes.
¿Qué tipos de contrato temporal existen en 2026?
Desde la reforma laboral de 2022, solo se pueden formalizar dos modalidades: el contrato por circunstancias de la producción (el habitual contrato 402, con una duración máxima de 6 meses, ampliable a 12 por convenio sectorial) y el contrato de sustitución. El resto de modalidades, como el antiguo contrato por obra y servicio, quedaron derogadas.
Guía sobre contratos de trabajo
¿Qué dice la ley sobre la duración del periodo de prueba?
La duración se rige por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que fija un límite general único, con independencia de si el contrato dura 1, 3 o 6 meses.
El artículo 14.1 ET es claro al respecto:
| Duración del contrato temporal | Periodo de prueba máximo (sin convenio) |
|---|---|
| Hasta 6 meses (incluye contratos de 1, 3 o 6 meses) | 1 mes |
La norma no distingue entre contratos de 1, 3 o 6 meses: mientras la duración total no supere los 6 meses, el límite del periodo de prueba es siempre el mismo, un mes, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca otra cosa.
Sin embargo, el propio artículo 14.1 ET permite que el convenio colectivo module este límite, tanto al alza como a la baja. Por eso, muchos convenios sectoriales fijan periodos de prueba de 15 días para contratos muy cortos, aunque esta cifra no es un mínimo legal, sino una previsión habitual en la negociación colectiva. Consulta siempre el convenio aplicable antes de fijar la duración exacta en el contrato.
¿Qué derechos y obligaciones existen durante el periodo de prueba?
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora se integra en la empresa con plenitud de derechos, salvo en lo relativo a la posibilidad de extinguir el contrato de forma ágil.
¿El trabajador cobra y cotiza durante la prueba?
Sí. El trabajador percibe su salario completo según lo pactado, cotiza con normalidad a la Seguridad Social y acumula antigüedad desde el primer día, tal y como establece el artículo 14.3 ET. Si finalmente supera la prueba, ese tiempo computa a todos los efectos.
¿Es obligatorio dar preaviso para finalizar la prueba?
No. El preaviso en periodo de prueba no es obligatorio ni para la empresa ni para el trabajador. La empresa puede decidir no superar el periodo de prueba sin justificar el motivo, y el trabajador puede optar por una baja voluntaria en periodo de prueba o renunciar al periodo de prueba en cualquier momento, sin necesidad de preaviso.
¿Cuándo es nulo un periodo de prueba en un contrato temporal?
Aunque la ley da mucha libertad para extinguir el contrato durante la prueba, existen límites que conviene conocer para evitar reclamaciones.
¿Qué dice el Tribunal Supremo sobre la precisión de la duración?
El periodo de prueba debe constar por escrito con una duración concreta y determinada. En su sentencia 1164/2024, de 24 de septiembre, el Tribunal Supremo recordó que la falta de precisión en la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a conocer con claridad las condiciones de su contrato, lo que puede acarrear la nulidad de la cláusula.
Consulta más detalles sobre esta cuestión en nuestra guía sobre la duración del periodo de prueba.
¿En qué casos protege la ley a la persona trabajadora?
Trabajadoras embarazadas: la extinción durante el periodo de prueba será nula si responde al embarazo y no a motivos objetivos ajenos a él.
Situaciones de incapacidad temporal, nacimiento o cuidado familiar: el cómputo del periodo puede interrumpirse si hay acuerdo entre ambas partes.
Trabajador que ya desempeñó el mismo puesto: no cabe pactar un nuevo periodo de prueba si la persona ya realizó esas mismas funciones antes en la empresa.
¿Sabías qué…?
La duración del periodo de prueba no cambia entre un contrato de 1, 3 o 6 meses. El Estatuto de los Trabajadores fija el mismo límite general, un mes, para cualquier contrato temporal de hasta 6 meses. Solo el convenio colectivo puede modificar esa cifra.
Conocer el límite legal del periodo de prueba y reflejarlo correctamente en el contrato ayuda a reducir reclamaciones y protege a la empresa y al trabajador.
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