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El periodo de prueba es una figura recogida en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores que permite a empresa y trabajador evaluar la relación laboral antes de consolidarla. Una de sus características más relevantes es la libertad de resolución: cualquiera de las partes puede extinguir el contrato de forma unilateral, sin alegar causa, sin pagar indemnización y, en principio, sin necesidad de dar un preaviso.
En este artículo explicamos cuándo el preaviso en periodo de prueba es o no obligatorio, qué dice la ley, qué papel juega el convenio colectivo y cuáles son las buenas prácticas para empresas y departamentos de recursos humanos.
El artículo 14 del ET establece que durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin necesidad de justificar la decisión ni respetar un preaviso.
Esto significa que:
No existe obligación de dar un preaviso de baja voluntaria en periodo de prueba
La empresa tampoco debe preavisar
No hay derecho a indemnización.
No obstante, algunos convenios colectivos pueden establecer un plazo mínimo de preaviso. En esos casos, la empresa deberá respetarlo o compensarlo económicamente en el finiquito. Aunque la ley no obliga a comunicar la decisión con antelación, hacerlo suele ser una buena práctica desde el punto de vista de la gestión de personas y el offboarding.
Guía de las cuestiones claves del ET para un responsable de RRHH
Conocer la duración del periodo de prueba es fundamental para aplicar correctamente la extinción del contrato durante esta fase inicial.
El artículo 14 del ET establece los siguientes límites máximos, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa:
| Tipo de trabajador / contrato | Duración máxima del periodo de prueba |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de trabajadores (empresa ≥ 25 empleados) | 2 meses |
| Trabajadores no técnicos (empresa < 25 empleados) | 3 meses |
| Contratos temporales de hasta 6 meses | 1 mes |
Estos plazos son máximos legales. El convenio colectivo puede reducir la duración del periodo de prueba, pero no ampliarla salvo en casos específicos previstos legalmente.
Además, el periodo de prueba solo es válido si consta por escrito en el contrato de trabajo y con una duración concreta. Si no aparece expresamente reflejado, no existirá periodo de prueba a efectos legales.
La ley también prohíbe establecer un periodo de prueba a trabajadores que ya hayan desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, independientemente del tipo de contrato utilizado.
La baja voluntaria durante el periodo de prueba permite al trabajador extinguir la relación laboral sin necesidad de justificar la decisión ni respetar un preaviso.
Durante esta fase, la falta de preaviso del trabajador no genera penalización económica ni descuento en el finiquito, salvo que el convenio colectivo establezca expresamente lo contrario.
A diferencia de lo que ocurre fuera del periodo de prueba, la empresa tampoco puede exigir una indemnización por la salida inmediata del trabajador.
Además, el periodo de prueba solo existe si se pacta expresamente en el contrato de trabajo. Las partes incluso pueden acordar una duración de 0 días o establecer cláusulas específicas de preaviso, aunque esta práctica es poco habitual.
Si el trabajador causa baja voluntaria y posteriormente cesa en otra empresa durante los tres meses siguientes por no superar un nuevo periodo de prueba, podría perder el derecho a prestación por desempleo.
Aunque la ley otorga gran libertad para extinguir el contrato durante el periodo de prueba, existen situaciones en las que esa extinción puede ser declarada nula o improcedente. Conocerlas es fundamental para evitar reclamaciones costosas.
El artículo 14 del ET establece expresamente que la resolución a instancia de la empresa será nula cuando afecte a:
Trabajadoras embarazadas: desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del permiso de maternidad, salvo que existan motivos objetivos no relacionados con el embarazo.
Personas en situación de baja por incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento: siempre que el cese esté motivado por esas circunstancias.
Víctimas de violencia de género: cuando la extinción esté vinculada a su situación de vulnerabilidad.
Cualquier causa discriminatoria: afiliación sindical, orientación sexual, origen, religión u otro motivo contrario a derechos fundamentales.
En estos casos, la empresa no solo deberá readmitir al trabajador, sino que puede enfrentarse a sanciones de la Inspección de Trabajo e indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios.
Un periodo de prueba puede ser declarado nulo, y la extinción por tanto improcedente, cuando:
No consta por escrito en el contrato o no indica la duración concreta.
Se aplica a un trabajador que ya había desempeñado las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad contractual previa.
Se utiliza de forma fraudulenta, por ejemplo, para encadenar periodos de prueba sucesivos.
Su duración supera los límites legales o del convenio colectivo aplicable.
Una empresa de 18 empleados contrata a un administrativo con un periodo de prueba de 2 meses, indicado expresamente en el contrato. Al cabo de 6 semanas, el responsable de RR. HH. decide que el perfil no encaja con el equipo.
Al ser una empresa de menos de 25 trabajadores, el convenio aplicable no establece ningún preaviso específico. Por tanto, la empresa puede extinguir el contrato de forma inmediata, sin avisar con antelación y sin abonar indemnización. Lo recomendable es:
Comunicarlo por escrito: aunque no es obligatorio, dejar constancia escrita protege a la empresa ante una posible reclamación.
No usar el término 'despido': la comunicación debe indicar que la relación laboral se extingue por no superar el periodo de prueba, para evitar confusiones con un despido disciplinario.
Preparar el finiquito: incluir los días trabajados, las vacaciones no disfrutadas y cualquier otro concepto económico pendiente.
Gestionar correctamente el ciclo de vida de los contratos, desde la incorporación hasta la extinción, requiere tener los procesos bajo control.
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Guía de las cuestiones claves del ET para un responsable de RRHH
No. El ET no obliga a preavisar durante el periodo de prueba, ni al trabajador ni a la empresa. La única excepción se da cuando el convenio colectivo establezca expresamente un plazo.
Nada, legalmente. No hay penalización ni descuento en el finiquito. El trabajador cobra los días trabajados y las vacaciones proporcionales no disfrutadas. Si el convenio exige preaviso, podría descontarse el importe de los días no preavisados.
Sí. No está obligada a explicar motivos ni dar preaviso. Se recomienda comunicarlo por escrito y gestionar correctamente el finiquito para evitar reclamaciones.
Cuando obedece a causa discriminatoria o vulnera derechos fundamentales: embarazo, baja por maternidad o incapacidad temporal, afiliación sindical u otras circunstancias protegidas por ley. La empresa estará obligada a readmitir al trabajador.
Sí, incluyendo una cláusula en el contrato de trabajo, aunque no es habitual. Hacerlo limita la principal ventaja de esta figura: extinguir el contrato de forma ágil. Lo más recomendable es seguir lo que indique el convenio colectivo aplicable.
Baja voluntaria en periodo de prueba en 2026: cuándo puede hacerse, si hay preaviso, si da derecho a paro y qué incluir en el escrito, según el Estatuto.
La duración del periodo de prueba, no siempre es la misma. Desde los 6 meses hasta 15 días.
El período de prueba es el tiempo inicial del contrato en el que empresa y trabajador pueden evaluar la relación laboral y extinguirla sin indemnización.
El periodo de prueba por contrato indefinido permite anticipar si la contratación será buena para las dos partes.
El periodo de prueba es un recurso esencial que tiene ventajas tanto para el empleado como para la empresa.
Renunciar el periodo de prueba en una empresa por parte del trabajador no requiere legalmente de preaviso.
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