¿Qué es el despido procedente y cuáles son sus consecuencias legales?

Puntos clave del despido procedente

• El despido procedente es una calificación judicial, no un tipo de despido.
• Solo un juez puede declarar un despido como procedente tras su impugnación.
• Puede aplicarse a despidos disciplinarios, objetivos y colectivos.
• En el despido disciplinario procedente no hay derecho a indemnización.
• En el despido objetivo procedente la indemnización es de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades).
• El trabajador sí tiene derecho a paro en todos los casos de despido procedente.
• Desde noviembre de 2024 la empresa debe ofrecer audiencia previa en despidos disciplinarios (STS 1250/2024).

El despido procedente es un concepto fundamental en el derecho laboral español que genera muchas dudas tanto a empresas como a trabajadores. En este artículo te explicamos en qué consiste exactamente, qué causas lo justifican y qué derechos tiene la persona trabajadora cuando un juez califica su despido como procedente.

A diferencia de lo que muchos creen, el despido procedente no es un tipo de despido en sí mismo, sino la calificación que recibe un despido cuando, tras ser impugnado judicialmente, el juez determina que se ha realizado conforme a la legislación vigente. Los tipos de despido en España son el disciplinario, el objetivo y el colectivo, regulados en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre). El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo, junto con otras causas de extinción como la finalización del período pactado o la jubilación.

¿Qué es un despido procedente y cómo se diferencia del improcedente?

Un despido procedente es aquel que, tras la impugnación judicial por parte del trabajador, ha sido declarado ajustado a derecho por el juez competente. Esto significa que se ha acreditado tanto la existencia de la causa alegada como el cumplimiento de los requisitos formales exigidos por la ley.

¿Qué significa que un despido sea procedente?

Que un despido sea procedente implica que la empresa ha demostrado en sede judicial que existía una causa legítima para extinguir la relación laboral y que se han seguido todos los trámites legales. La consecuencia principal es la confirmación de la extinción del contrato de trabajo sin derecho a readmisión para el trabajador. Es importante no confundir este escenario con una rescisión de contrato pactada entre ambas partes, ni con la extinción del contrato por mutuo acuerdo, ya que en estos casos no interviene la vía judicial.

¿Cuál es la diferencia entre despido procedente e improcedente?

La diferencia fundamental radica en la justificación y el cumplimiento de los requisitos legales. En el despido procedente, el juez confirma que la empresa actuó conforme a la ley. En el despido improcedente, en cambio, no se acredita la causa o se incumplen los requisitos formales, lo que obliga al empresario a elegir entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012). Existe también el despido nulo, que se declara cuando se vulneran derechos fundamentales y obliga a la readmisión obligatoria del trabajador.

Tabla comparativa: despido procedente vs. improcedente vs. nulo

¿Cuáles son las causas que justifican un despido procedente?

Las causas que justifican un despido procedente dependen del tipo de despido tramitado por la empresa. Es importante distinguir entre las causas del despido disciplinario, reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, y las del despido por causas objetivas, previstas en el artículo 52.

¿Qué causas justifican un despido disciplinario procedente?

El despido disciplinario se fundamenta en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Según el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, las causas son:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros de trabajo o sus familiares.

• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.

• Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

• Acoso laboral por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o acoso sexual o por razón de sexo.

Además, los convenios colectivos pueden ampliar estas causas e incluir conductas sancionables adicionales específicas de cada sector.

¿Qué causas justifican un despido objetivo procedente?

El despido objetivo se basa en causas ajenas a la conducta del trabajador o en circunstancias relacionadas con la viabilidad de la empresa. Según el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, las causas son:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su incorporación efectiva en la empresa.

• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que dichos cambios sean razonables.

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP) cuando la extinción afecte a un número inferior al establecido para el despido colectivo.

• Insuficiencia de consignación presupuestaria en contratos indefinidos vinculados a planes públicos de entidades sin ánimo de lucro.

En situaciones excepcionales, como desastres naturales o crisis sanitarias, también puede producirse un despido por fuerza mayor, que sigue un procedimiento específico con intervención de la autoridad laboral.

¿Qué requisitos legales debe cumplir la empresa para un despido procedente?

Para que un despido sea declarado procedente, la empresa debe cumplir tanto los requisitos de fondo (causa justificada) como los requisitos formales que exige la ley para cada tipo de despido.

¿Cuáles son los requisitos del despido disciplinario procedente?

• Notificación por escrito al trabajador mediante carta de despido que indique los hechos que lo motivan y la fecha de efectos.

• Desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, la empresa debe conceder una audiencia previa al trabajador antes de ejecutar el despido, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Su omisión puede derivar en la improcedencia del despido.

• Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, se debe abrir un expediente contradictorio con audiencia previa.

• En este tipo de despido no existe plazo de preaviso ni obligación de indemnización.

¿Cuáles son los requisitos del despido objetivo procedente?

• Comunicación por escrito al trabajador y a sus representantes legales, especificando la causa y la fecha de efectos.

• Preaviso de 15 días naturales desde la entrega de la carta hasta la extinción del contrato.

• Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año trabajado (máximo 12 mensualidades) en el momento de la comunicación.

Conceder al trabajador una licencia de 6 horas semanales retribuidas durante el preaviso para la búsqueda de nuevo empleo.

Si el despido se basa en causas económicas y la empresa no puede abonar la indemnización en ese momento, deberá hacerlo constar en la carta de despido.

¿Qué requisitos tiene el despido colectivo procedente (ERE)?

El despido colectivo se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y se aplica cuando la extinción afecta, en un período de 90 días, al menos a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados; el 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; o 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados. Los requisitos incluyen un período de consultas con los representantes de los trabajadores (máximo 30 días, o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores), la comunicación a la autoridad laboral y la entrega de cartas de despido individuales conforme al artículo 53.1.

 ¿Se cobra indemnización en un despido procedente?

El derecho a indemnización en un despido procedente depende directamente del tipo de despido que se haya tramitado.

 ¿Cuánto se cobra por despido disciplinario procedente?

En el despido disciplinario declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización, ya que la extinción se basa en un incumplimiento grave y culpable del propio trabajador. No obstante, la empresa sí debe abonar el finiquito, que incluye los días trabajados pendientes de cobro, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de pagas extraordinarias. Para gestionar correctamente este trámite, es fundamental conocer los papeles de fin de contrato que la empresa debe entregar al trabajador.

¿Cuánto se cobra por despido objetivo o colectivo procedente?

En los despidos por causas objetivas o colectivos declarados procedentes, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades. En el caso del despido colectivo, esta cuantía puede mejorarse mediante acuerdo alcanzado durante el período de consultas.

Resumen de indemnizaciones según tipo de despido procedente

¿Hay derecho a paro en un despido procedente?

Sí. El trabajador afectado por un despido procedente tiene derecho a la prestación por desempleo en todos los casos, ya sea disciplinario, objetivo o colectivo, siempre que cumpla con los requisitos de cotización establecidos por la normativa vigente. Esto diferencia al despido de la baja voluntaria, en la que, al ser el trabajador quien decide marcharse, no se genera situación legal de desempleo.

¿Cuáles son los requisitos para cobrar el paro tras un despido procedente?

Para acceder a la prestación por desempleo, el trabajador debe haber cotizado un mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. El plazo para solicitar la prestación ante el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) es de 15 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

¿Puede el trabajador impugnar el despido y cobrar el paro al mismo tiempo?

Sí. La impugnación del despido no impide solicitar ni cobrar la prestación por desempleo. El trabajador dispone de un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente, como paso previo a la demanda judicial.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido objetivo procedente?

El cálculo de la indemnización por despido objetivo procedente sigue una fórmula sencilla. A continuación mostramos un caso práctico para entenderlo mejor.

¿Cuál es la fórmula de cálculo?

La fórmula es: salario diario × 20 días × años trabajados. El salario diario se obtiene dividiendo el salario bruto anual (incluyendo pagas extraordinarias) entre 365 días.

Ejemplo práctico de cálculo

Ejemplo: Laura trabaja en una pyme desde el 1 de marzo de 2018. Es despedida por causas económicas el 28 de febrero de 2026, tras 8 años de antigüedad. Su salario bruto anual es de 28.000 € (incluidas pagas extra).

• Salario diario: 28.000 € ÷ 365 = 76,71 €/día

• Indemnización: 76,71 € × 20 días × 8 años = 12.273,60 €

Como la cantidad no supera el tope de 12 mensualidades (28.000 €), Laura recibiría una indemnización total de 12.273,60 €, además de su correspondiente finiquito.

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