¿La Ley de Familias 2026, qué nos trae de nuevo?

La Ley de Familias, aprobada en España en 2024 como respuesta a las necesidades actuales de la sociedad, sigue generando efectos normativos importantes en 2026, especialmente en los permisos de conciliación y las políticas de apoyo a las familias. 

Esta legislación y sus desarrollos reglamentarios buscan mejorar la protección social familiar, fomentar la corresponsabilidad entre progenitores y facilitar la conciliación entre vida laboral y familiar. Para las empresas, entender estas novedades es clave para asegurar el cumplimiento legal y una gestión eficiente de recursos humanos.

¿Qué es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor?

Una de las principales novedades vigentes en 2026 es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor, consolidada a través del Real Decreto-ley 9/2025. Bajo esta reforma, el permiso pasa de 16 a 19 semanas retribuidas para cada progenitor en familias biparentales y a 32 semanas para familias monoparentales o monomarentales. Esta ampliación forma parte de la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y laboral y se aplica tanto en el sector privado como en el empleo público. 

La estructura del permiso queda así: 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas tras el nacimiento o adopción, 11 semanas adicionales que pueden disfrutarse hasta que el menor cumpla 12 meses y 2 semanas adicionales (4 en familiares monoparentales) que pueden disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumpla 8 años. 

Estas semanas adicionales, aunque ya se introdujeron con la reforma de 2025, pueden solicitarse desde el 1 de enero de 2026 para hijos/as nacidos/as o adoptados/as desde el 2 de agosto de 2024.  Esto obliga a muchas empresas a gestionar solicitudes vinculadas a situaciones familiares que ya existían con anterioridad.

Este permiso debe entenderse en conjunto con otras medidas de cuidado, como el permiso parental, que también permite atender necesidades familiares cuando los hijos e hijas son mayores y que conviene coordinar correctamente dentro de la política interna de ausencias.

¿Qué significa esta ampliación para empresas?

La ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor tiene un impacto directo en la planificación de ausencias y en la gestión administrativa. Aunque la prestación económica la abona la Seguridad Social, la empresa debe tramitar la suspensión del contrato, comunicar los periodos de disfrute y reflejar correctamente estas situaciones en nómina y en sus sistemas internos.

La mayor flexibilidad, especialmente en las semanas que pueden disfrutarse hasta los 8 años del menor, hace que las ausencias puedan fragmentarse y producirse con menos antelación. Por eso, resulta clave reforzar la planificación de equipos y la distribución de tareas, aspectos estrechamente ligados a una buena organización en el trabajo.

Además, esta ampliación impulsa la corresponsabilidad entre progenitores. Desde la perspectiva de igualdad, se espera un uso más equilibrado de los permisos, lo que puede influir en los planes de igualdad, en la cultura corporativa y en las estrategias de fidelización del talento.

Para los equipos de recursos humanos, se vuelve especialmente importante contar con herramientas que faciliten la gestión digital de las solicitudes, el control de los periodos disfrutados y la correcta aplicación de los límites legales. También es fundamental coordinar este permiso con otros derechos de conciliación y con los distintos permisos retribuidos reconocidos en la normativa laboral.

¿Qué otras medidas existen más allá del permiso por nacimiento?

Aunque la ampliación de este permiso es la novedad más destacada de 2026, también hay tendencias normativas que las empresas deben tener en cuenta:

• Permisos adicionales de conciliación retribuidos: Como parte de las medidas derivadas del desarrollo de la Ley de Familias y de acuerdos laborales, se han estado impulsando derechos como el permiso por razones familiares urgentes o fuerza mayor, que permiten ausencias retribuidas en situaciones imprevistas. En este contexto también deben contemplarse otros supuestos habituales, como los permisos por hospitalización, el permiso por accidente o enfermedad grave de familiares o el permiso de lactancia.

• Adaptación de los procesos internos: Las reformas recientes hacen más relevante la gestión digitalizada de solicitudes de permisos, la planificación anticipada de ausencias y la coordinación con la Seguridad Social para obtener prestaciones correspondientes. Esto implica preparar a los equipos de RRHH con conocimiento actualizado de los requisitos y plazos legales, e integrar también en estos circuitos permisos más puntuales, como los días por mudanza.

En 2026, las novedades derivadas de la Ley de Familias y su desarrollo normativo, especialmente la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor a 19 semanas (32 en casos monoparentales) con flexibilidad de disfrute, representan uno de los avances más significativos en materia de conciliación laboral y familiar en España en los últimos años. 

Esta medida y otras relacionadas obligan a empresas y profesionales de RRHH a adaptar sus procesos internos para asegurar cumplimiento y mejorar la experiencia laboral de sus equipos.

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