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A veces, los empleados necesitan ausentarse del trabajo por motivos personales o familiares que no están cubiertos por ninguno de los permisos laborales retribuidos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. En esos casos, el permiso laboral no retribuido es la alternativa: una opción flexible que permite al trabajador tomarse un tiempo sin percibir salario, siempre que exista acuerdo con la empresa.
En este artículo te explicamos qué es exactamente un permiso no retribuido, qué dice la normativa, cuánto puede durar, cuándo se puede denegar y cómo gestionarlo correctamente desde RRHH, con datos actualizados a 2026.
Un permiso no retribuido es una ausencia temporal del puesto de trabajo acordada entre el trabajador y la empresa, durante la cual el empleado no percibe salario ni cotiza a la Seguridad Social en los mismos términos que durante la actividad ordinaria. A diferencia de los permisos retribuidos como el permiso por fuerza mayor o el permiso parental, este tipo de licencia no está recogido directamente en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores no regula expresamente el permiso no retribuido como figura general. Su concesión depende de lo que establezca el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, del acuerdo alcanzado caso por caso entre empresa y trabajador. Algunos convenios sí contemplan condiciones específicas: motivos admitidos, duración máxima, plazos de solicitud y efectos sobre la cotización.
Sí existe, no obstante, una referencia indirecta: el Estatuto reconoce el permiso no retribuido para cargos sindicales electivos (art. 37.3 ET) y regula figuras relacionadas como la excedencia voluntaria (art. 46 ET). Todo esto implica también la suspensión del contrato sin retribución pero con plazos y condiciones más estrictos.
| Aspecto | Permiso no retribuido | Excedencia voluntaria |
|---|---|---|
| Regulación | Convenio o acuerdo | Art. 46 ET |
| Duración típica | Sí, siempre | Derecho preferente, no garantizado |
| Reserva del puesto | Convenio o acuerdo | Art. 46 ET |
| Antigüedad requerida | No necesariamente | Mínimo 1 año |
El permiso no retribuido no tiene una duración máxima fijada por ley. Puede ir desde unos pocos días hasta varias semanas, dependiendo de las necesidades del trabajador, las políticas internas de la empresa y lo que establezca el convenio colectivo. La referencia más habitual en la práctica empresarial es que no supere las 8 semanas, aunque nada impide acordar un periodo diferente si ambas partes lo aceptan.
Para evitar conflictos, es imprescindible documentar el acuerdo. El modelo de solicitud de permiso no retribuido debe recoger al menos:
Fecha de inicio y fin del permiso.
Motivo de la solicitud.
Condiciones de reincorporación.
Efectos sobre la cotización a la Seguridad Social y la antigüedad.
Firma de ambas partes.
Una correcta documentación protege tanto al trabajador como a la empresa y facilita la gestión administrativa posterior, especialmente en lo relativo a la nómina y a los registros de ausencias.
Durante el permiso no retribuido, el trabajador no percibe salario y, en principio, deja de cotizar a la Seguridad Social. Esto puede afectar a futuras prestaciones como el desempleo, la jubilación o las bajas médicas. En algunos casos, el trabajador puede optar por suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantener la cotización durante el periodo de ausencia. Es recomendable que RRHH informe al trabajador de estas implicaciones antes de formalizar el acuerdo.
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Los permisos laborales no retribuidos pueden solicitarse por una gran variedad de motivos. Al no estar regulados obligatoriamente por el Estatuto, la empresa tiene margen para valorar cada caso. Los motivos más habituales son:
Motivos personales o familiares: cuidado de un familiar que no tiene cobertura por otros permisos, como el permiso por hospitalización o el permiso por accidente o enfermedad grave.
Formación y estudios: cursar un máster, preparar oposiciones o completar un programa de formación.
Proyectos personales o voluntariado: actividades que requieren dedicación exclusiva durante un periodo limitado.
Conciliación adicional: ampliar el tiempo de cuidado tras el permiso de lactancia u otras situaciones familiares no cubiertas por la normativa.
En todos los casos, el trabajador debe avisar con antelación suficiente (habitualmente 15 días) y presentar la solicitud por escrito, justificando el motivo y la duración solicitada.
Sí. Dado que el permiso no retribuido no es un derecho reconocido con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores (salvo que el convenio lo contemple), la empresa puede denegar la solicitud si existen causas justificadas. Entre los motivos habitualmente admitidos para la denegación se encuentran:
Necesidades operativas urgentes o picos de producción.
Ausencia de personal suficiente para cubrir el puesto.
Incumplimiento del preaviso establecido.
Solicitudes reiteradas que afectan al correcto funcionamiento del equipo.
Lo que la empresa no puede hacer es denegar de forma arbitraria o discriminatoria, especialmente si el convenio reconoce el derecho o si el motivo está vinculado a la conciliación familiar. En caso de conflicto, el trabajador puede acudir a la Inspección de Trabajo o a la vía judicial.
Situación: Carlos trabaja como técnico en una empresa de 25 empleados. Quiere solicitar 4 semanas de permiso sin sueldo en septiembre para preparar unas oposiciones. Su convenio colectivo no regula expresamente los permisos no retribuidos.
Solicitud escrita: Carlos presenta una solicitud formal con 20 días de antelación, indicando fechas (1-28 de septiembre) y motivo (preparación de oposiciones).
Valoración por RRHH: El departamento comprueba si hay cobertura suficiente para su puesto durante ese periodo.
Resolución: La empresa accede, ya que el periodo coincide con agosto-septiembre, de menor actividad. Se firma un acuerdo bilateral.
Gestión en nómina: RRHH registra la ausencia, descuenta los días de la nómina de septiembre y comunica a la Seguridad Social la suspensión temporal de cotización.
Reincorporación: Carlos vuelve el 29 de septiembre a su mismo puesto, sin pérdida de antigüedad.
Gestionar correctamente un permiso no retribuido implica controlar fechas, adaptar la nómina, comunicar a la Seguridad Social y documentar el acuerdo. PayFit automatiza todo este proceso: desde el registro de la ausencia hasta el cálculo del descuento en nómina, asegurando el cumplimiento de la normativa laboral sin trabajo manual.
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No existe un límite legal fijo. La duración habitual en la práctica empresarial es de hasta 8 semanas, aunque puede ser menor o mayor según el acuerdo alcanzado y lo que establezca el convenio colectivo. Lo importante es que ambas partes lo pacten por escrito.
No como figura general. El Estatuto de los Trabajadores no obliga a la empresa a conceder permisos no retribuidos salvo en los casos expresamente previstos (como el permiso sindical). Su concesión depende del convenio colectivo o del acuerdo entre las partes.
Sí. La empresa puede denegar la solicitud si tiene causas organizativas o productivas justificadas. No puede, sin embargo, denegarlo de forma arbitraria o discriminatoria. Si el convenio reconoce el derecho, la empresa está obligada a respetarlo.
Durante el permiso no retribuido, en principio se interrumpe la cotización. Esto puede afectar a futuras prestaciones. El trabajador puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantener la cotización de forma voluntaria, asumiendo él mismo el coste.
Los permisos retribuidos son los reconocidos legalmente por el Estatuto de los Trabajadores: matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento o enfermedad grave de familiar, entre otros. También el permiso parental, el permiso de lactancia o el permiso por fuerza mayor. Si la situación del trabajador encaja en alguno de estos supuestos, tiene derecho a ausentarse con salario y sin necesidad de negociarlo con la empresa.
No hay un modelo oficial obligatorio, pero es muy recomendable utilizar un documento escrito que recoja: datos del trabajador, fechas de inicio y fin, motivo, condiciones de reincorporación y firma de ambas partes. Muchas empresas tienen sus propios formularios internos o herramientas de RRHH que permiten gestionar estas solicitudes de forma digital.
El permiso parental de 8 semanas permite ausentarse del trabajo para cuidar de un hijo menor de 8 años. 2 semanas son retribuidas desde 2026.
Ley de Familias: protección económica y social, reconociendo diversas situaciones familiares.
El permiso por matrimonio es un derecho laboral retribuido que permite ausentarse 15 días naturales tras casarse o inscribirse como pareja de hecho.
El permiso de lactancia, el cuál se trata de un permiso retribuido, es el derecho del trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo para el cuidado del bebé lactante.
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El permiso por hospitalización familiar permite a empleados ausentarse del trabajo con salario cuando un pariente está hospitalizado.
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