¿Cuál es la duración del periodo de prueba?
Guía de las cuestiones claves del ET para un responsable de RRHH
La duración del periodo de prueba: ¿qué es y por qué es importante? En el artículo de hoy analizamos todas las claves sobre la duración del periodo de prueba.
En España, la duración máxima del periodo de prueba varía según el tipo de contrato que se haya firmado y la categoría profesional del trabajador. El profundizar en el conocimiento de estos periodos nos ayuda como empresario o responsables de RRHH a la mejor evaluación del candidato en su nuevo puesto de trabajo.
¿Qué es el periodo de prueba? ¿Cuáles son los requisitos del periodo de prueba? En el artículo de hoy, hablaremos sobre la duración del periodo de prueba.
¿Qué es el periodo de prueba?
El periodo de prueba es un acuerdo inicial en el contrato laboral que permite tanto al empleador como al empleado evaluar la idoneidad del puesto durante un tiempo determinado antes de establecer un compromiso laboral a largo plazo.
Esta fase es crucial porque ofrece a ambas partes la oportunidad de verificar si las expectativas laborales y personales se alinean sin la presión de una relación contractual indefinida. En España, este periodo debe ser acordado explícitamente y por escrito al inicio de la relación laboral, garantizando así transparencia y entendimiento mutuo desde el comienzo.
¿Cuáles son los requisitos del periodo de prueba?
Los requisitos para establecer un periodo de prueba efectivo están claramente delineados en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos aplicables. Legalmente, debe ser acordado por escrito y no puede exceder la duración máxima estipulada, que varía según el tipo de contrato y la categoría profesional.
Por ejemplo, para los técnicos titulados, el periodo máximo es de seis meses, mientras que para los trabajadores no titulados en empresas de menos de 25 empleados, el máximo es de tres meses. Este marco legal asegura que los derechos de los trabajadores sean respetados y que los empleadores tengan la oportunidad de evaluar adecuadamente las competencias y el desempeño del trabajador en su nuevo rol.
¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?
¿Cuál es la duración mínima y máxima del periodo de prueba? La duración del periodo de prueba se establece en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo, aquí se fijan cuáles son los términos de duración para esta figura que estamos analizando; la duración máxima del periodo de prueba.
Podríamos considerar que el tipo de contrato que firme el empleado será el que determine la duración del periodo de prueba, en rasgos generales no podemos olvidarnos de tener en cuenta el régimen del convenio colectivo de cada caso.
Por lo tanto, la determinación de cuál es la duración máxima del periodo de prueba, no podrá ser superior a lo que se establezca en el Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando el convenio colectivo de la actividad correspondiente no establezca otros términos de duración del periodo de prueba.
El Estatuto de los trabajadores en su artículo número 14.1 dice lo siguiente en relación a cuál es la duración máxima del periodo de prueba:
6 meses para los técnicos titulados
2 meses para los demás trabajadores
3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y para los trabajadores que no sean técnicos titulados
1 mes para los contratos temporales de menos de 6 meses
En definitiva, podríamos entender que la categoría profesional del empleado es determinante, a la hora de establecer los límites contractuales en la duración del periodo de prueba. Un trabajador con estudios superiores pero que esté realizando funciones de un grupo profesional en el que no exista responsabilidad, tendrá un periodo de prueba inferior a un trabajador sin titulación pero que esté expuesto a una responsabilidad mayor.
En resumen, tendríamos que tener en cuenta que el convenio colectivo establecerá el tiempo máximo de periodo de prueba en función de la categoría profesional, y dicha categoría puede estar ocupada por distintos perfiles profesionales, que no siempre dependen de la titulación ostentada.
Concluimos, respondiendo a la pregunta sobre la ¿cual es la duración máxima del periodo de prueba?, nunca podremos establecer un periodo de prueba superior a los seis meses a un técnico titulado, dos meses para los demás trabajadores, tres meses para empresas con menos de veinticinco trabajadores y un mes para los contratos temporales con una durabilidad inferior a los seis meses.
Aquí es donde pasamos a profundizar en las características de la duración del periodo de prueba y el contrato de trabajo, siga leyendo.
¿Cuánto es el periodo de prueba en un trabajo?
La duración del periodo de prueba en un contrato de trabajo depende, precisamente, del tipo de contrato de trabajo, además de lo anterior, porque aunque el contrato sea indefinido o temporal se debe tener en cuenta también la categoría o clasificación profesional. Esta duración debe ir determinada por escrito en el contrato laboral que se establezca entre el empleado y el empleador. Es importante, que se matice sin ambigüedades cuáles son las fechas exactas en las que se enmarca.
Como empleadores o técnicos de RRHH, es muy importante el establecimiento de la duración del periodo de prueba, se trata de algo primordial a la hora de asegurarnos de que se esté dando una relación laboralmente efectiva y en caso de que no sea así,tomar las medidas correspondientes, es decir, la no superación del periodo de prueba por parte del empleado.
En la siguiente tabla, podemos apreciar las diferencias que existen en la duración del periodo de prueba según el tipo de contrato de trabajo que se haya firmado. Así podemos ver claramente cuánto es el periodo de prueba en un trabajo:
| TIPO DE CONTRATO DE TRABAJO | DURACIÓN PERIODO DE PRUEBA |
|---|---|
| Contrato indefinido | 6 meses* (si el convenio no dice lo contrario) |
| Contrato temporal | 1-2 meses |
| Contracto en prácticas | 1-2 meses |
A modo de matización, podríamos decir que en el contrato temporal y de prácticas se puede extender la duración del periodo de prueba hasta dos meses siempre y cuando la duración del contrato sea superior a seis meses. Por lo tanto, es importante que determinemos explícitamente, cuanto es la duración del contrato y la categoría profesional.
💡¿Sabías que...?
No es válido establecer un periodo de prueba en un contrato de trabajo sin especificar su duración exacta. Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, todo periodo de prueba debe constar por escrito y con una duración claramente definida. El Alto Tribunal ha dictaminado que la falta de precisión en la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a tener claridad sobre las condiciones de su contrato. En un caso reciente analizado por el Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sentencia nº 1164/2024 de 24 de septiembre de 2024, Núm. Rec. 326/2023), un contrato que incluía la frase "según convenio" para definir el periodo de prueba fue considerado no conforme a derecho por su vaguedad. Esta falta de concreción fue interpretada como una posible puerta a la extinción arbitraria del contrato sin indemnización, lo que llevó a que se calificase como despido improcedente.
¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el periodo de prueba?
El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 14 las directrices para la implementación del periodo de prueba en los contratos laborales.
Según el Estatuto de los Trabajadores, el periodo de prueba debe ser acordado por escrito y su duración no puede exceder de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores en empresas que tengan más de 25 empleados.
En empresas de menor tamaño, el periodo de prueba no puede ser superior a tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados. Además, este periodo puede ser renunciado o modificado por acuerdos de convenios colectivos, siempre que no se establezca una duración que perjudique al trabajador.
¿Cuáles son los motivos para no superar el periodo de prueba?
No superar el periodo de prueba puede deberse a varios motivos tanto por parte del empleador como del empleado.
Desde la perspectiva del empleador, las razones pueden incluir el rendimiento insatisfactorio del empleado, la falta de habilidades técnicas necesarias para el puesto, o la incompatibilidad con la cultura empresarial.
Por parte del empleado, las razones para decidir no continuar pueden ser la insatisfacción con las condiciones laborales, discrepancias en las expectativas del rol, o recibir una oferta mejor.
Es importante destacar que durante el periodo de prueba, tanto el empleador como el empleado tienen la libertad de terminar el contrato sin necesidad de preaviso y sin que esto conlleve indemnización alguna, siempre que se respeten las condiciones establecidas en el contrato y la ley.
El periodo de prueba es una herramienta esencial tanto para empleadores como para empleados, que facilita la evaluación mutua en un ambiente laboral real antes de formalizar una relación de trabajo a largo plazo. Este periodo no solo permite a las empresas asegurarse de que están contratando al candidato adecuado para el puesto, sino que también ofrece a los empleados la oportunidad de discernir si el puesto y la cultura de la empresa cumplen con sus expectativas y aspiraciones profesionales.
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