¿Qué es un contrato de interinidad y cómo funciona en 2026?

El contrato de interinidad ha sido una de las fórmulas más utilizadas en España para cubrir temporalmente la ausencia de un trabajador. Desde la reforma laboral de 2022, esta denominación desapareció oficialmente y fue sustituida por el contrato de duración determinada por sustitución, regulado en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

A pesar del cambio normativo, el término sigue siendo habitual entre profesionales de recursos humanos y trabajadores. Entender qué significa interinidad y conocer las reglas actuales es fundamental para gestionar correctamente este tipo de contratación dentro de los tipos de contrato de trabajo vigentes tras la reforma.

En este artículo te explicamos en qué consiste el contrato por interinidad, en qué supuestos puede formalizarse en 2026, cuáles son sus requisitos legales, qué derechos tiene el trabajador interino, cuándo puede convertirse en indefinido y qué diferencias presenta frente al contrato por circunstancias de la producción.

¿Qué es un contrato de interinidad y por qué ya no existe como tal?

Para entender qué es un contrato de interinidad, conviene distinguir entre la figura tradicional y la que existe actualmente tras los cambios introducidos por la reforma laboral.

¿Cuál es la definición del contrato de interinidad?

Un contrato de interinidad, o contrato de interino, es un acuerdo laboral temporal que permite incorporar a un trabajador para sustituir a otro con derecho a reserva de puesto, o para cubrir una vacante durante un proceso de selección. Este contrato de trabajo se caracteriza por tener una duración vinculada a la causa que lo origina, sin fecha de fin fija.

 ¿Qué cambió con la reforma laboral de 2022?

El RDL 32/2021 eliminó formalmente el contrato de interinidad. Desde el 30 de marzo de 2022, solo existen dos modalidades de contratos temporales tras la reforma laboral: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución.

El antiguo contrato de interinidad queda absorbido por el contrato de sustitución (contrato 410), con requisitos más estrictos: la empresa debe justificar con precisión la causa, identificar al trabajador sustituido y mantener la causa durante toda la vigencia del contrato.

¿En qué casos se puede formalizar un contrato de sustitución?

El artículo 15.3 del ET establece tres supuestos. Utilizarlo fuera de ellos constituye fraude de ley y puede conllevar la conversión en contrato indefinido.

¿Cuándo se puede sustituir a un trabajador con reserva de puesto?

Este es el supuesto más habitual del contrato de interinidad. Se formaliza cuando un trabajador se encuentra temporalmente ausente pero conserva el derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En el contrato debe constar obligatoriamente el nombre completo de la persona sustituida y la causa concreta de la sustitución. No basta con indicar «baja médica» de forma genérica: debe especificarse, por ejemplo, «sustitución de María López García por incapacidad temporal según parte de baja de fecha 15/01/2026». Algunos ejemplos frecuentes:

•  Incapacidad temporal (IT): cubrir a un trabajador de baja médica.

• Permiso por nacimiento: sustituir durante la baja por maternidad o paternidad.

• Excedencia con reserva de puesto: por cuidado de hijos, familiares o por funciones sindicales.

La prestación de servicios del sustituto puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia del titular, permitiendo un periodo de formación y traspaso de funciones que garantice el desempeño adecuado del puesto.

¿Se puede usar para cubrir vacantes durante un proceso de selección?

Sí, con una duración máxima de 3 meses (o plazo inferior por convenio). No se puede celebrar un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superado ese plazo. Alargar artificialmente el proceso se considera fraude de ley.

¿Qué supuestos no admite el contrato de interinidad?

• Aumentos de producción: para eso existe el contrato por circunstancias de la producción.

• Sustitución sin reserva de puesto: si el trabajador dimite o es despedido, no procede.

• Vacaciones ordinarias: no justifican un contrato de interinidad salvo reserva formal.

• Necesidades permanentes: debe formalizarse un contrato indefinido.

¿Cuáles son las características y requisitos del contrato de interinidad?

El contrato de duración determinada a tiempo completo por interinidad debe cumplir requisitos formales estrictos. Su ausencia puede provocar la conversión en indefinido.

¿Qué datos debe incluir obligatoriamente el contrato?

¿Cuál es la duración máxima del contrato de interinidad?

• Sustitución con reserva de puesto: sin límite fijo; dura mientras persista la ausencia.

• Proceso de selección: máximo 3 meses.

• Complemento de jornada reducida: mientras dure la reducción.

Este contrato no computa para el límite de encadenamiento de 18 meses en 24 del artículo 15.5 del ET, que solo aplica a contratos por circunstancias de la producción.

¿Qué diferencias tiene con el contrato por circunstancias de la producción?

¿Qué derechos tiene el trabajador con un contrato de interinidad?

El principio de igualdad de trato garantiza que el trabajador con contrato de interino disfrute de los mismos derechos que el resto de la plantilla: salario según convenio, vacaciones, pagas extra y Seguridad Social.

¿Tiene derecho a indemnización al finalizar el contrato?

• Reincorporación del titular: no genera indemnización.

•  Fin del proceso de selección: tampoco genera indemnización.

• Despido antes de que cese la causa: se considera despido, con derecho a indemnización (33 días/año si improcedente).

El finiquito incluirá salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y pagas prorrateadas. El interino puede solicitar la prestación por desempleo si ha cotizado al menos 360 días.

¿Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido?

•  Falta de causa real: no existe persona sustituida ni proceso de selección.

• Causa desaparecida sin extinción: el titular se reincorpora pero la empresa mantiene al interino.

•  Prolongación artificial del proceso de selección.

• Ausencia de forma escrita: presume contrato indefinido a jornada completa.

Desde la reforma, la carga de la prueba corresponde a la empresa.

Ejemplo práctico de un contrato de interinidad

Ana trabaja como responsable de contabilidad en una pyme de Barcelona con 25 empleados. El 1 de abril de 2026, Ana inicia su permiso por nacimiento y cuidado del menor. La empresa necesita cubrir temporalmente su puesto y formaliza un contrato de sustitución (código 410) con Carlos, un profesional con experiencia en el área contable.

Datos del contrato:

• Persona sustituida: Ana García López

• Causa: permiso por nacimiento y cuidado del menor

•  Inicio: 17 de marzo de 2026 (15 días antes de la ausencia, para traspaso de funciones)

• Duración estimada: hasta la reincorporación de Ana, prevista para septiembre de 2026

• Jornada: completa, de lunes a viernes

Resultado: Ana se reincorpora finalmente el 1 de octubre de 2026. El contrato de Carlos se extingue automáticamente ese mismo día, sin necesidad de preaviso. Carlos no tiene derecho a indemnización por fin de contrato (ya que finaliza por la causa prevista), pero sí percibe su finiquito con el salario de los días trabajados en octubre, las vacaciones proporcionales no disfrutadas y las pagas extraordinarias prorrateadas. Además, Carlos puede solicitar la prestación por desempleo si cumple el requisito de cotización mínima (360 días en los últimos seis años).

Si la empresa hubiera mantenido a Carlos trabajando después de la reincorporación de Ana sin formalizar un contrato indefinido, Carlos adquiriría automáticamente la condición de trabajador fijo, con todas las consecuencias legales que ello implica para la empresa.

En definitiva, el contrato de sustitución exige un seguimiento continuo: la causa debe estar documentada, el código correcto (410) debe usarse desde el primer día y la comunicación a Contrat@ debe realizarse en el plazo legal. Si el trabajador sustituido se reincorpora antes de lo previsto, el contrato de sustitución debe extinguirse de inmediato, o el sustituto adquiere derechos adicionales.

Nosotros generamos los contratos de sustitución; que se generan con el código 410 correcto, la causa y el nombre del sustituido documentados automáticamente, y la comunicación al SEPE realizada dentro del plazo legal. Cuando el trabajador sustituido se reincorpora, el sistema recuerda la vinculación y facilita la extinción del contrato de sustitución sin riesgo de olvidos. Nosotros gestionamos la nómina y los contratos de tu empresa; tú solo validas.

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