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La prórroga afecta principalmente a contratos de duración determinada o formativos.
Un contrato temporal solo es válido si responde a una causa real y documentada.
El contrato por circunstancias de la producción puede prorrogarse una vez si se firmó por duración inferior a la máxima.
Este contrato dura mientras subsista la causa que justifica la sustitución o cobertura temporal.
Existe riesgo legal si se superan límites o falta causa, el contrato puede convertirse en indefinido.
La prórroga del contrato de trabajo permite ampliar la duración de una relación temporal cuando la causa que justificó el contrato sigue existiendo y la ley lo permite. No debe utilizarse para cubrir necesidades permanentes, porque tras la reforma laboral la contratación indefinida es la regla general.
En este artículo te explicamos cómo se prorroga un contrato de trabajo, cuántas prórrogas puede tener un contrato y cuándo una prórroga de contrato de trabajo temporal puede transformarse en indefinida.
Un contrato de trabajo puede prorrogarse cuando su modalidad permite una duración inicial inferior a la máxima legal y la causa temporal sigue vigente. La prórroga debe respetar la duración máxima del contrato, el convenio colectivo y la causa indicada en el documento contractual.
Tras la reforma laboral, los principales contratos temporales son el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución. También existen contratos formativos con reglas propias. Para elegir bien, conviene revisar los tipos de contrato de trabajo y la causa de contratación.
El contrato por obra o servicio fue derogado por la reforma laboral de 2022. Por eso, si una necesidad empresarial es estructural, periódica o permanente, debe analizarse si corresponde un contrato indefinido, fijo discontinuo u otra modalidad, y no una sucesión de prórrogas temporales.
La prórroga no corrige un contrato temporal mal planteado. Si la causa temporal no existe o no está correctamente identificada, el riesgo de conversión en indefinido sigue existiendo.
La prórroga de contrato de trabajo debe documentarse por escrito cuando amplía la duración pactada y debe comunicarse a través de los canales laborales correspondientes. En la práctica, RR. HH. debe comprobar la fecha de fin, la causa, la duración máxima y el preaviso aplicable.
Esta prórroga debe incluir:
Identificación de empresa y trabajador
Contrato que se prorroga y fecha de inicio
Nueva fecha de finalización
Causa temporal que continúa vigente
Firma de ambas partes y comunicación al SEPE cuando proceda
La prórroga mantiene el mismo contrato de trabajo y alarga su duración dentro de los límites legales. La renovación implica firmar un nuevo contrato, lo que exige justificar una nueva causa y revisar si existe encadenamiento o fraude en la contratación temporal.
| Concepto | Qué implica | Riesgo a revisar |
|---|---|---|
| Prórroga | Amplía el mismo contrato | Superar duración máxima |
| Renovación | Firma de un nuevo contrato | Encadenamiento o falta de causa |
| Transformación | Cambio a indefinido | Reconocer la relación fija correctamente |
No existe una respuesta única para todos los contratos. Depende de la modalidad contractual. En el contrato por circunstancias de la producción, si se concierta por una duración inferior a la máxima legal o convencional, puede prorrogarse una sola vez, sin superar esa duración máxima.
| Modalidad | Duración y prórroga | Punto crítico |
|---|---|---|
| Circunstancias de la producción | Hasta 6 meses, ampliable a 12 por convenio; una prórroga si se firmó por menos | Causa temporal real |
| Sustitución | Hasta que finalice la causa de sustitución | Identificar persona sustituida o puesto |
| Formativo | Duración según modalidad y objetivo formativo | Plan formativo y límites legales |
Un contrato temporal puede convertirse en indefinido si se utiliza sin causa, si supera la duración máxima, si no se da de alta al trabajador correctamente o si existe encadenamiento de contratos temporales por encima de los límites legales.
Una persona trabajadora adquiere la condición de fija si, en un periodo de 24 meses, ha estado contratada más de 18 meses con dos o más contratos por circunstancias de la producción, para la misma empresa o grupo de empresas, directamente o a través de una ETT.
La empresa debe formalizar la relación indefinida por escrito, actualizar los datos contractuales y comunicar la variación que proceda. Retrasar la regularización puede aumentar el riesgo de reclamaciones, sanciones o conflictos en caso de extinción posterior.
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Es la ampliación de la duración de un contrato temporal cuando la causa que lo justifica continúa existiendo y la modalidad permite ampliar el plazo pactado.
Debe documentarse por escrito, indicar la nueva fecha de finalización y respetar la causa y duración máxima legal o convencional. También debe comunicarse cuando proceda.
Depende de la modalidad. En el contrato por circunstancias de la producción, puede haber una sola prórroga si el contrato inicial se firmó por menos de la duración máxima.
La prórroga alarga el mismo contrato. La renovación supone firmar un contrato nuevo y exige revisar de nuevo la causa, duración y posible encadenamiento.
Puede pasar a indefinido si no hay causa temporal válida, se supera la duración máxima o se acumulan más de 18 meses en 24 con dos o más contratos por circunstancias de la producción.
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El contrato formativo, antes llamado contrato en prácticas, permite a recién titulados adquirir experiencia laboral relacionada con sus estudios.
El encadenamiento de contratos temporales se produce al sumar más de 18 meses en 24 con dos o más contratos, convirtiendo la relación en indefinida.
El contrato de interinidad, ahora contrato de sustitución, permite cubrir temporalmente a un trabajador con reserva de puesto.
El contrato de aprendizaje, ahora formación en alternancia, permite compatibilizar trabajo y formación con una duración de 3 meses a 2 años.
