Todo lo que necesitas saber sobre el contrato 410

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Irene Otero

Marketing Trainee

Actualizado el 6.07.2022

La contratación de nuevas personas en la empresa siempre es una buena noticia, pero como responsable de RRHH has de estar al día sobre todos los tipos de contratos y las novedades laborales, especialmente tras la Reforma Laboral. 

De hecho hasta hace poco, uno de los contratos más conocidos era el modelo de contrato 410, conocido popularmente como “de interinidad”. 

Cabe destacar que este tipo de contrato ha sido derogado tras la Reforma Laboral de 2021, dando lugar al contrato por sustitución de la persona trabajadora. En este sentido, las  relaciones laborales especiales no se han visto modificadas por la entrada en vigor de dicha Reforma Laboral.

En este artículo profundizamos sobre el contrato de trabajo modelo 410 y los cambios que ha sufrido tras la Reforma Laboral.

¿Qué es un contrato de trabajo?

Para empezar, antes de entrar en detalle en el código de contrato 410, es importante saber que un contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empresario por el que se establecen los aspectos más relevantes de la relación laboral.

Mediante el contrato laboral quedan determinados los derechos y obligaciones que se tendrán durante el desarrollo de una actividad profesional remunerada.

Este tipo de contrato deberá formalizarse siempre por escrito, identificando al trabajador sustituido y la causa de sustitución, según el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué es el contrato 410 o de interinidad?

El contrato de interinidad venía regulado, principalmente, en el artículo 15 del estatuto de los trabajadores y en el RD 2720/1998.

En dicha legislación se indicaba que el contrato de interinidad se podía realizar en tres circunstancias diferentes:

  1. Sustitución de un trabajador cuya relación laboral está suspendida y tiene reserva del puesto de trabajo.

  2. Sustituir a un trabajador en situación de excedencia forzosa o voluntaria.

Cobertura de puesto. Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto.

También se puede emplear para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente.

El caso más frecuente es la sustitución de un trabajador cuya relación laboral se encuentra suspendida con reserva del puesto de trabajo, ya sea por que se encuentra de baja por incapacidad temporal, embarazo, con una excedencia o con una reducción de jornada.

En cualquiera de los casos anteriores, las características del contrato 410 o de interinidad son las mismas, y lo único que lo diferencia es la duración máxima que puede tener cada causa, y por tanto el contrato, tal y cómo explicamos en este artículo.

Contrato 410: duración máxima

El contrato de interinidad siempre es un contrato de trabajo temporal, aunque puede no estar determinada la duración del contrato de trabajo. El estatuto de los trabajadores establece diferentes límites para este contrato.

  1. En caso de sustitución del trabajador con reserva de puesto de trabajo, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. No existe límite mientras se mantenga la causa por la cual existe la reserva de puesto de trabajo. Esto se debe a que muchas veces la empresa desconoce cuál es la duración, ya que no sabe cuánto tiempo va a durar la causa que ha justificado el contrato como puede ser en caso de una baja por incapacidad temporal. 

  2. En cuanto a la cobertura de puesto, se hace una distinción entre: 

  • Empresa privada: el tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses.

  • Administraciones públicas: la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica 

El contrato 410 o de Interinidad en la nueva Reforma Laboral

Ya ha pasado un tiempo desde que entró en vigor la nueva Reforma Laboral, pero seguimos en pleno periodo de adaptación a las nuevas normas del mercado laboral. Y como en todo proceso de cambio, siguen surgiendo dudas de cómo adaptarse a ellos.

Es importante que sepas que el contrato de interinidad desapareció tal cual lo conocemos actualmente, a partir del 30 de marzo de 2022.  En su lugar, aparece el contrato de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Para usar este tipo de contrato, deberá especificarse la persona sustituida y la causa de la sustitución. Este podrá comenzar “antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días”.

Este nuevo modelo se podrá usar también para:

Completar la jornada reducida por causa legal o convencionalmente establecida, o la cobertura temporal de un puesto de trabajo en proceso de selección (mientras dure el proceso de selección, con un máximo de tres meses o especificado en convenio colectivo) o promoción “para su cobertura mediante un contrato fijo”. 

¿Y qué ocurre con la sustitución de bajas por incapacidad? 

Para este tipo de sustituciones está el contrato de sustitución del trabajador con reserva del puesto de trabajo, ya que se cumple con el requisito de sustituir a un empleado con el contrato suspendido y reserva de su puesto. Eso sí, siempre se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución

¿Y para cubrir las vacaciones de otra persona trabajadora? 

En este caso, se deberá realizar un contrato por circunstancias de la producción o contrato 502. Como refleja el artículo 15.2, aún siendo actividad normal de la empresa, “genera un desajuste temporal en el empleo estable disponible” que justifica la contratación temporal para sustituciones derivadas de las vacaciones anuales del personal.

¿Cuándo finaliza el contrato 410?

La principal causa de extinción de la relación laboral es la reincorporación del trabajador sustituido, por final de su baja laboral o recuperación.

Además, el contrato de tipo 410 también deberá finalizar si finaliza la reserva del puesto y el trabajador, por el motivo que sea, no se reincorpora. Esto es porque en este caso, la reserva del puesto de trabajo ha finalizado y por lo tanto la causa del contrato también.

Por último, en cuanto al preaviso, dependerá de si se ha pactado o no el preaviso en el contrato de trabajo o se obliga en el convenio colectivo. En definitiva, la empresa puede avisar el mismo día que extingue el contrato, y la justificación es la misma que en apartados anteriores: porque muchas veces la empresa tampoco sabe cuándo se va a extinguir el contrato.

En efecto, el contrato 410 puede generar una serie de dudas y confusiones, y más después de la Reforma Laboral. Es imprescindible que, como responsable de RRHH, conozcas bien los diferentes tipos de contrato para poder ofrecer un buen acuerdo a los trabajadores de tu empresa. 

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