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Puntos clave sobre el contrato 410
Qué era: el contrato 410 identificaba tradicionalmente el contrato de interinidad a jornada completa.
Situación actual: el contrato de interinidad fue sustituido por el contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
Finalidad actual: cubrir una ausencia con derecho a reserva de puesto, completar una jornada reducida o cubrir temporalmente una vacante durante un proceso de selección o promoción.
Duración: la necesaria mientras se mantenga la causa de sustitución. Para cubrir una vacante durante un proceso de selección o promoción, el límite general es de tres meses.
Anticipación: la prestación puede comenzar hasta 15 días antes de la ausencia de la persona sustituida.
Indemnización: la finalización de un contrato de sustitución no genera, con carácter general, la indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
Quizás alguna vez, al revisar un contrato o una nómina, te has encontrado con el código 410 y no sabías exactamente a qué tipo de contratación laboral corresponde. En este artículo te explicamos qué es el contrato 410, para qué situaciones puede usarse, cuánto puede durar y cómo finaliza, para que como empresa o departamento de RR. HH. lo apliques correctamente.
¿Para qué se utiliza el contrato 410?
El contrato 410 es el código con el que se identifica ante el SEPE el contrato de sustitución de una persona trabajadora a tiempo completo, la figura que sustituyó al antiguo contrato de interinidad tras la reforma laboral de 2022 (Real Decreto-ley 32/2021). Aunque el nombre legal cambió, el código 410 se sigue utilizando hoy en día y mucha gente sigue llamándolo "contrato de interinidad" de forma coloquial.
Este modelo de contrato está regulado en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y se utiliza para sustituir a un trabajador que tiene derecho a reserva de su puesto (por ejemplo, una baja laboral) o para cubrir temporalmente una vacante mientras se completa un proceso de selección o promoción. Si quieres profundizar en todos los requisitos, derechos y ejemplos prácticos de esta figura, consulta nuestra guía completa sobre el contrato de interinidad.
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¿Qué sustituyó al contrato 410 de interinidad?
Antes de la reforma laboral, el contrato 410 se utilizaba como contrato de interinidad para cubrir temporalmente a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto o para cubrir una vacante durante un proceso de selección o promoción.Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, esta modalidad se denomina contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora y está regulada en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.Actualmente puede utilizarse en tres situaciones:
Para sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto.
Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora cuando la reducción tenga una causa legal o convencional.
Para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato indefinido.
En el tercer supuesto, el contrato no puede durar más de tres meses, ni puede celebrarse otro contrato con el mismo objeto una vez superado ese plazo.
| Código | Modalidad | Jornada |
|---|---|---|
| 410 | Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora, equivalente al antiguo contrato de interinidad | Completa |
| 510 | Contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora, equivalente al antiguo contrato de interinidad | Parcial |
| 418 | Contrato temporal de sustitución en el sector público, sujeto a su régimen específico | Completa |
Conviene explicar que el contrato de interinidad ya no existe como modalidad legal, aunque los códigos 410 y 510 puedan seguir apareciendo en la codificación administrativa de los contratos de sustitución.
¿Cuándo se podía utilizar el antiguo contrato 410?
El antiguo contrato 410 de interinidad se utilizaba para cubrir temporalmente una ausencia con derecho a reserva de puesto. Tras la reforma laboral de 2021, esta modalidad fue sustituida por el contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora, regulado en el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores.Actualmente, el contrato de sustitución puede utilizarse en tres supuestos:
Sustitución con reserva de puesto: para cubrir a una persona trabajadora durante una incapacidad temporal, una suspensión por nacimiento y cuidado del menor u otra ausencia que genere derecho a reserva de puesto. En el caso de una excedencia, debe existir ese derecho de reserva conforme a la ley, el convenio colectivo o el acuerdo aplicable.
Completar una jornada reducida: cuando la reducción tenga una causa legal o esté prevista en el convenio colectivo.
Cobertura temporal de una vacante: mientras se desarrolla un proceso de selección o promoción para cubrir definitivamente el puesto mediante contrato indefinido. En este caso, la duración máxima es de tres meses, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior.
No puede utilizarse para atender picos de actividad o aumentos de producción. Para esas situaciones debe analizarse, en su caso, el contrato por circunstancias de la producción.
¿Cuáles son las características del contrato 410?
El antiguo contrato 410 de interinidad, sustituido actualmente por el contrato de duración determinada por sustitución, se utilizaba para cubrir una ausencia con derecho a reserva de puesto, completar una jornada reducida o cubrir temporalmente una vacante durante un proceso de selección.
A continuación, te explicamos en qué consistía esta modalidad, cuáles eran sus principales características y qué cambios introdujo la reforma laboral.
Salario, periodo de prueba y jornada
La persona contratada debe percibir la retribución correspondiente a las funciones que realiza, a su grupo profesional y al convenio colectivo aplicable. El salario no tiene por qué coincidir automáticamente con el de la persona sustituida.El periodo de prueba debe pactarse por escrito y respetar los límites establecidos en el convenio colectivo. Si no existe una regulación convencional, no puede superar los seis meses para las personas técnicas tituladas ni los dos meses para el resto.
En empresas de menos de 25 personas trabajadoras, el límite para quienes no sean técnicos titulados es de tres meses. Además, en los contratos temporales de duración no superior a seis meses, el periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
¿Qué debe especificar el contrato?
El contrato debe formalizarse por escrito. Cuando se utilice para sustituir a una persona trabajadora, debe identificar su nombre y la causa concreta de la sustitución. Si se utiliza para completar una jornada reducida, también debe indicar la persona sustituida y la causa de la reducción. En el caso de una vacante, debe identificarse el puesto objeto del proceso de selección o promoción.
La causa debe describirse de forma concreta. No es necesario incluir diagnósticos médicos, fechas de partes de baja ni otros datos de salud de la persona sustituida. Si no se identifica correctamente la causa o el puesto objeto de cobertura, el contrato puede considerarse celebrado en fraude de ley y la relación laboral presumirse indefinida.
¿Cuál es la duración del contrato de sustitución?
La duración depende de la causa que justifica la contratación. En una sustitución con reserva de puesto, el contrato se mantiene mientras continúe la ausencia y exista el derecho de reserva. La prestación de servicios puede comenzar hasta 15 días antes de la ausencia de la persona sustituida cuando sea necesario para facilitar la transición y garantizar el desempeño adecuado del puesto.
Si el contrato se utiliza para completar una jornada reducida, su duración se vincula al periodo durante el que se mantenga dicha reducción. Si se utiliza para cubrir una vacante durante un proceso de selección o promoción, no puede superar los tres meses, ni puede formalizarse otro contrato con el mismo objeto una vez superado ese plazo.
¿Cuándo finaliza el contrato y qué indemnización corresponde?
El contrato finaliza cuando se reincorpora la persona sustituida, cuando desaparece la causa que justificaba la reserva o la reducción de jornada, o cuando concluye el proceso de selección dentro del plazo legal. La finalización de un contrato de sustitución correctamente celebrado no genera la indemnización de 12 días de salario por año trabajado, ya que esta modalidad está expresamente excluida de la indemnización prevista en el artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores. La empresa sí debe abonar, en su caso, las cantidades pendientes, como el salario, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El límite de encadenamiento de 18 meses en un periodo de 24 meses se aplica a determinados contratos por circunstancias de la producción, no a los contratos de sustitución. No obstante, el contrato debe responder siempre a una causa real y estar correctamente documentado.
| Causa de finalización | Indemnización por fin de contrato |
|---|---|
| Reincorporación de la persona trabajadora sustituida | No corresponde indemnización por fin de contrato. |
| Finalización del derecho a reserva de puesto sin reincorporación de la persona titular | No corresponde, con carácter general, indemnización por fin de contrato. |
| Finalización del proceso de selección o promoción | No corresponde indemnización por fin de contrato, siempre que se respete el límite legal de duración. |
En todos los casos, la empresa debe abonar el finiquito, incluyendo las cantidades pendientes, como el salario devengado, las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias. Si la extinción no responde realmente a la causa prevista o se produce un despido, podrían aplicarse las consecuencias correspondientes a una extinción irregular o a un despido, pero no la indemnización ordinaria de 12 días por año propia de otros contratos temporales. :cite[eks]
¿Sabías que...?
Cambiar el código de un contrato temporal para volver a contratar a la misma persona en el mismo puesto no evita el fraude de ley. Lo que determina si un contrato es válido es la causa real que lo justifica, no la etiqueta administrativa. Si no existe una causa temporal nueva y genuina, la empresa se arriesga a que el contrato se declare indefinido, incluso con efecto retroactivo sobre toda la cadena de contratos anteriores.
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