¿Qué modificaciones hay en los contratos temporales tras la Reforma Laboral?

Alejandro Garcia
Actualizado el 30 de enero de 2024

Con la entrada en vigor de la reforma laboral, los tipos de contrato de trabajo en España han sido objeto de importantes modificaciones. La publicación del Real Decreto-ley 32/2021 de 28 de diciembre ha impactado directamente en los contratos temporales, limitando al máximo su uso, y tratando así de desincentivar la contratación temporal en la mayor medida posible.

Sobre la base del escenario descrito, las posibilidades de celebración de contratos de duración determinada o la extensión de los ya existentes está fijada en los términos que te explicamos a continuación.

En línea con lo anterior, los contratos temporales vigentes para el año 2024 se distinguen en:

1️⃣ Contrato por circunstancias de la producción

2️⃣ Contrato por sustitución de la persona trabajadora (interinidad)

Para que puedan concertarse alguna de las anteriores modalidades contractuales será necesario que concurra una causa de temporalidad justificada:

  • Habrá que determinar en el contrato, con precisión, la causa habilitante de la contratación temporal.

  • Las circunstancias concretas que justifican la temporalidad.

  • La conexión con la duración prevista del contrato.

¿En qué consiste el contrato por circunstancias de la producción?

Existen dos sub-modalidades que se diferencian entre ellas según si el incremento ocasional de trabajo que da lugar a la contratación temporal sea o no previsible.

  • Incremento ocasional e imprevisible, así como las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, suponen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Este contrato tendrá una duración máxima de 6 meses, con la posibilidad de ampliarla por convenio colectivo sectorial hasta los 12 meses, con la confección de una sola prórroga hasta alcanzar la duración máxima.

  • Situaciones ocasionales, previsibles, y con duración reducida y claramente delimitada. Este contrato temporal tendrá una duración de 90 días dentro del año natural, que no podrán ser consecutivos. Se podrán contratar a todas las personas necesarias para atender en cada uno de los días las necesidades concretas.

El último trimestre de cada año, la empresa deberá trasladar a la representación de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos.

¿En qué consiste el contrato por sustitución de la persona trabajadora?

Esta modalidad contractual temporal podrá concertarse en las siguientes circunstancias. Entre las cuales distinguimos las siguientes:

  • Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Se podrá iniciar el contrato antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida por el tiempo imprescindible, para garantizar el desempeño adecuando del puesto, con un máximo de quince días.

  • Para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando la reducción esté motivada por alguna causa legalmente establecida o regulada en el convenio.

  • Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción. La duración máxima será de tres meses.

⚠️ Recuerda que...

El incumplimiento de la regulación establecida para estos contratos supondrá la adquisición de la condición de empleados indefinidos.

¿Cuándo se considera incumplimiento?

Se entenderán incumplidas cuando:

  • Los empleados no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social.

  • Empleados que en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante más de 18 meses, con o sin continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos temporales.

Por ende, se debe tener en cuenta la cotización adicional a la Seguridad Social en los contratos temporales de duración inferior a 30 días. Para todos aquellos contratos de duración igual o inferior a 30 días, el recargo asciende a 29,74 euros.

¿Qué pasa con los contratos temporales eventuales y por obra y servicio?

Así es, tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral han quedado derogadas ambas modalidades contractuales. A partir del 30 de marzo de 2022 desaparecen tanto el contrato eventual por circumstancias de la producción como el contrato por obra y servicio determinado.

¿Cuáles son las opciones disponibles para contratar de manera temporal?

Pues bien, la nueva Reforma Laboral establece que todos los contratos se consideran indefinidos a menos que se cumplan ciertos requisitos para celebrar contratos temporales. Sin embargo, si necesitas realizar una contratación que exceda la duración máxima permitida para los contratos temporales, ¿cuáles son las alternativas?

1️⃣ Contrato fijo discontinuo: Este tipo de contrato es adecuado para trabajos estacionales, actividades de temporada o labores intermitentes, con períodos de ejecución determinados o indeterminados. También puede ser utilizado por las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).

2️⃣ Contrato de formación en alternancia: Este contrato ha ganado popularidad entre las empresas tras las restricciones a la temporalidad. Se puede formalizar por un período mínimo de 3 meses y máximo de 2 años, siendo una buena opción cuando el periodo de contratación supera los 3 meses. Además, ofrece la posibilidad de aplicar una bonificación del 100% en los seguros sociales durante su vigencia (o del 75% para empresas con más de 250 trabajadores).

3️⃣ Contrato formativo para la práctica profesional (Contrato de prácticas): Este tipo de contrato también ha experimentado cambios con la Reforma Laboral y puede formalizarse por un período mínimo de 6 meses y máximo de 1 año, destinado a personas con títulos universitarios, de grado medio o superior, especializaciones, másteres profesionales o certificados de profesionalidad. Se puede realizar si han transcurrido menos de 3 años desde la finalización de los estudios (o 5 años en caso de discapacidad).

Tras la implementación de la reforma laboral, los contratos temporales han experimentado cambios significativos en España. La eliminación de los contratos por obra y servicio y la restricción de su uso han generado un nuevo escenario para los empleadores, quienes ahora deben considerar alternativas como el contrato fijo discontinuo, el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la práctica profesional. Estas modalidades ofrecen flexibilidad en la contratación temporal, adaptándose a las necesidades de la empresa y proporcionando opciones para períodos de contratación que superan las restricciones anteriores. Sin embargo, es fundamental comprender los requisitos y características específicas de cada tipo de contrato para garantizar el cumplimiento normativo y maximizar los beneficios para ambas partes.

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