Hasta el 30 de noviembre
Puntos clave sobre los contratos temporales tras la reforma laboral
Solo dos modalidades: contratos por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Todo contrato temporal debe especificar la causa, las circunstancias concretas y su relación con la duración prevista.
Duración limitada: hasta 6 meses para circunstancias imprevisibles, ampliables a 12 meses por convenio colectivo sectorial. Para situaciones previsibles y ocasionales, el límite es de 90 días al año, o de 120 días en determinados supuestos del sector agrario y agroalimentario.
Recargo por contratos cortos: los contratos de menos de 30 días generan una cotización adicional a cargo de la empresa.
Encadenar o incumplir los límites convierte el contrato en indefinido de forma automática.
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, los contratos temporales en España quedaron reducidos a dos modalidades y el contrato indefinido pasó a ser la forma de contratación por defecto. Desde entonces, cualquier contrato de duración determinada exige una causa de temporalidad justificada, documentada y limitada en el tiempo.
En esta guía repasamos qué modalidades de contrato temporal siguen vigentes tras la reforma laboral, qué requisitos deben cumplir, y qué alternativas existen cuando la duración de la necesidad supera los límites legales.
¿Qué cambios trajo la reforma laboral a la contratación temporal?
El objetivo declarado de la reforma fue reducir la temporalidad excesiva en el mercado laboral español. Para ello, se modificó el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y se estableció la presunción de que todo contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido, salvo que concurran los requisitos legales para la temporalidad.
¿Qué contratos temporales desaparecieron?
A partir del 30 de marzo de 2022 quedaron derogados el contrato eventual por circunstancias de la producción en su redacción anterior y el contrato para obra o servicio determinado, que hasta entonces era una de las fórmulas de temporalidad más utilizadas por las empresas.
¿Qué requisitos debe cumplir un contrato temporal para ser válido?
Para que un contrato de duración determinada sea válido, debe recoger con precisión:
La causa habilitante de la contratación temporal.
Las circunstancias concretas que justifican la temporalidad.
La conexión entre esas circunstancias y la duración prevista del contrato.
¿Qué es el contrato por circunstancias de la producción?
Es la modalidad temporal más habitual y se divide en dos submodalidades, según si el incremento de actividad que motiva la contratación es previsible o imprevisible. Ambas exigen que la situación esté debidamente identificada en el contrato.
¿Cómo funciona en situaciones imprevisibles?
Se aplica ante un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, así como ante oscilaciones que, aun formando parte de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se necesita. Su duración máxima es de 6 meses, ampliable hasta 12 meses por convenio colectivo sectorial mediante una sola prórroga del contrato de trabajo.
¿Cómo funciona en situaciones previsibles y de corta duración?
Cuando la necesidad es ocasional, previsible y de duración reducida, el contrato puede utilizarse hasta un máximo de 90 días dentro del año natural, que no tienen que ser consecutivos. En el sector agrario y agroalimentario, este límite se amplía a 120 días al año, tras la modificación introducida por la Ley 1/2025 de prevención de las pérdidas y el desperdicio alimentario, pensada para campañas de recolección o envasado de corta duración.
¿Qué obligaciones informativas exige este contrato?
Durante el último trimestre de cada año, la empresa debe trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual sobre el uso previsto de estos contratos, además de informar sobre los puestos vacantes cuando corresponda.
¿Qué es el contrato por sustitución de persona trabajadora (interinidad)?
Esta modalidad, conocida coloquialmente como contrato de interinidad, permite cubrir de forma temporal la ausencia de otra persona trabajadora o completar una jornada reducida, siempre que la causa quede identificada en el contrato.
¿En qué supuestos puede firmarse?
Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia, para garantizar un desempeño adecuado del puesto.
Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora, cuando esa reducción esté motivada por una causa legalmente establecida o regulada en convenio.
Para la cobertura temporal de un puesto durante un proceso de selección o promoción, con una duración máxima de tres meses.
¿Cuánto puede durar el contrato de sustitución?
Su duración no tiene un límite fijo con carácter general: se extiende mientras subsista la causa que lo motiva (la ausencia de la persona sustituida, la reducción de jornada o el proceso de selección), salvo en el supuesto de cobertura de vacante, limitado a tres meses.
¿Qué ocurre si no se cumple la normativa de contratación temporal?
El incumplimiento de los requisitos legales de un contrato temporal no genera solo un riesgo económico. Puede transformar la relación laboral en indefinida y, además, exponer a la empresa a sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
¿Cuándo se considera que un contrato temporal es fraudulento?
Se entiende que existe incumplimiento, entre otros supuestos, cuando:
La persona trabajadora no ha sido dada de alta en la Seguridad Social en plazo.
Se produce un encadenamiento de contratos temporales cuando, en un período de 24 meses, la persona ha estado contratada durante más de 18 meses, con o sin continuidad, para el mismo o distinto puesto, con la misma empresa o grupo, mediante dos o más contratos temporales.
Recuerda que...
El incumplimiento de la regulación establecida para los contratos temporales supone la adquisición de la condición de personal indefinido, con independencia de lo que figure formalmente en el contrato.
¿Qué sanciones puede imponer la Inspección de Trabajo?
Además de la conversión en indefinido, el uso irregular de la contratación temporal puede dar lugar a sanciones económicas de entre 1.000 y 10.000 euros por contrato, así como a reclamaciones de la persona trabajadora ante la jurisdicción social.
¿Qué recargo se aplica a los contratos temporales de menos de 30 días?
Con independencia de la modalidad utilizada, la ley penaliza el abuso de los contratos de muy corta duración mediante una cotización adicional a cargo de la empresa, que se abona a la finalización del contrato.
¿Cuánto cuesta el recargo en 2026?
Para los contratos de duración determinada inferior a 30 días formalizados en 2026, el recargo asciende a 33,62€ por persona trabajadora dada de baja, un importe que se actualiza cada año en función de la base mínima de cotización.
¿Qué contratos quedan exentos del recargo?
El recargo no se aplica a los contratos de sustitución, ni a los contratos formativos (formación en alternancia o práctica profesional), ni a determinados regímenes especiales como el agrario, el de empleadas y empleados de hogar o el de la minería del carbón.
¿Qué alternativas existen para contratar más allá de los límites temporales?
Cuando la necesidad de la empresa supera la duración máxima permitida para un contrato temporal, la reforma laboral ofrece tres modalidades que aportan más estabilidad, sin renunciar a la flexibilidad que necesitan las pymes.
¿Qué es el contrato fijo discontinuo?
Cuando la necesidad de personal se repite cada temporada, la alternativa no es encadenar contratos temporales, sino formalizar un contrato fijo discontinuo: un contrato indefinido pensado para trabajos de naturaleza estacional o de prestación intermitente, con periodos de ejecución determinados o indeterminados. También pueden utilizarlo las Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
¿Qué es el contrato de formación en alternancia?
El contrato de formación en alternancia combina actividad laboral retribuida y formación reglada para personas de hasta 30 años (sin límite de edad en determinados colectivos). Tiene una duración de entre 3 meses y 2 años y da acceso a una bonificación en la cotización empresarial equivalente al 100% en empresas de menos de 250 personas trabajadoras (75% en las de mayor tamaño).
¿Qué es el contrato formativo para la práctica profesional?
Es la evolución del contrato en prácticas y se dirige a personas con titulación universitaria, de grado medio o superior, especialización o certificado de profesionalidad, siempre que no hayan transcurrido más de 3 años desde la finalización de los estudios (5 años en caso de discapacidad). Su duración mínima es de 6 meses y la máxima de 1 año.
| Modalidad | Duración | Naturaleza | Dirigido a |
|---|---|---|---|
| Fijo discontinuo | Indefinida (con llamamientos) | Indefinida | Trabajos estacionales o intermitentes |
| Formación en alternancia | De 3 meses a 2 años | Formativa | Personas de hasta 30 años sin cualificación |
| Práctica profesional | De 6 meses a 1 año | Formativa | Recién titulados (últimos 3 años) |
Caso práctico: contratación para una campaña de temporada
Una empresa del sector retail necesita reforzar su equipo durante 25 días por la campaña de rebajas, un pico de actividad ocasional y previsible.
Si no se gestiona correctamente, la empresa puede enfrentarse a:
Un contrato mal formulado, sin causa habilitante identificada, susceptible de convertirse en indefinido.
El desconocimiento del recargo de 33,62€ por tratarse de un contrato inferior a 30 días.
Errores en el cálculo de la nómina o en el alta y baja en la Seguridad Social.
Por ello, la contratación temporal no debería obligarte a interpretar cada límite legal, perseguir documentación ni coordinar manualmente contratos, altas, bajas y nóminas. Con Payfit, cuentas con un equipo de expertos laborales y una plataforma que centralizan el proceso. Payfit te ayuda a preparar y gestionar la contratación conforme a la causa y duración aplicables, así como los procesos asociados de nómina y cotización.
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