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Puntos clave sobre el contrato 510
El contrato 510 es la interinidad a tiempo parcial: sustituye a una persona trabajadora con reserva de puesto, regulada en el artículo 15.3 del ET.
Su único elemento distintivo frente al contrato 410 es la jornada: el 410 es a tiempo completo y el 510 a tiempo parcial. Ambos son la misma figura jurídica.
No debe confundirse con el contrato por circunstancias de la producción (402/502), que es el que cubre picos de demanda o exceso de pedidos, no sustituciones.
La duración depende de la causa: sin límite si hay reserva de puesto, máximo 3 meses si cubre un proceso de selección.
El trabajador sustituto no tiene derecho a indemnización cuando el contrato acaba por reincorporación del titular o fin del proceso de selección.
Cuando alguien de la plantilla se ausenta con derecho a reserva de su puesto, la empresa necesita una fórmula que cubra ese hueco sin comprometer la vuelta del titular. Para eso existe el contrato 510, una modalidad de contrato de trabajo temporal pensada específicamente para la sustitución de personas trabajadoras a tiempo parcial.
En este artículo te explicamos qué es el contrato 510, qué condiciones exige la ley para formalizarlo y qué ocurre con el salario y la indemnización cuando finaliza.
¿Qué es el contrato 510?
El contrato 510 es el código con el que la Seguridad Social identifica el contrato de sustitución de persona trabajadora a tiempo parcial, conocido habitualmente como interinidad. Convierte a la persona contratada en trabajador sustituto y sirve para cubrir un puesto que ha quedado libre porque su titular tiene el contrato suspendido. Aún así, conserva el derecho a reserva de puesto, por ejemplo por una baja laboral de larga duración, una incapacidad temporal o una excedencia.
Cuando el trabajador titular se reincorpora, el contrato 510 finaliza y el sustituto no genera derecho a indemnización, ya que su vínculo era meramente sustitutorio. Es también la fórmula habitual para cubrir un puesto mientras la empresa formaliza un proceso de selección, o para completar la jornada de otro empleado que la ha reducido por una causa legal.
Guía sobre contratos de trabajo
¿En qué se diferencia el contrato 510 de otras modalidades temporales?
El código de contrato utilizado (4xx para jornada completa, 5xx para jornada parcial) suele generar confusión sobre para qué sirve realmente cada modalidad. Estas son las dos comparaciones que más dudas plantean.
¿Qué diferencia hay entre el contrato 510 y el contrato 410?
Ninguna en cuanto a su finalidad: ambos son el mismo contrato de sustitución de persona trabajadora, regulado en el artículo 15.3 del ET. La única diferencia es la jornada: el contrato 410 se usa cuando la sustitución es a tiempo completo, y el contrato 510 cuando es a tiempo parcial, por ejemplo, porque el trabajador sustituido también tenía jornada reducida.
¿Se puede confundir el contrato 510 con el contrato por circunstancias de la producción?
Es un error frecuente, pero no son intercambiables. El contrato por circunstancias de la producción (código 402 a tiempo completo o 502 a tiempo parcial) cubre picos de demanda, acumulación de tareas o incrementos ocasionales de la actividad, sin que exista una persona concreta a la que sustituir. El contrato 510, en cambio, exige siempre una causa de sustitución real: alguien con el contrato suspendido y derecho a reserva de puesto. Usar un 510 sin esa causa real puede derivar en la conversión del contrato en indefinido.
¿Sabías que...?
Los contratos de sustitución (410 y 510) no computan para el límite de encadenamiento de contratos temporales del artículo 15.5 del ET. Esa regla solo se aplica a los contratos por circunstancias de la producción.
¿Qué condiciones son necesarias para formalizar un contrato 510?
Distintas sentencias del Tribunal Supremo han precisado los supuestos en los que puede firmarse un contrato 510. No es necesario que concurran a la vez: basta con que se dé uno de los siguientes:
Sustitución de un trabajador con reserva de su puesto, pero con su relación laboral suspendida.
Sustitución de un trabajador autónomo o socio trabajador en cooperativas durante bajas de larga duración.
Cobertura de un puesto vacante hasta que concluya el proceso de selección de un nuevo empleado.
Cobertura de la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando esa reducción esté legalmente prevista o regulada en el convenio.
El contrato debe formalizarse siempre por escrito, indicando con precisión la causa de sustitución y la identidad de la persona sustituida. Además, la prestación de servicios del sustituto puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia del titular, para facilitar el traspaso de funciones.
¿Cuánto dura y cuánto cobra un trabajador con contrato 510?
La duración depende de la causa concreta que motive la sustitución:
| Causa de la sustitución | Duración máxima |
|---|---|
| Reserva de puesto (baja, excedencia) | Sin límite: dura mientras persista la ausencia del titular. |
| Cobertura de vacante en proceso de selección | 3 meses en empresas privadas. |
| Cobertura de jornada reducida | Mientras dure la reducción de jornada de la persona sustituida. |
En lo que respecta al salario, el trabajador sustituto debe ser contratado en la misma categoría y condiciones que la persona a la que sustituye, por lo que recibe la misma retribución por el ejercicio de su puesto.
Quedan fuera los complementos ligados a la persona, como los de antigüedad o formación, que permanecen con el titular. Como mínimo, el salario debe ajustarse a lo previsto en el convenio colectivo para su categoría profesional, incluyendo los complementos que correspondan, como peligrosidad, nocturnidad o festivos, entre otros.
¿Tiene derecho a indemnización el trabajador sustituto?
Por norma general, no. Ni la reincorporación del titular ni la finalización del proceso de selección generan derecho a indemnización, porque el vínculo del sustituto era, desde el inicio, meramente temporal y sustitutorio.
¿Qué pasa si se despide al trabajador antes de que acabe la sustitución?
Aquí sí cambia la situación: si la empresa extingue el contrato antes de que cese la causa que lo motivó (por ejemplo, antes de que el titular se reincorpore), se trata de un despido y no de la finalización natural del contrato. Si se declara improcedente, genera el derecho a indemnización habitual de 33 días por año trabajado.
Formalizar correctamente la causa de sustitución y controlar las fechas de inicio y fin de cada contrato 510 es clave para evitar que se recalifique como indefinido.
Con Payfit, el equipo de expertos laborales acompaña la preparación del contrato de sustitución y su reflejo en nómina. La documentación puede generarse y firmarse electrónicamente, mientras las ausencias del titular y del sustituto quedan organizadas para facilitar el seguimiento del proceso y evitar duplicidades administrativas.
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