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El plus de convenio afecta al salario del trabajador. Por ello, no puedes olvidarte de él a la hora de confeccionar una nómina, ya que, además, suele acompañarse de otras prestaciones. La incorporación de este plus, nos ayuda a equilibrar los salarios de toda la plantilla.
¿Quieres conocer a fondo este complemento? En este post explicamos a los empresarios y departamentos de RR. HH. todos los detalles sobre el plus de convenio y así convertiros en expertos en el tema y este será coser y cantar para añadirlo en la nómina de tus trabajadores.
¿Qué es el plus de convenio?
El plus de convenio en una nómina consiste en una cantidad de dinero fija que se suma al salario base. Este mismo se da tanto por horas de trabajo como por días. Por lo tanto, el plus convenio se abonará en función de lo estipulado en el convenio colectivo, siendo normalmente proporcional a la jornada. En definitiva… ¿el plus de convenio qué es? Se trata de un importe adicional que los empleados reciben por cada hora o día trabajado.
Dicho plus se define en el convenio colectivo de la empresa y debe ser pagado de manera regular, generalmente al final del mes junto con el sueldo. En ocasiones, este complemento se basa en la antigüedad del empleado en la empresa o en el puesto que ocupa. En situaciones de incapacidad temporal, en los permisos de paternidad o maternidad, riesgo durante el embarazo o ausencia no retribuida no se abonará.
En ciertas situaciones, el complemento de acuerdo podría ser retribuido en especie, es decir, en forma de productos o servicios en lugar de dinero. Por ejemplo, algunas empresas podrían ofrecer a sus empleados pases para el transporte público o desayunos gratuitos como parte del complemento de acuerdo.
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¿Qué importancia posee?
Ahora ya sabes qué es el plus de convenio, pero ¿por qué es importante? Su objetivo principal es el de aumentar el poder adquisitivo de los empleados. Esto se hace sumando una cantidad determinada de dinero al salario base reflejado en el plus de convenio de nuestros trabajadores. Además, se lleva a cabo sin distinciones y sin importar la valía o el rendimiento de cada empleado.
Pese a proporcionar estas ventajas, también es posible otorgar otros complementos. La bonificación por participación de capital o la gratificación por beneficios son dos ejemplos. Ofrecen una retribución adaptada a cada empleado, pero se pierde lo que se busca con el plus de convenio: que todos los trabajadores se vean beneficiados de la misma forma.
En este sentido, el plus de convenio, que no tiene en cuenta aspectos como el compromiso o el esfuerzo individual, consigue un incremento del poder adquisitivo de todos los trabajadores. Además, se suele combinar con otros incentivos en nómina, como las primas anuales o los pluses de productividad.
¿Cómo se calcula el plus de convenio y dónde aparece?
El plus de convenio salarial o no salarial se calcula de manera sencilla. Hay que tener en cuenta los días de contrato, el convenio colectivo, los días de ausencia y cómo se regula, pudiendo ser desde un importe fijo mensual hasta un importe diario. Además, a la hora de mostrarlo, aparece junto al resto de complementos salariales en su correspondiente apartado.
Es obligatorio que, en la nómina, aparezca el plus de convenio con esta denominación y que se indique la cantidad de dinero asociada. Así, el empleado puede ver el desglose de su salario. Encontrará la base a la que está sujeto y el resto de pluses que se le aplican. De este modo, evitas problemas legales para la empresa y el trabajador dispone de todos los detalles que le interesan. Por consiguiente, es superimportante que sepamos cómo se hace una nómina.
¿El plus de convenio y el de penosidad son lo mismo?
El plus de penosidad y el de convenio no son lo mismo. A la hora de generar una nómina, tendrás que evitar confundirlos o mezclar sus datos. La diferencia fundamental radica en el origen de ambos. El primero es un complemento que se entrega cuando el trabajo supone una especial constante esfuerzos por las circunstancias excepcionales en las que se lleva a cabo. También se tienen en cuenta posibles riesgos tóxicos.
Un ejemplo claro es el de un trabajador que presta servicios en condiciones excepcionales de esfuerzo constante por estar sometido a ruidos o condiciones térmicas extremas, como trabajar en cámaras de frío. Por lo tanto, este empleado recibirá un plus por cumplir con estas labores tan arriesgadas.
Eso sí, el plus de penosidad suele aparecer en los convenios colectivos, de ahí que puedan darse malentendidos. Pero, como ves, la naturaleza de ambos complementos es distinta. Uno hace más atractivo un empleo arriesgado, mientras que el plus de convenio eleva el salario que reciben todos los trabajadores.
¿Por qué utilizar el plus de convenio?
El plus de convenio resulta muy interesante para cualquier empresa. Lo más destacable es que el plus de convenio es una obligación derivada del convenio colectivo, cuando este lo regule.
Para empezar, afecta a todos los empleados por igual. No hay discriminación de ningún tipo, lo que contribuye a aumentar la motivación. Aunque un trabajador cobre poco respecto a otro, recibirá esta compensación. Por otro lado, demuestra que la empresa busca mejorar la satisfacción laboral de toda su plantilla.
Además de este plus, puedes aplicar en tu empresa un plan de retribución flexible o bien ofrecer salario en especie, con ticket restaurante o guardería. Y eso sí, tras la pandemia, el salario emocional ha cobrado mucha importancia. Esto ayuda a atraer y retener el talento en tu empresa.
En definitiva, el plus de convenio es uno de los más interesantes, ya que, entre otras características, se aplica sobre todos los trabajadores. Eso sí, es importante llevar al día la gestión de los complementos salariales para evitar problemas. En este sentido, dispones de varias herramientas a tu alcance y que te facilitan estas gestiones.
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Resumen
Guía de salarios
Existen distintos tipos de plus de convenio, dependiendo del sector y del acuerdo colectivo aplicable. Los más comunes son el plus de transporte, el plus de asistencia o puntualidad, el plus de nocturnidad o el plus de turnicidad. Todos ellos están regulados en el convenio colectivo y buscan compensar condiciones específicas de trabajo o mejorar el salario base de forma igualitaria entre empleados.
No. El plus de convenio no se considera parte del salario base, aunque sí se integra en el salario bruto mensual del trabajador. Su finalidad es complementar el salario base, y su cuantía dependerá de lo que marque el convenio colectivo aplicable. Es importante recordar que este importe también puede afectar a la base de cotización y, por tanto, a las futuras prestaciones sociales.
Sí, el plus de convenio cotiza a la Seguridad Social, siempre que sea un complemento de carácter salarial. Esto significa que se incluye en la base de cotización junto con el salario base y otros pluses como la antigüedad o la productividad. Sin embargo, si el plus tiene naturaleza no salarial (por ejemplo, si se abona como compensación de gastos), no cotiza ni tributa en IRPF.
En la mayoría de los casos, sí. El plus de convenio debe abonarse también durante las vacaciones, siempre que el convenio colectivo lo especifique o que se considere un complemento de percepción habitual. Si el trabajador cobra este plus de forma regular cada mes, debe mantenerse durante el periodo vacacional para no reducir su salario.
El plus de convenio se aplica de manera general y objetiva a todos los trabajadores, sin tener en cuenta su rendimiento o desempeño. En cambio, otros complementos salariales (como el de productividad o el de asistencia) dependen de criterios personales o circunstancias específicas del trabajo. Por eso, el plus de convenio tiene una función más igualitaria dentro de la estructura salarial.
El cálculo depende del convenio colectivo aplicable. Puede ser una cantidad fija mensual, una cuantía por día trabajado o un importe proporcional a la jornada. En la nómina debe aparecer reflejado con su denominación exacta (“plus de convenio”) y su valor correspondiente, junto con el resto de conceptos retributivos.
No, no se puede eliminar de forma unilateral por parte de la empresa. El plus de convenio es una obligación legal si el convenio lo establece. Solo podría modificarse mediante una revisión del propio convenio colectivo o a través de un acuerdo colectivo entre empresa y representantes de los trabajadores.
Generalmente, sí, ya que su objetivo es igualar las condiciones económicas de la plantilla. No obstante, puede variar en función de la jornada (completa o parcial) o de las categorías profesionales. Lo importante es que el cálculo y la aplicación sean proporcionales y se ajusten a lo que dicta el convenio colectivo.
Durante una baja por incapacidad temporal, el plus de convenio no siempre se abona. Esto depende de lo que indique el convenio colectivo. Algunos convenios prevén el pago completo durante la baja, mientras que otros lo excluyen temporalmente. Por ello, es importante revisar la normativa específica de cada sector o empresa.
Puedes consultar el texto del convenio colectivo aplicable a tu empresa, disponible en el Boletín Oficial del Estado (BOE) o en la página web del Ministerio de Trabajo. Allí encontrarás todos los detalles sobre los complementos salariales, sus cuantías y las condiciones de aplicación del plus de convenio.
Para los trabajadores, el plus de convenio supone un incremento del salario y del poder adquisitivo, garantizando una retribución más justa. Para las empresas, es una herramienta útil para mantener la equidad salarial y mejorar el clima laboral sin recurrir a complementos variables o discriminatorios.
No pagar el plus de convenio cuando está regulado es una infracción laboral. El trabajador puede reclamarlo ante la empresa o mediante una demanda ante los tribunales laborales. En caso de inspección, la compañía podría enfrentarse a sanciones económicas por incumplir el convenio colectivo.
Sí. Al formar parte del salario bruto y, en la mayoría de los casos, de la base de cotización, el plus de convenio debe tenerse en cuenta para calcular la indemnización por despido. Ignorarlo podría dar lugar a errores en el cálculo y reclamaciones por parte del trabajador.
Sí, el importe puede actualizarse periódicamente en función de las revisiones salariales que establezca el convenio colectivo. Estas revisiones suelen tener en cuenta factores como la inflación o los acuerdos alcanzados entre sindicatos y empresas.
La mejor opción es usar una herramienta de gestión de nóminas automatizada como PayFit, que aplica automáticamente los conceptos del convenio colectivo correspondiente. De esta forma, evitas errores, ahorras tiempo y garantizas el cumplimiento de la normativa laboral vigente.
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