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Puntos clave sobre el cálculo de los complementos salariales
Los complementos salariales se clasifican en tres tipos según el art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET): personales, de puesto de trabajo y de empresa.
Los complementos de puesto de trabajo y de empresa no son consolidables: se pierden si cambian las circunstancias que los originaron.
Los complementos calculados como porcentaje del salario base se devengan también en descansos y vacaciones; los ligados a un día efectivo de trabajo (como la nocturnidad), no.
Ningún complemento salarial incorpora en su cálculo el importe de las pagas extraordinarias, salvo que el convenio diga lo contrario.
El recargo de las horas extraordinarias no está fijado por ley: lo determina el convenio colectivo o el pacto individual (75% es habitual, pero no universal).
Los complementos salariales son retribuciones que acompañan al salario base por una causa concreta ligada a la actividad laboral. Su determinación corresponde a la negociación colectiva o, en su defecto, al contrato individual de trabajo, y es ahí donde se fija también cómo se calculan. En muchos convenios el método es muy concreto; en otros, más ambiguo, lo que obliga a interpretarlo con la doctrina y la jurisprudencia como referencia.
En este artículo te explicamos qué tipos de complementos salariales existen, cómo se calculan y cómo Payfit aplica automáticamente cada uno de estos cálculos en la nómina de tu equipo.
¿Qué son los complementos salariales en nómina?
Según el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, los complementos salariales son retribuciones económicas que se añaden al salario base de un trabajador en función de sus circunstancias personales, las características del trabajo realizado o la situación de la empresa.
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¿Qué tipos de complementos salariales existen?
Existen tres grandes bloques de complementos salariales, según el factor que los origina.
Los que dependen de las condiciones personales del trabajador, con independencia de su puesto, y por eso se llaman complementos consolidables. Una vez reconocidos, no se pierden aunque cambien las tareas. Los más habituales son la antigüedad y los complementos por titulaciones, idiomas o conocimientos especiales. Conviene recordar que, desde la reforma de 1994, el complemento de antigüedad no es obligatorio por ley: depende exclusivamente de que lo reconozca el convenio colectivo aplicable.
Luego encontramos los complementos no consolidables. En ellos el trabajador deja de percibirlos si cambian las condiciones de su puesto. Los más comunes son los de cantidad y calidad del trabajo, nocturnidad, turnicidad, riesgo laboral, trabajo en festivos, disponibilidad o lugar de residencia.
Dentro de esta última categoría encontramos complementos que dependen de la situación de la empresa. Estos buscan vincular al trabajador con los resultados de la empresa, como la participación en beneficios o en el capital social.
¿Cómo se calculan los complementos de importe mensual?
En este grupo entran complementos como los de idiomas, escaparatismo, penosidad o toxicidad, que suelen fijarse como un porcentaje sobre el salario base.
Cuando el convenio no detalla el método exacto, se aplican dos reglas: el porcentaje se calcula incluyendo los periodos de descanso y vacaciones (salvo que el convenio diga lo contrario), y no se incorpora el importe de las pagas extraordinarias al cálculo.
Ejemplo: complemento por idiomas
Un convenio colectivo del sector textil reconoce una gratificación del 10% del salario base por cada idioma acreditado y pactado por escrito con la empresa. María, administrativa con un salario base de 900€/mes, acredita y tiene pactado el uso del inglés con su empresa:
900€ × 10% = 90€/mes de complemento por idiomas.
¿Cómo se calculan los complementos de importe diario?
Aquí entran complementos ligados a un día efectivamente trabajado, como la nocturnidad, cuando así lo fija el convenio.
Si el convenio no detalla el cálculo, se aplican estas reglas: este tipo de complementos no se devengan en los días de descanso semanal, festivos ni vacaciones (a diferencia de los complementos porcentuales del apartado anterior), y tampoco incorporan el importe de las pagas extraordinarias.
Ejemplo: complemento por nocturnidad
Un convenio del comercio establece un recargo del 25% sobre el salario para el trabajo nocturno. Mario, auxiliar de almacén con un salario base de 980,90€/mes, ha trabajado 20 días en horario nocturno durante el mes:
980,90€ × 25% = 245,23€/mes (importe del complemento a jornada completa).
245,23€ ÷ 30 días = 8,17€/día.
8,17€ × 20 días trabajados en nocturnidad = 163,48€.
Por tanto, el complemento de nocturnidad que corresponde a Mario ese mes es de 163,48€.
¿Cómo se calcula el valor de la hora ordinaria y extraordinaria?
Este grupo incluye complementos como las horas extraordinarias o el trabajo en días festivos. El valor de la hora ordinaria se obtiene dividiendo el salario bruto anual (con todos los conceptos salariales, incluidas las pagas extraordinarias) entre la jornada laboral anual en horas. Del cálculo se excluyen las retribuciones extrasalariales (plus de transporte, vestuario, quebranto de moneda) y los complementos ligados a una mayor cantidad o calidad de trabajo.
El valor de la hora ordinaria sirve, entre otras cosas, para descontar retrasos y para calcular el precio de las horas extraordinarias. La ley (art. 35.1 ET) exige que la hora extraordinaria nunca se pague por debajo del valor de la hora ordinaria, pero no fija un recargo obligatorio: el porcentaje concreto (75% es habitual, pero no universal) lo determina el convenio colectivo o el acuerdo individual, que también puede optar por compensar con tiempo de descanso equivalente en lugar de dinero.
Ejemplo: valor de la hora extraordinaria
Un convenio de comercio fija un recargo del 75% para las horas extraordinarias. Un empleado con categoría de Dependiente de 2ª tiene un salario base de 937,11€, cobra 15 pagas al año (12 ordinarias + 3 extras) y su jornada laboral anual es de 1.790 horas:
937,11€ × 15 pagas = 14.056,65€ (salario bruto anual).
14.056,65€ ÷ 1.790 horas = 7,85€ (valor de la hora ordinaria).
7,85€ × 1,75 = 13,74€ (valor de cada hora extraordinaria, con el recargo del 75% de este convenio).
En este ejemplo, cada hora extraordinaria se paga a 13,74€, pero recuerda que el multiplicador 1,75 corresponde al recargo de este convenio en concreto: siempre hay que verificarlo en el convenio aplicable a cada empresa.
¿Sabías que...?
El cálculo de los complementos no salariales, como el salario en especie, funciona de forma totalmente distinta: no se valoran como un porcentaje o un precio por hora, sino según reglas fiscales específicas.
¿Cómo gestiona Payfit los complementos salariales de tu empresa?
Aplicar correctamente cada complemento salarial (porcentaje, importe diario, valor hora u otro criterio) exige revisar el convenio colectivo, las condiciones de cada trabajador y los conceptos que deben incluirse o excluirse del cálculo. Hacerlo manualmente puede generar errores en la nómina.
Con Payfit:
El equipo de expertos laborales revisa el convenio colectivo aplicable y prepara las reglas necesarias para gestionar los complementos de cada empresa.
Payfit incorpora las variables relevantes, como la jornada realizada, y prepara el cálculo de los complementos por nocturnidad, idiomas, horas extraordinarias u otros conceptos, cuando corresponda.
La nómina refleja cada complemento de forma trazable, diferenciando los conceptos salariales de los no salariales y facilitando su revisión por parte de la empresa.
La empresa mantiene visibilidad sobre los importes y las reglas aplicadas, mientras el equipo de Payfit se encarga de la gestión y preparación de la nómina. Tú solo revisas y validas el resultado.
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