Reducción y adaptación de la jornada: preguntas y respuestas.

Alejandro García Guerrero
Actualizado el 21 de marzo de 2022

Entre todas las medidas de conciliación en el trabajo que la empresa debe gestionar, algunas de las más comunes son la reducción de jornada laboral y la adaptación de jornada.

Por ello, las empresas deben estar preparadas para saber gestionar estos cambios en la jornada laboral siempre que sus empleados lo requieran.

La semana pasada el experto legal y en Seguridad Social Alejandro García, explicó en un webinar gratuito las claves que todo responsable de RRHH debe saber sobre ambos conceptos. Si te lo perdiste, no te preocupes, puedes verlo aquí.

Webinar reforma laboral: Dudas y preguntas

1. Si una persona trabaja en el turno de mañana y turno de tarde y solicita una reducción de jornada,  ¿Puede solo trabajar de turno de mañana o tiene que reducir la jornada en el turno de mañana y turno de tarde?

Respuesta: A la luz de la norma y la doctrina se interpreta que la persona trabajadora tiene el derecho a reducir su jornada dentro de lo que venía siendo su horario ordinario, pero no le permite transformarlo o desplazarlo en bloque hacia delante o hacia detrás dentro del día de trabajo, pero más allá de los parámetros horarios habituales.

A partir de esta premisa podríamos afirmar que no cabe instar el cambio del sistema de turnos a través de la reducción de jornada prevista en el art. 37.6 del ET. Sin embargo, el TC, en su Sentencia de 15 de enero de 2007 (rec. 6715/2003) entendió que la reducción de jornada por guarda legal sí comprende la posibilidad de que el trabajador concrete una jornada reducida que se concentre única y exclusivamente dentro de uno de los turnos rotativos que el trabajador venía desarrollando en su jornada ordinaria de trabajo. 

Independientemente de esto, también se podría instar el cambio de turno a través de la adaptación de jornada prevista en el art. 34.8 del ET.  

2. ¿Cuándo hay una reducción de jornada por cuidado de persona mayor, como se puede enterar el empresario del estado de esta persona año tras año?

Respuesta: No hay mecanismo previsto en la norma mediante el cual la persona trabajadora deba informar con cierta regularidad respecto al mantenimiento de los requisitos que dan derecho a la reducción de jornada por cuidado de familiares. Dicho esto, la continuidad temporal de la reducción esta supeditada al mantenimiento de los requisitos que dieron lugar a su solicitud. En caso de que la persona trabajadora opte por no comunicar el cese de alguna de las exigencias (por ejemplo, el fallecimiento del familiar), que desembocaría en la terminación de la reducción de jornada, nos encontraríamos ante una falta a la buena fe contractual.

3. Si el trabajador se coge permiso de paternidad solo 6 semanas, vuelve a trabajar, y retoma el permiso de paternidad más la lactancia, ¿Siguen siendo 14 días laborables (según nuestro convenio)?

Respuesta: Si el convenio colectivo establece expresamente un permiso de 14 días laborables de lactancia acumulada, sin precisar el momento del disfrute (por ejemplo, uniéndolo al periodo de baja por maternidad) resultaría indiferente el momento en que se toma el citado permiso.

4. ¿El trabajador tiene derecho a disfrutar de la lactancia compactada en régimen de media jornada?

Respuesta: El art. 37.4 dice expresamente: “o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella”. Por lo tanto, no es posible disfrutarlo en régimen de media jornada.

5. ¿Qué pasa si ya ha cumplido tu hijo los 12 años y quieres seguir teniendo la reducción de horario y la empresa te lo permite? ¿Cambia algo las condiciones económicas?

Respuesta: La reducción de jornada en los términos previstos por el art. 37.6 del ET alcanza a los menores de 12 años. Si una vez superada esa edad, la persona trabajadora negocia con la empresa el mantenimiento de la reducción de jornada para atender a sus hijos mayores de 12 años, no estaríamos ante una guarda legal conforme al citado art. 37.6 del ET. Respecto a las condiciones económicas, las retribuciones salariales, en el caso señalado, se deberían calcular en proporción a la jornada efectivamente trabajada. 

6. La solicitud de reducción de jornada, en una empresa con horario flexible: entradas entre 8 y 10 y comidas entre 30 min y dos horas, puede hacerse en intensiva, saltándose el horario de comida y además por ejemplo elegir de 8 a 15 sin comida? 

Respuesta: El problema de la alternativa propuesta es que no es una concreción horaria sino una modificación de la jornada, a la que la empresa podría negarse. Como alternativa podría ser valido acudir a los mecanismos de adaptación de jornada previstos en el art. 34.8 del ET, combinando la adaptación con la reducción de jornada.

7. En la adaptación de la jornada, ¿Se puede pedir no solo teletrabajar unos días concretos sino todos? y siempre seria máximo hasta los 12 años no? si el trabajador no sabe el tiempo que lo necesita , pude ir presentando solicitudes alargando el tiempo?

Respuesta: Siempre y cuando la persona trabajadora pueda acreditar la existencia de una necesidad de conciliación familiar que se puede resolver mediante la adaptación de la forma de prestación, en el caso que se plantea, con el teletrabajo total, siendo adecuada y razonable la medida propuesta para resolver la citada necesidad de conciliación, se podría pedir el teletrabajo el 100% de la jornada. Respecto al límite de edad, una vez que los hijos superan los 12 años, también se podría pedir la adaptación de jornada si existieran esas necesidades de conciliación.

8. ¿Se puede solicitar guardia legal durante el periodo de prueba? en caso de que sí, ¿la persona sigue protegida?

Respuesta: La resolución del contrato durante el periodo de prueba y el despido son dos “instituciones” legales diferentes. La reducción de jornada por guarda legal goza de una especial protección frente al despido, que puede ser calificado como nulo, pero no frente a la extinción del contrato durante el periodo de prueba por voluntad del empresario, salvo que se apreciaran indicios de discriminación en la decisión empresarial. 

9. ¿Lo ideal sería coger esta reducción tras el nacimiento del hijo, posteriormente el permiso de maternidad y luego las vacaciones?

Respuesta: El orden en el que se disfruten las vacaciones y la lactancia acumulada, en ausencia de determinación por parte del convenio colectivo de aplicación, resulta indiferente, salvo que el número de días de la lactancia acumulada pudiese variar dependiendo del momento de su disfrute.

10. ¿Puedes volver a explicar el cálculo del permiso de lactancia acumulada a continuación de las vacaciones? Quiere decir que si hace las vacaciones dentro de los 9 meses también cuentan los días que tenga de vacaciones para el cálculo? Gracias

Respuesta: Lo que pretendía plantear en la presentación es que, en ausencia de determinación del número exacto de días de lactancia acumulada en el convenio colectivo, el hecho de disfrutarlas antes o después de las vacaciones afecta al número de días disponibles.

11. En el caso de que la empresa se negase a dar el permiso; ¿A quién debería acudir el trabajador para conseguir su derecho?

Respuesta: Para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente está prevista la vía del art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

12. En caso de que el lactante esté a bastante distancia del centro de trabajo; ¿sólo se tendría 1h igualmente? Quizá en esa hora no de ni tiempo de ir y volver al centro de trabajo…

Respuesta:  A la hora de determinar la modalidad bajo la que se desea disfrutar del permiso por el cuidado del lactante hay que considerar que su finalidad es el cuidado del menor y favorecer el estrechamiento del vínculo afectivo del recién nacido con la madre o el padre, razón por la que se debería desechar las alternativas que no permitieran el cumplimiento de la citada finalidad.

Con esta información esperamos haber resuelto todas las dudas que surgieron durante el webinar. De todas formas, si tienes dudas o te interesa saber más sobre la jornada laboral, puedes consultar nuestro blog, donde tenemos una categoría entera dedicada a ello que puedes consultar aquí

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