Quelles sont les règles de décompte des heures supplémentaires pour le contingent ?

La réalisation d’heures supplémentaires obéit à un cadre précis défini par le Code du travail. Au-delà d’un certain volume d’heures, l’employeur est tenu de respecter un contingent annuel, fixé par la loi ou par un accord collectif. Ce seuil limite le recours aux heures supplémentaires sans formalité particulière. En cas de dépassement, des dispositions spécifiques s’appliquent, avec des impacts sur la gestion du temps de travail, la rémunération et le repos.

Pourquoi le contingent d’heures supplémentaires existe-t-il ? Quelle est sa limite légale en 2025 ? Comment l’adapter à la taille de son établissement ou au temps partiel ? PayFit décrypte.

Qu’est-ce que le contingent d’heures supplémentaires ?

Le contingent d’heures supplémentaires correspond au volume annuel que peut effectuer un salarié sans déclencher automatiquement une contrepartie obligatoire en repos.

Ce quota d’heures de travail est fixé par accord d’établissement, d’entreprise ou de branche. En l’absence d’accord, la limite est définie par le Code du travail à 220 heures par an et par salarié en 2025.

💡 Bon à savoir : ce contingent concerne autant les salariés à temps plein que le personnel à temps partiel, et peut varier selon le lieu, le secteur d’activité ou la convention collective applicable.

Son objectif ? Réguler le temps de travail dans l'entreprise. Le contingent fixe un cadre légal à la flexibilité attendue par l’employeur, tout en protégeant la santé et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle du salarié.

Quelles sont les heures qui entrent dans le calcul du contingent ?

Le calcul des heures supplémentaires exige un décompte précis, car seules certaines heures sont prises en compte dans ce contingent :

• les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires (ou du forfait horaire prévu au contrat) ;

• les heures commandées par l’employeur, même si elles sont réalisées sur le lieu de travail sans validation formelle.

Le décompte s’effectue en journée ou à la semaine, selon la base horaire contractuelle du salarié. Il doit être rigoureux afin de garantir une gestion conforme du temps de travail.

En revanche, les heures supplémentaires non-concernées par le contingent sont celles :

• effectuées pour travaux urgents (sauvetage, sinistres, réparations) ;

• réalisées dans le cadre d’un accord de modulation ou d’annualisation, permettant à l’employeur de répartir le temps de travail sur une période plus large (souvent l’année) tout en respectant la durée légale de 35 heures hebdomadaires en moyenne.

👉 À noter : le suivi du contingent se fait par salarié et par année civile.

💡 Bon à savoir : les heures supplémentaires sont défiscalisées et exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an (article 81 quater du Code général des impôts). Elles sont également exonérées de cotisations sociales salariales, dans la limite des taux légaux, ce qui les rend plus avantageuses pour le salarié. L’exonération s’applique à condition que les heures soient effectivement réalisées et déclarées sur la fiche de paie.

Quelles contreparties sont prévues en cas de respect du contingent ?

Lorsque les heures supplémentaires restent dans la limite du contingent, l’employeur doit appliquer :

• une majoration de salaire selon un taux fixé par la convention collective ou à défaut, par la loi ;

• ou un repos compensateur de remplacement, si un accord collectif le prévoit.

Concernant le taux de majoration des heures supplémentaires, le droit du travail prévoit :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (de la 36ème à la 43ème heure) ;

• 50 % au-delà.

⚠️ Attention : un accord peut fixer un autre taux, à condition de ne pas descendre en dessous de 10 %.

📌 Exemple :

📝 Souvenez-vous : ces majorations prennent une place importante dans la motivation des salariés à accepter un surcroît d’activité temporaire.

Quel est le principe du repos compensateur ?

Lorsque la contrepartie des heures supplémentaires par contingent prend la forme de repos, au lieu du paiement des heures supplémentaires, le temps accordé au salarié se calcule comme suit :

• 1 heure travaillée à 25 % = 1 h 15 de repos ;

• 1 h travaillée à 50 % = 1 h 30 de repos.

⚠️ Attention : ce repos n’est possible que si la convention collective ou l’accord d’entreprise le permet. Il doit être pris dans un délai donné et des conditions définies.

La prise de ce repos compensateur doit être planifiée en concertation entre le salarié et l’employeur, afin d’assurer la continuité de l’activité sans désorganiser le service.

Quelles règles s’appliquent si le contingent d’heures supplémentaires est dépassé ?

Dépasser le contingent est possible, mais encadré par des dispositions précises du Code du travail. L’employeur doit consulter le CSE (Comité Social Économique) avant d’imposer un dépassement et d’octroyer un repos compensateur supplémentaire obligatoire au salarié.

La consultation du CSE doit préciser :

• le motif du recours ;

• la durée prévisionnelle ;

• l’organisation de la mise en œuvre ;

• l’effectif concerné.

💡 Bon à savoir : l’avis du CSE est consultatif. L’employeur n’est pas tenu de s’y conformer.

Quelles contreparties pour les heures supplémentaires au-delà du contingent ?

Au-delà du contingent, un repos compensateur obligatoire est accordé, même en cas de majoration de salaire. Par défaut (en l’absence de dispositions conventionnelles) :

• 50 % de repos supplémentaire dans les entreprises de moins de 20 salariés ;

• 100 % dans les entreprises de 20 salariés et plus.

📌 Exemple :

• 1 h au-delà du contingent = 1 h 30 de repos (entreprise de moins de 20 salariés) ;

• 1 h au-delà = 2 h de repos (entreprise de 20 salariés ou plus).

Le repos compensateur obligatoire doit être pris dans les 2 mois suivant l’accomplissement des heures.

⚠️ Attention : même en cas de dépassement autorisé, le salarié ne doit pas dépasser les limites de durée maximale de travail (10 h/jour, 48 h/semaine, 44 h/semaine en moyenne sur 12 semaines). De même, le repos hebdomadaire doit être respecté. L’objectif est de ne pas atteindre le droit du salarié à la déconnexion.