Informar sobre el salario, ¿es obligatorio?

En 2026, el proceso de contratación sigue siendo un reto para muchas empresas, especialmente en un mercado laboral cada vez más competitivo. La forma de trabajar ha cambiado y también lo han hecho las expectativas de las personas candidatas, que ya no valoran solo el puesto, sino el conjunto de condiciones que ofrece la empresa.

Hoy los profesionales analizan aspectos como la cultura corporativa, el clima laboral, la flexibilidad, los beneficios sociales, el salario emocional y, por supuesto, la retribución económica. Elegir dónde trabajar es una decisión más informada y estratégica que hace unos años.

En este contexto, la obligación de informar sobre el salario antes o al inicio del proceso de selección supone un cambio relevante para las empresas. Desde 2026, con la normativa de transparencia salarial, las ofertas de empleo deben incluir el salario o una banda salarial clara, lo que elimina fórmulas ambiguas como “según valía”.

Para las empresas, esto implica mayor planificación interna, ya que deben definir rangos salariales coherentes y basados en criterios objetivos. También favorece procesos de selección más eficientes, con candidatos alineados desde el principio con las condiciones económicas del puesto. En definitiva, informar del salario deja de ser una opción y se convierte en una obligación legal que refuerza la transparencia, mejora la experiencia del candidato y contribuye a reducir desigualdades retributivas.

¿Por qué las empresas no informan del salario en la oferta de trabajo?

Muchas empresas no indican el salario en la oferta de trabajo por razones estratégicas y culturales, aunque esta práctica irá desapareciendo con la nueva normativa de transparencia salarial.

Una de las causas más habituales es la flexibilidad en la negociación. Algunas empresas prefieren conocer primero el perfil del candidato y su expectativa salarial antes de fijar una cifra, para ajustar la oferta según experiencia o urgencia de la contratación. También influye la política salarial interna. En organizaciones donde existen diferencias retributivas entre personas que ocupan puestos similares, publicar el salario puede generar conflictos internos o reclamaciones por desigualdad.

Otra razón frecuente es la competencia en el mercado. Algunas empresas evitan publicar sueldos para que otras compañías no conozcan sus niveles retributivos y no puedan utilizarlos para captar talento ofreciendo mejores condiciones. Además, en ciertos sectores existe una cultura de opacidad salarial heredada, donde el salario se considera un asunto privado que solo se trata en fases avanzadas del proceso de selección.

Sin embargo, desde 2026 esta práctica cambia: la normativa de transparencia salarial obligará a informar del salario o de la banda salarial desde el inicio del proceso, reduciendo progresivamente estas situaciones de falta de información.

¿Informar del salario es una ventaja competitiva?

Como ya hemos dicho anteriormente, los tiempos han cambiado y la realidad ha demostrado ser diferente: informar del salario antes de la entrevista de trabajo genera varios beneficios para la empresa y para el empleado.

• ​​La clasificación salarial definitivamente ha dado como resultado que las empresas que informan del salario, tengan más candidatos postulando a la oferta de trabajo que ofrecen.

• Sin clasificación salarial, puede haber una tendencia a que algunos de los talentos del mercado no postulen.

• Mostrar el salario da pie a la transparencia, diversidad, equidad e inclusión, valores muy importantes a valorar en una empresa. La igualdad también se extiende para ayudar a mejorar la brecha salarial de género.

• Las negociaciones salariales van mucho más rápido y son más claras y transparentes.

Las empresas que se han dado cuenta de los beneficios que tiene posicionar su marca empleadora como confiable y transparente ya lo han empezado a hacer.

¿Qué dice la ley sobre informar del salario antes de la entrevista de trabajo?

A partir del 7 de junio de 2026, con la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia salarial, las empresas deberán informar a los candidatos sobre la retribución inicial o la banda salarial del puesto antes de la primera entrevista o en la propia oferta de empleo. No será suficiente dar esa información solo durante la entrevista: debe estar disponible al candidato desde el inicio del proceso para cumplir con la obligación de transparencia salarial impuesta por la normativa europea, que pretende evitar prácticas opacas como “salario a convenir”. Además, la ley prohíbe preguntar al aspirante por su historial de salarios anteriores.

En resumen, en 2026 las empresas tienen que facilitar una banda salarial o salario inicial claro antes de entrevistar, lo que refuerza la igualdad de condiciones y la información del candidato desde el comienzo del proceso.

Informar del salario en la oferta de trabajo, antes de la entrevista de trabajo, hace que muchas empresas que no pueden ofrecer el salario más competitivo del mercado tengan que impulsar otros tipos de salario para atraer a los trabajadores. Poder adaptarse a las nuevas leyes laborales es esencial para cualquier empresa, especialmente si estas novedades afectan directamente a los trabajadores. Poder llevar una organización del trabajo centralizada con un software de nóminas y RRHH te permitirá poder dedicar tiempo a estar al día de las novedades para centrarte en lo que realmente importa: el capital humano de tu empresa.

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