Informar sobre el salario, ¿es obligatorio?

En ocasiones, el proceso de contratación resulta ser un proceso complicado, especialmente con la competitividad que existe en el mercado laboral. En ese contexto, hemos podido comprobar que la manera en la que trabajamos ha cambiado por completo y por ende, ha cambiado la manera en la que nos introducimos en el mercado laboral.

Cada vez son más los trabajadores que eligen el lugar dónde quieren prestar sus servicios; es decir, ahora los empleados analizan cada área de la empresa desde la cultura, el ambiente de trabajo, la flexibilidad laboral, la retribución flexible, el salario emocional y como es obvio, el salario que percibirán por el puesto de trabajo al que están postulando.

Entonces...¿Qué supondría para las empresas si antes de este proceso de contratación tuvieran que informar sobre el salario del puesto de trabajo? Pues bien, la Ley de Transparencia Salarial obliga a las empresas a informar a los candidatos sobre el nivel salarial de la vacante por la que se postulan.

¿Por qué las empresas no informan del salario en la oferta de trabajo?

Desde siempre, muchas empresas han tenido tabúes a la hora de realizar los cuadros salariales y muchos más para informar a los candidatos del salario que se les oferta por una posición concreta.

Eso se debe a que en muchas empresas, especialmente en las tradicionales, el salario a menudo permanece oculto porque es un juego del gato y el ratón. Por ello, muchas empresas tratan de averiguar cuánto gana en la actualidad el candidato, lo que espera ganar y lo que la empresa está dispuesta a pagar. Desgraciadamente, cada vez son más las empresas que no anuncian públicamente cuánto pagan por ese puesto de trabajo. Pero...¿qué razones las lleva a no hacerlo?

• Los empleados en la misma posición no quieren exponer su salario actual al resto del mercado laboral.

• Publicar los salarios en la oferta de trabajo puede incitar a la competencia a ofrecer salarios más atractivos para esa posición y consecuentemente generar una fuga de trabajadores.

• Muchos trabajadores no consideran que la cantidad o rango salarial que aparece en la oferta es una cantidad negociable por ubicación, experiencia o por caso concreto.

Estas razones ayudan a explicar por qué solo el 12,6% de las empresas globales publicaron el rango salarial para un puesto en sus anuncios de trabajo durante 2020.

¿Informar del salario es una ventaja competitiva?

Como ya hemos dicho anteriormente, los tiempos han cambiado y la realidad ha demostrado ser diferente: informar del salario antes de la entrevista de trabajo genera varios beneficios para la empresa y para el empleado.

• ​​La clasificación salarial definitivamente ha dado como resultado que las empresas que informan del salario, tengan más candidatos postulando a la oferta de trabajo que ofrecen.

• Sin clasificación salarial, puede haber una tendencia a que algunos de los talentos del mercado no postulen.

• Mostrar el salario da pie a la transparencia, diversidad, la equidad e inclusión, valores muy importantes a valorar en una empresa. La igualdad también se extiende para ayudar a mejorar la brecha salarial de género.

• Las negociaciones salariales van mucho más rápido y son más claras y transparentes.

Las empresas que se han dado cuenta de los beneficios que tiene posicionar su marca empleadora como confiable y transparente ya lo han empezado a hacer.

¿Qué dice la ley sobre informar del salario antes de la entrevista de trabajo?

La Comisión Europea ha aprobado, con 403 votos a favor, 166 en contra y 58 abstenciones, el inicio de las negociaciones con los distintos gobiernos de la UE sobre la propuesta de la Comisión para poner en marcha una directiva sobre transparencia retributiva.

Entre las medidas que propone la Comisión son las siguientes:

• Las empresas deberán aportar información sobre el salario inicial o su rango en la oferta de empleo o antes de la primera entrevista de trabajo, en la que tampoco estará permitido preguntar al candidato por su historial de sueldos en previos empleos.

• En el caso de las organizaciones con más de 250 trabajadores estarán obligadas a hacer públicos sus datos sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres en su organización.

• Los empleados víctimas de discriminación salarial podrán reclamar compensaciones.

• Los empleados podrán solicitar información sobre los niveles salariales medios en la organización, por sexo y por categorías de trabajadores haciendo tareas equivalentes.

Así pues, la propuesta, que entrará en vigor a partir de agosto 2022, también refuerza los instrumentos para que los trabajadores puedan hacer valer sus derechos como trabajadores. Las empresas que no cumplan con la legislación, recibirán sanciones y amonestaciones. En este punto, afirmamos la frase que planteábamos al principio del artículo: parece ser que son los trabajadores los que eligen dónde prestar sus servicios.

Informar del salario en la oferta de trabajo, antes de la entrevista de trabajo hace que muchas empresas que no pueden ofrecer el salario más competitivo del mercado, tengan que impulsar otros tipos de salario para atraer a los trabajadores. Poder adaptarse a las nuevas leyes laborales es esencial para cualquier empresa, especialmente si estas novedades afectan directamente a los trabajadores. Poder llevar una organización del trabajo centralizada con un software de nóminas y RRHH te permitirá poder dedicar tiempo a estar al día de las novedades para centrarte en lo que realmente importa: el capital humano de tu empresa.

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