¿Cómo funciona el encadenamiento de contratos temporales en 2026?

Puntos clave sobre el encadenamiento de contratos temporales

• El encadenamiento de contratos temporales es la sucesión de dos o más contratos de duración determinada con un mismo trabajador o para un mismo puesto.
• Tras la reforma laboral de 2022, el límite se fija en 18 meses dentro de un periodo de 24 meses.
• Solo computan los contratos por circunstancias de la producción, incluidos los realizados a través de ETT.
• Superar el límite convierte la relación laboral en indefinida de forma automática.
• Las sanciones oscilan entre 1.000 y 10.000 € por cada trabajador afectado.
• La empresa debe comunicar al trabajador su nueva condición de fijo en un plazo de 10 días.

El encadenamiento de contratos temporales es una de las prácticas laborales más vigiladas por la Inspección de Trabajo en España. Consiste en la sucesión de varios contratos de duración determinada con un mismo trabajador o para un mismo puesto, y puede derivar en la conversión automática de la relación laboral en indefinida si se superan los límites legales.

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral de 2022 (Real Decreto-ley 32/2021), las reglas sobre contratación temporal se endurecieron de forma significativa. El objetivo fue reducir la temporalidad estructural del mercado laboral español y garantizar que los contratos temporales se utilicen exclusivamente para necesidades reales y justificadas.

En este artículo te explicamos todo lo que necesitas saber sobre el encadenamiento de contratos. Los límites que establece la normativa vigente en 2026, las consecuencias de incumplirlos y los mejores consejos para empresas. 

¿Qué se entiende por encadenamiento de contratos temporales?

El encadenamiento de contratos temporales se produce cuando una empresa formaliza de manera sucesiva dos o más contratos de trabajo de duración determinada con un mismo empleado o para cubrir un mismo puesto. Esta práctica, aunque puede ser legítima en determinados supuestos, está sometida a estrictos límites legales para evitar que se utilice como mecanismo para eludir la contratación indefinida.

¿Cuál es la definición legal del encadenamiento de contratos?

Según el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (en su redacción vigente tras el RDL 32/2021), se considera que existe encadenamiento cuando una persona trabajadora acumula más de 18 meses de contratación temporal en un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción con la misma empresa o grupo de empresas.

Este cómputo opera con o sin solución de continuidad, lo que significa que las interrupciones breves entre contratos no impiden que los periodos se sumen. El Tribunal Supremo, a través de la doctrina de la «unidad esencial del vínculo», ha establecido que incluso pausas de varios meses pueden no romper la cadena si el conjunto de la relación laboral evidencia una necesidad permanente de la empresa.

¿Qué límites establece la ley al encadenamiento de contratos temporales en 2026?

La reforma laboral de 2022 endureció de forma notable los límites al encadenamiento de contratos. En 2026, la normativa vigente establece restricciones tanto sobre la duración acumulada como sobre los tipos de contrato de trabajo que computan a efectos de encadenamiento.

¿Cuál es el límite de 18 meses en 24 meses según el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores?

El artículo 15.5 del ET establece que las personas trabajadoras que hayan estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Este límite se aplica:

• Para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.

• Con o sin solución de continuidad entre los contratos.

• Tanto para contratos directos como para los realizados a través de empresas de trabajo temporal (ETT).

Antes de la reforma, el límite era de 24 meses en un periodo de 30. La reducción a 18/24 supone un endurecimiento muy significativo que obliga a las empresas a planificar con mayor cuidado su contratación temporal.

¿Qué contratos computan para el encadenamiento y cuáles no?

Un cambio fundamental de la reforma de 2022 es que el encadenamiento del artículo 15.5 del ET sólo se aplica a los contratos por circunstancias de la producción. Esto significa que:

• Sí computan: contratos por circunstancias de la producción (tanto imprevisibles como previsibles) y los contratos de puesta a disposición realizados con ETT para el mismo puesto.

• No computan: los contratos de sustitución (410), los contratos formativos (formación en alternancia y práctica profesional) ni los contratos de interinidad anteriores a la reforma que pudieran estar aún vigentes.

Es importante recordar que, tras la reforma laboral, solo existen dos modalidades de contratación temporal: por circunstancias de la producción y por sustitución. El antiguo contrato por obra y servicio quedó derogado definitivamente el 30 de marzo de 2022.

¿Cómo afecta el encadenamiento al mismo puesto de trabajo con distintos trabajadores?

La normativa prevé una segunda vía de conversión a indefinido vinculada al puesto, no a la persona. Adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado cubierto, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los de ETT. Esto impide que las empresas roten trabajadores temporales en un mismo puesto para evitar el umbral de encadenamiento.

Comparativa: límites al encadenamiento antes y después de la reforma laboral de 2022

¿Qué consecuencias tiene el encadenamiento fraudulento de contratos temporales?

El incumplimiento de los límites al encadenamiento de contratos temporales genera consecuencias tanto para la relación laboral como en el ámbito sancionador. La normativa busca proteger al trabajador y disuadir a las empresas de recurrir a la temporalidad como fórmula estructural de contratación.

¿Cuándo se convierte automáticamente un contrato temporal en indefinido?

La conversión en contrato indefinido se produce de forma automática por mandato legal en los siguientes supuestos:

• El trabajador ha acumulado más de 18 meses de contratación temporal en 24 meses con la misma empresa, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción.

• Un mismo puesto de trabajo ha estado cubierto durante más de 18 meses en 24 mediante contratos por circunstancias de la producción, aunque haya sido por distintos trabajadores.

• El contrato temporal se ha celebrado sin causa justificada o sin especificar con precisión la causa habilitante, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista.

• El trabajador temporal no ha sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el plazo de periodo de prueba.

La empresa tiene la obligación de informar al trabajador y a sus representantes legales sobre la adquisición de la condición de fijo en el plazo de 10 días desde que se cumplen los plazos. Además, el SEPE comunicará a la Inspección de Trabajo cualquier posible superación de los límites.

¿Qué sanciones se aplican a las empresas por encadenamiento ilegal?

La reforma laboral endureció significativamente el régimen sancionador. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) establece que el incumplimiento de las normas sobre contratación temporal se considera una infracción por cada trabajador afectado, con sanciones que oscilan entre:

• Grado mínimo: 1.000 €

• Grado medio: 2.501 a 6.250 €

• Grado máximo: 6.251 a 10.000 €

El carácter individual de la sanción (por trabajador, no por empresa) multiplica el impacto económico para las compañías que incurran en encadenamiento fraudulento de forma sistemática.

¿Qué derechos tiene el trabajador ante un encadenamiento indebido?

Cuando un trabajador es víctima de un encadenamiento fraudulento de contratos temporales, cuenta con varias opciones:

• Solicitar la condición de trabajador indefinido ante la jurisdicción social mientras el contrato esté vigente.

• Demandar por despido improcedente si la empresa extingue el último contrato temporal sin reconocer la condición de fijo.

• Solicitar al SEPE un certificado de los contratos de duración determinada celebrados para acreditar el encadenamiento.

• Conservar la antigüedad acumulada desde el primer contrato de la cadena, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo sobre unidad esencial del vínculo.

¿Cómo pueden las empresas evitar el encadenamiento ilegal de contratos temporales?

Prevenir el encadenamiento ilegal de contratos requiere una planificación rigurosa de las necesidades de personal y un control exhaustivo de los plazos de contratación. Las empresas deben conocer las alternativas legales a la contratación temporal y apoyarse en herramientas que faciliten el cumplimiento normativo.

¿Qué alternativas legales existen al contrato temporal tras la reforma laboral?

Cuando las necesidades de la empresa superan la duración máxima permitida para los contratos temporales, la normativa ofrece varias alternativas:

• Contrato fijo-discontinuo: ideal para trabajos de tipo estacional o actividades de temporada con periodos de ejecución ciertos o inciertos. Es un contrato indefinido que permite adaptar la prestación de servicios a los picos de actividad sin recurrir a la temporalidad.

• Contrato de formación en alternancia (418): permite incorporar trabajadores jóvenes combinando formación y actividad laboral, con una duración de entre 3 meses y 2 años. Es especialmente útil como alternativa al contrato de aprendizaje tradicional.

• Contrato formativo para la práctica profesional: dirigido a titulados recientes, con una duración de entre 6 meses y 1 año.

• Contrato indefinido: la opción preferente según la normativa. Ofrece mayor estabilidad al trabajador, reduce la carga administrativa de gestionar renovaciones y evita completamente el riesgo de encadenamiento.

¿Cómo ayuda un software de gestión de contratos a prevenir irregularidades?

Para las pymes, llevar un control manual de los plazos de contratación de cada empleado resulta complejo y propenso a errores. Un software de gestión de nóminas y recursos humanos permite:

• Automatizar alertas de vencimiento cuando un trabajador se acerca al umbral de 18 meses en 24, evitando superarlo por descuido.

• Centralizar toda la documentación contractual en un único espacio digital, con acceso inmediato para empresa y empleado.

• Generar contratos correctamente formalizados, especificando la causa habilitante, las circunstancias concretas y la duración prevista conforme al artículo 15 del ET.

• Facilitar el cumplimiento de las obligaciones de comunicación, como informar al trabajador de su nueva condición de fijo en el plazo de 10 días.

Ejemplo práctico de encadenamiento de contratos temporales

María trabaja en una empresa de logística en Madrid. Su historial de contratos temporales por circunstancias de la producción es el siguiente:

Resultado: María ha acumulado 18 meses de contratación temporal en un periodo de 24 meses (marzo 2024 a septiembre 2025) mediante tres contratos por circunstancias de la producción. Al superar el umbral de 18 meses, adquiere automáticamente la condición de trabajadora fija a partir del día siguiente al cumplimiento del plazo. La empresa tiene la obligación de comunicarle su nueva condición en un plazo máximo de 10 días y formalizar el contrato indefinido.

Si la empresa no reconoce la condición de fija y extingue el contrato, María podrá demandar por despido improcedente, con derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (con la antigüedad acumulada desde el primer contrato).

Controla los plazos de contratación y evita riesgos con un software de nóminas

Gestionar correctamente los contratos temporales y respetar los límites al encadenamiento es fundamental para evitar sanciones y proteger la estabilidad de la plantilla. Para las pymes, contar con un software que automatice el seguimiento de plazos, genere alertas y centralice la documentación contractual marca la diferencia entre el cumplimiento normativo y la exposición a riesgos legales.

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