En quoi consiste la mise à pied ?
Modèle de lettre de notification de sanction
Dans l’entreprise, le pouvoir disciplinaire de l'employeur lui permet de sanctionner les salariés fautifs. Il dispose d’une échelle de sanction adaptée à la gravité des fautes des salariés concernés.
Parmi les sanctions les plus sévères, la mise à pied au travail permet de suspendre le contrat de travail et d'interdire le salarié fautif de rejoindre son poste.
Selon le Code du travail, la mise à pied doit s'inscrire dans un cadre légal strict que l'employeur est tenu de respecter avant de mettre en place ce type de mesure dans l’entreprise.
Qu’est-ce qu’une mise à pied ? Existe-t-il plusieurs types de mise à pied ? Quels sont les motifs qui justifient cette sanction ? PayFit fait le point.
Mise à pied : définition
La mise à pied est avant tout une mesure que prend l'employeur à l’encontre d’un salarié fautif, qui s’inscrit dans l’arsenal disciplinaire prévu par le Code du travail. En pratique, les employeurs utilisent la mise à pied lorsque la faute commise par le salarié empêchent son maintien dans son poste de travail.
Toutefois, la mise à pied n’est pas nécessairement une sanction, il faut donc distinguer entre :
la mise à pied disciplinaire : une sanction disciplinaire ;
la mise à pied conservatoire : une mesure provisoire que prononce l’employeur dans l’attente de prendre une sanction définitive.
Ces deux types de mise à pied entraînent l’application de régimes spécifiques et distincts, c’est pourquoi l’employeur doit déterminer à l’avance s’il prononce une mise à pied à titre conservatoire ou disciplinaire.
Quelles sont les différences entre les deux types de mise à pied ?
Mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction visant un salarié qui a commis une faute assez grave pour justifier de l’écarter de son poste de travail pendant une durée déterminée.
Logiquement, s’agissant d’une sanction disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure de sanction prévue par le Code du travail.
La durée maximale de la mise à pied disciplinaire et les modalités de la sanction doivent être prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise pour être valable.
⚠️ Attention : avant d'initier une procédure de mise à pied disciplinaire, l'employeur doit également respecter les dispositions de la convention collective applicable et vérifier que celle-ci n’impose pas de durée maximale spécifique.
Il s’agit donc d’une sanction disciplinaire sévère, puisqu’elle entraîne la suspension du contrat de travail, ce qui se traduit par :
l’absence du salarié de l’entreprise ;
L’employeur doit non seulement communiquer au salarié la durée de la mise à pied disciplinaire, mais également la date de début et de fin de son absence.
Pendant la mise à pied disciplinaire, le salarié reste soumis à son obligation de loyauté et de discrétion professionnelle. Concernant la possibilité de travailler pour un autre employeur pendant cette période :
si le salarié est lié par une clause de non-concurrence, celle-ci continue de s'appliquer ;
en l'absence de clause de non-concurrence, le salarié peut légalement travailler pour un autre employeur pendant sa mise à pied, sous réserve de respecter son obligation de loyauté (pas de concurrence déloyale) ;
le salarié doit toutefois s'assurer que cette activité ne l'empêchera pas de reprendre son travail à l'issue de la mise à pied.
💡Bon à savoir : un salarié peut être en mise à pied disciplinaire en même temps qu’il est en arrêt maladie. Quand bien même le paiement du salaire est interrompu, il peut tout de même prétendre au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale pendant ce temps.
Mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction, mais une mesure provisoire. En effet, pour pouvoir sanctionner des faits fautifs par une mise à pied disciplinaire, l’employeur doit respecter une procédure qui prend un certain temps.
Or, si l’employeur constate une faute qui justifie une mise à pied avec exclusion immédiate du salarié, il peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente d’enquêter sur les faits et déterminer la sanction disciplinaire définitive. C’est pourquoi cette mise à pied a en principe une durée indéterminée (elle dure le temps du déroulement de la procédure disciplinaire).
La mise à pied conservatoire peut être communiquée au salarié par tout moyen, même oralement. En pratique, la convocation du salarié à l’entretien préalable contient la notification de la mesure conservatoire en attente de l’entretien.
Attention, le prononcé de la mise à pied conservatoire s’accompagne obligatoirement de l’engagement de la procédure disciplinaire. Si l’employeur met trop de temps à convoquer à un entretien préalable le salarié en mise à pied conservatoire, celle-ci peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire.
À la fin de la procédure engagée en parallèle de la mise à pied conservatoire, l’employeur devra décider la suite qu’il donne aux faits fautifs, entre :
ne pas prononcer de sanction (rare en pratique) ;
la mise à pied disciplinaire ;
le licenciement pour faute grave ou lourde ;
le licenciement pour cause réelle et sérieuse.
En fonction de la sanction disciplinaire qui est finalement adoptée, la mise à pied conservatoire peut être rémunérée ou pas. En principe, si elle a été prononcée à tort, cette période doit être rémunérée. Si elle débouche sur une mise à pied disciplinaire, elle ne le sera pas.
Quel délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement ?
Selon la jurisprudence récente, un délai de 6 à 7 jours entre la notification de la mise à pied conservatoire et la convocation à l'entretien préalable de licenciement est considéré comme raisonnable. Une fois la procédure engagée, deux délais légaux s'imposent :
un minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable ;
un maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification du licenciement.
⚠️ Attention : bien que la mise à pied conservatoire doive être suivie d'une procédure disciplinaire pouvant aboutir à différentes sanctions, celle-ci ne débouche pas nécessairement sur un licenciement.
Comment procéder à la mise à pied conservatoire d’un salarié protégé ?
La mise à pied conservatoire d'un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical, etc.) obéit à des règles particulières. En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, mais celle-ci ne peut durer que jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail.
En effet, le licenciement d'un salarié protégé nécessite l'autorisation préalable de l'inspection du travail. Si cette autorisation est refusée, la mise à pied conservatoire est automatiquement annulée et ses effets sont supprimés de plein droit. Dans ce cas, l'employeur doit verser au salarié l'intégralité des salaires correspondant à la période de mise à pied conservatoire.
⚠️ Attention : la mise à pied conservatoire du salarié protégé doit s'accompagner de l'engagement immédiat de la procédure de licenciement et de la saisine de l'inspection du travail. Tout retard injustifié dans l'engagement de cette procédure peut entraîner la requalification de la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire.
Quelle est la procédure à respecter pour sanctionner un salarié par une mise à pied ?
L’employeur qui souhaite prononcer une mise à pied disciplinaire doit obligatoirement respecter une procédure qui comprend les étapes suivantes :
identifier et vérifier que les faits fautifs sont d’une gravité suffisante pour justifier une mise à pied ;
convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé. Cette convocation à l’entretien préalable à une sanction disciplinaire précise l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et rappelle également que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
lors de l’entretien préalable, l’employeur communique au salarié les motifs de la sanction envisagée et recueille ses explications ;
notifier la sanction au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, au minimum 2 jours ouvrables et au maximum 1 mois après l’entretien.
💡Bon à savoir : toutes les sanctions disciplinaires ne doivent pas strictement respecter cette procédure. Par exemple, l'avertissement de travail ne demande pas d’entretien préalable.
La lettre de mise à pied disciplinaire doit obligatoirement préciser la durée de la sanction retenue.
Quelles sont les conséquences d’une mise à pied sur les droits du salarié ?
Suite au prononcé de la mise à pied, le salaire n’est plus versé du fait de la suspension du contrat du salarié, qui a été écarté de son poste de travail. Logiquement, cette absence n’a pas seulement un impact sur le salaire de base, mais peut également générer plusieurs conséquences importantes sur la situation professionnelle et sociale du salarié.
Sur le plan de la rémunération, la première conséquence est l'interruption du versement de salaire qui ne se limite pas au salaire de base, mais s'étend également aux éléments variables de la rémunération.
Ainsi, le salarié ne peut ni effectuer d'heures supplémentaires, ni percevoir les primes liées à sa présence effective, la période de mise à pied n'étant généralement pas prise en compte dans le calcul de la participation et de l'intéressement.
Concernant les congés et l'ancienneté, la période de mise à pied n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. Par conséquent, elle n'ouvre pas droit à l'acquisition de congés payés et est majoritairement neutralisée dans le calcul de l'ancienneté. L'impact sur les RTT dépendra quant à lui des modalités définies dans les accords d'entreprise.
💡 Bon à savoir : malgré la suspension du contrat, la protection sociale du salarié est généralement maintenue pendant la mise à pied. Le salarié conserve ainsi le bénéfice de sa couverture maladie, de ses droits à la retraite et reste couvert par le régime de prévoyance de l'entreprise.
S'agissant des avantages sociaux, certains sont suspendus tandis que d'autres sont maintenus. Les titres-restaurant ne sont pas dus pour les jours non travaillés, mais le salarié conserve ses droits aux prestations du comité social et économique ainsi que sa couverture mutuelle et prévoyance.
⚠️ Attention : il est essentiel de consulter la convention collective applicable, car elle peut prévoir des dispositions spécifiques quant au maintien des droits du salarié.
Peut-on contester une mise à pied ?
La mise à pied disciplinaire a un fort impact sur la relation de travail et peut donc être contestée par le salarié :
auprès de l'employeur au moyen d’une lettre de contestation ;
devant le conseil des prud’hommes.
Les juges vérifieront que la mise à pied est justifiée, régulière et proportionnée, faute de quoi elle peut être annulée r étroactivement.
⚠️ Attention : face à une contestation de mise à pied, l'employeur ne doit pas rester silencieux. Comme pour la contestation d'un avertissement, une réponse de l’employeur argumentée est nécessaire pour justifier la sanction et éviter tout risque de contentieux.
Pour limiter les risques de contestation devant les prud'hommes, l’employeur doit veiller à :
documenter précisément les faits reprochés ;
respecter scrupuleusement la procédure disciplinaire ;
vérifier la proportionnalité entre la faute et la durée de la mise à pied ;
conserver tous les échanges et documents liés à la procédure ;
s'assurer que les mêmes faits n'ont pas déjà fait l'objet d'une sanction ;
respecter les délais légaux de prescription des faits fautifs.
💡Bon à savoir : la mise à pied conservatoire n’est pas directement contestée : les salariés attendent généralement le prononcé de la sanction définitive.
