Comment calculer la majoration des heures supplémentaires ?

En France, plus d’un salarié sur deux effectue des heures supplémentaires chaque année. Leur rémunération bénéficie d’une majoration prévue par la loi ou par des dispositions conventionnelles — conventions ou accords collectifs. Ces heures de travail, accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ouvrent droit à un complément de salaire ou à un repos compensateur équivalent.

Mais comment calculer le taux applicable à la majoration des heures supplémentaires ? Quelles sont les limites à respecter pour éviter tout dépassement illégal ? Quelle alternative existe à la rémunération des heures majorées ? PayFit vous explique.

Quelles conditions encadrent la majoration des heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires obéissent à un cadre strict défini par le Code du travail (art. L3121-33) ou les conventions collectives, si elles sont plus favorables aux salariés. La loi considère toute heure accomplie au-delà de 35 heures hebdomadaires comme supplémentaire. Celles-ci doivent être autorisées par l’employeur, qui en organise le décompte et la gestion.

Quelles contreparties sont prévues en cas d’heures supplémentaires ?

Chaque heure supplémentaire effectuée ouvre droit à une contrepartie, soit :

• une rémunération majorée selon le taux applicable ;

• un repos compensateur de remplacement, prévu par accord collectif ;

• un repos obligatoire si le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé.

💡 Bon à savoir : au-delà de la rémunération, les heures supplémentaires donnent aussi droit à une protection sociale, car elles sont soumises aux cotisations sociales, sauf exonérations spécifiques.

Combien d’heures supplémentaires un salarié peut-il effectuer ?

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou, à défaut, à un repos compensateur équivalent. Toutefois, le salarié ne peut pas dépasser les durées maximales de travail prévues par la loi :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures au total sur une semaine ;

• 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

💡 Bon à savoir : pour un salarié à temps partiel, on ne parle pas d’heures supplémentaires, mais d’heures complémentaires, régies par des dispositions spécifiques.

Quel est le taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires ?

Le taux de majoration des heures supplémentaires peut être fixé par convention ou accord collectif, à condition qu’il ne descende pas sous les 10 %. À défaut d’accord, s’appliquent les taux légaux suivants :

Exemple de calcul du montant des heures supplémentaires

Un salarié perçoit un salaire horaire brut de 15 €. Il a travaillé 42 heures sur une semaine :

• 35 h sont payées au taux normal → 35 × 15 € = 525 € ;

• 7 h supplémentaires entre la 36^e et la 42^e heure sont majorées à 25 % → 7 × (15 € × 1, 25) = 131, 25 €.

👉 Son montant brut total pour la semaine est donc de 656, 25 €.

⚠️ Attention : au-delà du contingent annuel, l’entreprise doit accorder en plus un repos compensateur obligatoire au salarié.

Qu’est-ce que le contingent annuel ?

Le contingent annuel d'heures supplémentaires définit le nombre maximal d'heures au-delà des 35h hebdomadaires réalisables sans autorisation de l'inspection du travail ni consultation des représentants du personnel.

Par défaut, il est fixé à 220 heures par an et par salarié (sauf disposition différente d’une convention ou d’un accord collectif). Les heures effectuées dans la limite du contingent sont payées avec leur majoration habituelle (25 % ou 50 %).

Les heures effectuées au-delà du contingent donnent droit, en plus de la rémunération majorée, à un repos compensateur obligatoire (repos équivalent à une partie des heures effectuées).

📌 Exemple : un salarié a travaillé 230 heures supplémentaires dans l’année :

• 220 h sont dans le contingent → paiement avec majoration ;

• 10 h au-delà du contingent → paiement avec majoration + repos compensateur accordé par l’entreprise.

Comment les heures supplémentaires impactent-elles les cotisations et la paie ?

Les heures supplémentaires sont intégrées dans le bulletin de paie, avec une ligne spécifique mentionnant :

• le nombre d’heures effectuées ;

• le taux de majoration appliqué ;

• le montant payé ou la contrepartie en repos.

Elles sont soumises aux cotisations sociales, mais bénéficient d’un régime d’exonérations prévu par le Code du travail et confirmé par la loi.

Quelles sont les exonérations fiscales et sociales pour les heures supplémentaires ?

Depuis le décret du 24 janvier 2019, pris en application de la loi du 24 décembre 2018, les heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) bénéficient d’avantages spécifiques :

• une exonération de charges salariales d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire, dans la limite de 11, 31 % du montant des heures ;

• une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 € net fiscal (plafond applicable aux revenus de 2024 déclarés en 2025)

💡 Bon à savoir : pour bénéficier de ces exonérations, les heures supplémentaires doivent apparaître clairement sur le bulletin de paie, avec le décompte et le montant correspondant. À défaut, le salarié peut obtenir réparation en justice devant la Cour de cassation (cass. soc.).

Le repos compensateur est-il une alternative au paiement majoré ?

Oui, un accord collectif peut prévoir que la majoration soit remplacée, en tout ou en partie, par un repos compensateur de remplacement :

• 1 h supplémentaire à + 25 % équivaut à 1 h 15 de repos ;

• 1 h supplémentaire à +50 % équivaut à 1 h 30 de repos.

Cela permet aux entreprises de mieux gérer leur activité, sans dépasser les plafonds légaux, le tout, dans le respect des droits des salariés.

Comment déclarer et gérer les heures supplémentaires en entreprise ?

Pour être valides, les heures de travail supplémentaires doivent être :

• autorisées par l’employeur ;

• mentionnées dans le décompte du temps de travail (forfait annuel, suivi horaire, badgeuse, etc.) ;

• indiquées dans l’établissement du bulletin de paie.

Il est important de garder une trace écrite prouvant le respect de ces conditions. En effet, en cas de litige sur le dépassement du temps de travail, les deux parties doivent fournir des éléments de preuve pour que le juge puisse se prononcer en tenant compte des justificatifs apportés.

Quels sont les risques pour l’employeur en cas de mauvaise gestion des heures supplémentaires ?

Le non-respect des règles encadrant les heures supplémentaires expose l’employeur à plusieurs sanctions :

• paiement rétroactif : l’entreprise peut être contrainte de régler les heures supplémentaires non déclarées, majorées selon les taux légaux ou conventionnels ;

• dommages et intérêts : en cas de non-respect des dispositions du Code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnisation ;

• risque contentieux : sanctionner ou licencier un salarié ayant réclamé le paiement de ses droits peut être qualifié de licenciement abusif, avec de lourdes conséquences financières et réputationnelles pour l’établissement.

⚠️ Attention : la jurisprudence de la Cour de cassation (soc.) rappelle régulièrement que l’absence de décompte fiable des heures de travail pèse sur l’employeur, même si le salarié doit aussi fournir des éléments pour étayer sa demande. À ce propos, la feuille de temps est un outil de gestion efficace pour organiser le planning au sein d’une structure.

Un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?

En principe, un salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires si celles-ci sont demandées par l’employeur, dès lors qu’elles respectent les dispositions légales ou conventionnelles. Le refus injustifié peut même constituer une faute pouvant entraîner une sanction disciplinaire.

Cependant, le salarié est en droit de refuser dans certains cas :

• lorsque les heures supplémentaires entraînent un dépassement des durées maximales de travail fixées par le Code du travail (10 h par jour, 48 h par semaine, ou 44 h en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;

• quand l’employeur ne respecte pas les modalités de mise en place prévues par la convention collective ou ne donne pas de préavis suffisant ;

• si un motif légitime existe, par exemple en cas de non-paiement répété des heures supplémentaires effectuées.