Le salarié perd-il ses droits à congés payés si le contrat de travail est rompu ?

L’acquisition des congés payés est définitive. La rupture du contrat de travail, qu’elle soit décidée par le salarié (démission), l’employeur (licenciement) ou par accord (rupture conventionnelle), ne prive pas le salarié de ses droits acquis. L’employeur doit ajouter à son dernier salaire une indemnité compensatrice de congés payés. Ces indemnités correspondent à la rémunération qu’aurait dû percevoir le salarié durant la durée des congés payés non pris.

Que se passe-t-il si un salarié n’a pas soldé ses congés dans les délais définis par la loi ?

Légalement, le salarié doit avoir pris ses congés acquis en N-1 au plus tard le 31 mai de l’année N+1. Si cela n’est pas fait, ses droits sont perdus. Un accord d’entreprise ou de branche peut autoriser le report, le paiement des jours de congés non pris ou leur placement sur un CET (Compte Épargne Temps). Certaines absences (congé maternité, congé parental, accident du travail, etc.) autorisent un report de droit des congés payés. Depuis l’arrêté de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, il est possible que les salariés en arrêt maladie pendant la période de congés payés voient leurs jours de CP reportés.

Faut-il obligatoirement appliquer la règle des 5 samedis pour calculer les congés payés ?

Non, bien que la règle des 5 samedis de congés payés soit largement utilisée, elle n’a aucune valeur juridique. En pratique, lorsque l’entreprise applique la méthode de décompte en jours ouvrables (du lundi au samedi), elle peut l’utiliser pour encadrer la prise de congés en limitant à 5 le nombre de samedis qui peuvent être décomptés du solde annuel de congés. Au-delà de ce seuil, les samedis ne sont plus comptabilisés, permettant ainsi d’harmoniser le décompte entre salariés et d’éviter une consommation excessive de jours ouvrables sur l’année. Cette règle s’applique généralement automatiquement dans les entreprises décomptant les congés en jours ouvrables.

Toute absence des salariés est-elle décomptée pour les congés payés ?

Non car selon l’article L3141-5, certaines absences de salariés sont considérées comme du temps de travail effectif. C’est notamment le cas des congés payés pris, des congés maternité ou paternité, des RTT, des jours fériés chômés, etc. Attention, cela n’inclut pas le congé sabbatique par exemple.

Calculer ses congés payés : toutes les règles à appliquer

À retenir

Légalement, tous les salariés bénéficient de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de temps de travail effectif (soit 30 jours ouvrables par an) à la charge de leur employeur.
Il est possible de calculer les congés payés via un décompte en jours ouvrés à condition que le résultat ne désavantage pas le salarié.
Depuis le 10 septembre 2025, les travailleurs en arrêt maladie durant une période de congé payé peuvent bénéficier d’un report de leurs jours.

En France, chaque salarié a droit aux congés payés, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, etc.) qu’il exerce à temps plein ou à temps partiel.

Pour l’employeur, le calcul des congés payés reste souvent une tâche fastidieuse à réaliser avec précision pour éviter les erreurs préjudiciables sur la fiche de paie de son personnel.

Comment fonctionne l’acquisition des congés payés ?

L’acquisition des congés payés correspond au nombre de jours de repos cumulés par un travailleur sur une période de référence. Elle se calcule généralement en jours ouvrables.

D’après les articles L3141-1 à L3141-33 du Code du travail, tous les travailleurs bénéficient de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur. Cela correspond à 30 jours ouvrables (ou 5 semaines) par an.

💡 Bon à savoir : l’acquisition des congés débute dès le premier jour de travail dans l’entreprise et les périodes d’arrêt maladie ouvrent également des droits à congés payés. En cas de maladie ou d’accident non professionnel, le salarié acquiert 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence.

👉 À noter : cette règle d'acquisition s'applique aussi en cas de réduction d'activité. L'incidence du chômage partiel sur les congés payés suit le même principe : chaque mois concerné, qu'il soit chômé à 20 % ou à 100 %, ouvre droit à 2,5 jours de congés payés, sans proratisation selon le taux d'activité partielle.

Comment calculer les congés payés ?

Pour calculer et suivre les congés payés de ses salariés, l’employeur doit tenir compte des congés acquis, des congés pris et du solde de congés payés restants sur la période de référence.

Période de référence

Les congés payés s’acquièrent chaque année durant une période déterminée appelée “période de référence”.

En principe, celle-ci court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf exception fixée par un accord ou une convention collective.

📌 Exemple : pour l’année 2026, la période de référence est fixée généralement du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.

Le compteur de congés (généralement en bas à gauche de la fiche de paie) donne une indication précise sur le nombre de jours de congés pris, acquis et sur le solde de jours de CP restants.

octobre 2026	acquis	pris	solde
CP N-1 (du 1er juin 2025 au 31 mai 2026)	22.5	11	11.5
CP N (depuis le 1er juin 2026)	12.5	0	12.5

Guide des congés et absences

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Congés acquis en N-1 et N

Les mentions N-1 et N correspondent aux différentes périodes durant lesquelles le salarié a acquis ses droits à congés payés.

Les congés acquis :

en N-1 sont les congés payés cumulés par le salarié lors de la période de référence précédente, c’est-à-dire entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours ;
en N sont les congés obtenus par le salarié sur l’année en cours, autrement dit, à partir du 1er juin.

📌 Exemple : sur le compteur ci-dessus, le salarié a acquis 22,50 jours de congés payés entre le 1er juin 2025 et le 31 mai 2026 et 12,50 jours de congés payés depuis le 1er juin 2026.

Congés pris en N-1 et N

Les congés payés pris :

en N-1 sont les congés que le salarié a pris et qui concernent la période d’acquisition du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours ;
en N sont les congés payés que le salarié a pris et qui concernent la période de référence débutant au 1er juin de l’année en cours.

📌 Exemple : sur le compteur ci-dessus, le salarié a pris 11 jours de congés payés parmi ceux qu’il avait acquis en N-1, mais n’a pas pris de congés payés acquis en N.

Solde des congés en N-1 et N

Le solde correspond aux jours de congés payés auxquels le salarié peut encore prétendre.

Si le solde N-1 est positif, les congés seront déduits en priorité du solde N-1.

Si le salarié a utilisé tous ses droits à congé pour la période N-1, il utilise ensuite les droits à congé de la période N.

⚠️ Attention : l’employeur a le droit d’imposer à ses salariés une période fixe pour prendre une partie de leurs congés. C’est généralement le cas pour les congés d’été, lorsque l’activité de l’entreprise est très ralentie. Il doit dans ce cas respecter un délai de prévenance.

Voici nos conseils pour bien lire ses congés sur sa fiche de paie.

Quelle méthode de calcul utiliser entre jours ouvrés et jours ouvrables ?

Légalement, le calcul du nombre de jours de congés payés acquis se calcule en jours ouvrables (c’est-à-dire tous les jours de la semaine hors jour de repos hebdomadaire).

Mais une convention collective peut imposer l’utilisation du calcul en jours ouvrés (autrement dit, les jours d’activité où l’entreprise est ouverte).

📌 Exemple : la convention collective Syntec (Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils) préconise une méthode de décompte en jours ouvrés.

Dans ce cas, le salarié a le droit à 2,0833 jours par mois (soit 25 jours par an).

L’employeur peut choisir une des deux méthodes pour calculer les droits acquis à condition que la conversion "jours ouvrables" en "jours ouvrés" ne soit pas défavorable au salarié. Le calcul choisi par l’employeur doit également garantir aux salariés de bénéficier de 5 semaines de congés payés.

⚠️ Attention : les erreurs de calcul de congés payés liées à une méprise entre un décompte en jours ouvrés et ouvrables comptent parmi les erreurs les plus courantes sur la fiche de paie.

Comment calculer les congés payés d’un salarié à temps partiel ?

Un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés qu’un temps plein (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an). Seul le décompte lors de la prise diffère selon la répartition du temps de travail.

📌 Exemple : un salarié à temps partiel ne décompte pas uniquement les jours où il devait travailler. En jours ouvrables, tous les jours compris entre son premier jour d’absence et sa reprise sont comptés, dans les mêmes conditions que pour un salarié à temps plein. Une semaine complète de congés représente donc généralement 6 jours ouvrables, ou 5 jours ouvrés si l’entreprise applique ce mode de décompte.

Les congés payés d’un temps partiel respectent ce principe d’égalité de traitement tout en tenant compte de l’organisation spécifique de chaque contrat.

💡 Bon à savoir : pour vos salariés, il existe plusieurs règles à respecter pour poser ses congés payés en 2026.

Un salarié peut-il bénéficier de plus de 30 jours de congés payés par an ?

Oui, certains salariés peuvent voir leur compteur de congés augmenter au-delà de ces 30 jours légaux grâce à certaines dispositions conventionnelles.

Par exemple, dans de nombreuses entreprises, la convention collective ou un accord interne peut prévoir l’attribution d’un congé supplémentaire par enfant à charge. Ce jour (ou ces jours) additionnel(s), généralement accordé(s) aux parents d’enfants de moins de 15 ans, vient s’ajouter aux congés acquis mensuellement et figure sur le compteur de la fiche de paie.

Nos experts et Payfit AI vérifient le calcul de vos congés et RTT et vous signalent toute anomalie avant même l'édition du bulletin. Nos experts et Payfit AI vérifient le calcul de vos congés et RTT et vous signalent toute anomalie avant même l'édition du bulletin. Depuis votre tableau de bord, vous suivez en temps réel les compteurs de congés de chaque collaborateur.

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Selon le Code du travail, la rémunération perçue durant les congés payés n’est pas un salaire, mais une indemnité. Cette indemnité est équivalente au salaire qu’aurait dû percevoir le salarié s’il avait travaillé durant cette même période dans l’entreprise.

Le montant de cette indemnité résulte d’une comparaison obligatoire entre deux méthodes de calcul : la règle du dixième de la rémunération brute annuelle et le maintien du salaire habituel. Cette opération, appelée arbitrage des congés payés, garantit que le salarié perçoit toujours le montant le plus avantageux.

L’employeur doit effectuer les deux calculs à chaque prise de congés et retenir la méthode la plus favorable, conformément à la réglementation en vigueur.