Hasta el 30 de septiembre
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, introduce nuevos requisitos de información para los contratos laborales. La norma se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entrará en vigor el 5 de octubre de 2026.
Su objetivo es ampliar la información que las empresas deben entregar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución del trabajo.
Aunque algunas búsquedas hablan de una reforma laboral de los contratos, el Real Decreto se centra principalmente en el deber de información. Es decir, el RD no modifica las condiciones de la relación laboral; establece qué información debe facilitar la empresa sobre estas condiciones, de forma clara, precisa y por escrito.
¿A qué contratos laborales se aplica?
El Real Decreto se aplica, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
El capítulo sobre información general se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas. Los contratos laborales de cuatro semanas o menos quedan fuera de este capítulo, aunque continúan sujetos a las obligaciones de formalización por escrito previstas en el Estatuto de los Trabajadores.
La norma también incluye reglas específicas para:
las relaciones laborales especiales, según su normativa propia;
el personal empleado público, con las particularidades de su legislación;
las personas trabajadoras de la pesca;
la gente de mar.
En el caso de la pesca y la gente de mar, las reglas específicas se aplican con independencia de la duración del contrato.
¿Cuándo debe entregarse la información?
La empresa debe facilitar la información:
Antes del inicio de la relación laboral.
Antes de la partida, cuando la persona vaya a prestar normalmente sus servicios en el extranjero.
Lo antes posible y como máximo el día en que el cambio surta efecto, cuando se modifiquen las condiciones comunicadas.
Si el contrato escrito ya incluye toda la información exigida, la obligación se considera cumplida. Si solo incluye una parte, la empresa debe entregar por escrito la información que falte, mediante un anexo u otro documento escrito complementario.
La información también puede recogerse en un precontrato, documentación de bienvenida o políticas de empresa, siempre que estos documentos incluyan todos los datos exigidos y se entreguen antes del inicio de la relación laboral.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social debe poner a disposición un modelo de documento informativo a través del SEPE en un plazo máximo de 20 días desde la publicación del Real Decreto. Sin embargo, la disponibilidad del modelo no condiciona la obligación: las empresas deben cumplir desde el 5 de octubre.
¿Qué información deben constar en el contrato o en la documentación complementaria?
El Real Decreto amplía la información que debe constar en el contrato o en uno o varios documentos escritos complementarios. No es imprescindible que todos los datos aparezcan en un único documento, siempre que la persona trabajadora reciba toda la información exigida antes de empezar a trabajar.
Identidad, fechas y lugar de trabajo
Debe informarse sobre:
la identidad de las partes;
la fecha de inicio;
la fecha de finalización o duración previsible, si el contrato es temporal;
el domicilio social;
el centro de trabajo habitual;
el centro de adscripción en caso de trabajo a distancia;
la existencia de varios centros, centros móviles o itinerantes;
la posibilidad de elegir libremente el lugar de trabajo.
Cuando intervenga una empresa de trabajo temporal, también deben identificarse la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.
Puesto, funciones y formación
La empresa debe describir el contenido del trabajo, la categoría o el grupo profesional y las funciones principales del puesto.
En los contratos temporales, debe indicar la causa concreta que justifica la contratación, las circunstancias que la motivan y su conexión con la duración prevista.
También debe informar sobre:
el derecho a la formación proporcionada por la empresa;
la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones;
sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando influyan en la jornada, las tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Salario fijo y variable
La información salarial debe incluir el salario base y cada complemento por separado, así como su periodicidad y método de pago.
Cuando la empresa se remita al convenio colectivo para informar sobre el salario fijo o los complementos salariales, debe concretar el artículo o los artículos del convenio que regulan esas cantidades. Una referencia genérica al convenio colectivo no será suficiente.
Cuando exista retribución variable, deben explicarse el método de cálculo y los criterios que determinan su percepción. Esta información debe facilitarse directamente y no puede sustituirse por una referencia genérica al convenio colectivo.
Jornada, turnos y vacaciones
La información sobre la jornada debe recoger la duración y distribución horaria de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual. También deben señalar si existe trabajo nocturno o a turnos.
Además, deben incluir información sobre:
los supuestos y procedimientos para modificar la jornada;
los cambios de turno;
las horas extraordinarias y su retribución;
la duración de las vacaciones;
el procedimiento para fijar los periodos de disfrute;
la distribución irregular de la jornada;
las horas y días de referencia en los que puede exigirse trabajo;
los preavisos mínimos antes del inicio y la cancelación de una tarea.
¿Sabías que…?
Desde el 5 de octubre de 2026, debe informarse a las personas con contratos fijos-discontinuos sobre los periodos de actividad e inactividad o, cuando no sea posible concretarlos, sobre una estimación de estos periodos. Esta información puede constar en el contrato o en la documentación escrita complementaria.
Periodo de prueba y extinción
Si se pacta un periodo de prueba, debe comunicarse su duración concreta y las condiciones aplicables, incluidas las obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora durante el periodo de prueba.
También debe informarse sobre el procedimiento de extinción del contrato, los requisitos formales y los plazos de preaviso. Si todavía no es posible concretar estos plazos, deberá explicarse cómo se determinan.
Convenio, igualdad y Seguridad Social
La empresa debe identificar el convenio o convenios colectivos aplicables mediante:
el código;
la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente;
el periodo de vigencia;
la situación de ultraactividad, cuando proceda.
También debe informar sobre el plan de igualdad aplicable, la política empresarial de conciliación cuando mejore o desarrolle el mínimo legal, y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
Si la empresa dispone de medidas planificadas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, también debe incluir esta información.
Por último, debe comunicar el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, la entidad gestora o colaboradora elegida, las mejoras voluntarias y los planes o fondos de pensiones promovidos para las personas trabajadoras.
¿Se puede poner simplemente “según convenio”?
Solo en los elementos que permite expresamente el artículo 3.3 y siempre mediante una referencia precisa.
La empresa puede remitirse a la normativa o al convenio en materias como:
el salario fijo;
la jornada;
los cambios de jornada;
las horas extraordinarias;
las vacaciones;
el periodo de prueba;
la formación;
la extinción del contrato;
las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, como los complementos de incapacidad temporal (IT) o de baja médica previstos en convenio.
La fórmula “según convenio” no basta por sí sola. Cuando la empresa se remita al convenio colectivo, debe indicar exactamente el artículo o los artículos concretos que regulan la materia. No es suficiente con identificar el convenio de forma general.
No puede utilizarse una remisión genérica para sustituir la información sobre el salario variable, la distribución irregular de la jornada, los contratos fijos-discontinuos, los sistemas algorítmicos, el convenio aplicable, la igualdad, las medidas LGTBI o los supuestos de modificación de las condiciones de trabajo.
¿Qué ocurre cuando cambian las condiciones?
La empresa debe informar por escrito sobre cualquier modificación de los elementos incluidos en los artículos 3.2 y 4.1 del Real Decreto.
Esta comunicación debe realizarse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
Existe una excepción cuando la información se facilitó mediante una referencia precisa a una ley, reglamento o artículo del convenio colectivo y lo que cambia es precisamente esa norma o convenio.
En cualquier caso, el deber de información no sustituye los procedimientos que pueda exigir el Estatuto de los Trabajadores para modificar las condiciones del contrato.
¿Qué ocurre con la plantilla ya contratada?
La empresa no tiene que rehacer todos los contratos laborales ni enviar automáticamente la nueva información a toda la plantilla que ya estuviera contratada el 5 de octubre.
Si una persona trabajadora solicita la información y no la tiene ya, la empresa dispone de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para entregársela. Esto incluye, cuando corresponda, la información sobre el trabajo en el extranjero y las modificaciones anteriores a la entrada en vigor del Real Decreto.
Las modificaciones que se produzcan después del 5 de octubre deberán comunicarse conforme al régimen general, como máximo el día en que surtan efecto.
¿Cómo debe entregarse la información?
La información puede facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que:
sea accesible para la persona trabajadora;
pueda guardarse;
pueda imprimirse;
la empresa conserve una prueba de la transmisión o recepción.
La norma no establece expresamente que sea necesaria la firma de la persona trabajadora. Sin embargo, la empresa debe poder demostrar que la información se transmitió o se recibió.
Por eso, es recomendable conservar un acuse de recibo, un registro de envío, una firma u otra evidencia equivalente.
La información también debe ser accesible y comprensible para las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite.
¿Qué no cambia este Real Decreto?
El Real Decreto desarrolla el deber de información sobre las condiciones laborales. No sustituye las demás obligaciones del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores.
En particular:
la copia básica sigue siendo una obligación independiente;
la formalización escrita del contrato continúa siendo obligatoria cuando lo exige la ley;
informar a la representación legal de las personas trabajadoras sigue siendo necesario;
cumplir el Real Decreto no sustituye los procedimientos legales para modificar el contrato.
Por tanto, el anexo informativo no sustituye la copia básica, y la copia básica tampoco sustituye el deber de información a la persona trabajadora.
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 es una buena oportunidad para revisar la información que ya consta en tus contratos y en la documentación escrita complementaria, y actualizar los documentos que lo necesiten. Comprueba que cada persona recibe la información antes de empezar a trabajar y conserva una prueba de la entrega. Así podrás afrontar los nuevos requisitos con más claridad y anticiparte a las solicitudes de la plantilla actual.
