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Como empresario o responsable de RR.HH., es importante que conozcas las implicaciones de este tipo de baja. Lo primero que debes saber es que ya no existe la baja por maternidad ni la baja por paternidad como figuras separadas: ambas se unifican bajo la prestación por nacimiento y cuidado del menor.
Se trata de un permiso retribuido de 19 semanas para cada progenitor, aplicable en situaciones de parto, adopción o acogimiento. Es individual e intransferible. Además, existe un permiso específico por lactancia hasta que el bebé cumpla 9 meses. En este artículo te explicamos todas las claves sobre esta prestación en 2026 desde la perspectiva del empresario.
Como empresario, es fundamental que comprendas que la baja por maternidad es en realidad un término coloquial que hace referencia a lo que legalmente se conoce como permiso por nacimiento y cuidado del menor. Esta denominación cambió en 2019 para equiparar los derechos de ambos progenitores y fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos.
Se trata de un permiso especial y diferente a la habitual baja laboral, ya que suspende temporalmente el contrato de trabajo, permitiendo a los progenitores ausentarse de su puesto para dedicarse al cuidado del recién nacido, adoptado o acogido. Este permiso está regulado en el Estatuto de los Trabajadores y es un derecho fundamental de todos los trabajadores por cuenta ajena, autónomos y empleados públicos.
Guía de nóminas
De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores (actualizado tras el Real Decreto-ley 9/2025), la baja por maternidad tiene una duración general de 19 semanas para cada progenitor (antes 16 semanas). Es importante que como gestor de RRHH conozcas la distribución de estas semanas de baja por maternidad para planificar adecuadamente las sustituciones en tu empresa.
Las 19 semanas se distribuyen de la siguiente manera:
6 primeras semanas: de disfrute obligatorio e ininterrumpido, inmediatamente después del parto o adopción.
11 semanas: a distribuir libremente en períodos semanales, de forma consecutiva o no, hasta que el menor cumpla 12 meses.
2 semanas adicionales: a disfrutar en períodos semanales hasta que el menor cumpla 8 años.
Para nacimientos o adopciones a partir del 31 de julio de 2025: estas 2 semanas también pueden solicitarse y disfrutarse de inmediato, incluso de forma continuada junto al resto del permiso (es posible disfrutar hasta 19 semanas seguidas si así se desea). No obstante, las familias pueden elegir disfrutarlas más adelante, en cualquier momento hasta que el hijo/a cumpla 8 años.
Para nacimientos o adopciones entre el 2 de agosto de 2024 y el 30 de julio de 2025: las 2 semanas adicionales serán aplicables con carácter retroactivo, pero solo podrán solicitarse y disfrutarse a partir del 1 de enero de 2026. En estos casos, también podrán disfrutarse cuando la familia lo decida, hasta que el menor cumpla 8 años.
Sí, como empresario debes conocer los casos especiales de ampliación de la duración del permiso:
Familias monoparentales: la duración se amplía hasta 32 semanas (6 obligatorias + 22 hasta los 12 meses + 4 adicionales hasta los 8 años, y estas últimas semanas extra podrán solicitarse a partir del 1 de enero de 2026 y serán aplicables para nacimientos o adopciones ocurridos desde el 2 de agosto de 2024).
Parto múltiple o discapacidad del hijo/a: se incrementa en dos semanas adicionales por cada hijo/a a partir del segundo o por discapacidad.
Disfrute del permiso a media jornada: posible a partir de las seis semanas obligatorias, debe acordarse con la empresa.
Hospitalización de un bebé prematuro: se incrementa el permiso si la hospitalización se alarga tantos días como el bebé esté hospitalizado, en caso de que esté más de 7 y hasta un máximo de 13 semanas más.
Como empresario, tienes que estar tranquilo: la baja por maternidad NO la paga la empresa. Se trata de un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores y es retribuido al 100% por la Seguridad Social. Esta es una de las preguntas más frecuentes sobre quién paga la baja por maternidad y es importante que la tengas clara.
Durante el periodo de baja por maternidad en 2026, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir el 100% de la base de cotización por contingencias comunes. Esta base corresponderá al mes inmediatamente anterior al mes previo al nacimiento, adopción o acogimiento. Para calcular la cuantía diaria, se dividirá dicha base entre el número de días de ese mes, o entre 30 si se trata de un mes natural completo.
Como empleador, tu única obligación será la de mantener el puesto de trabajo de los empleados, es decir, el despido sería nulo durante el periodo de permiso por maternidad. Por lo tanto, el único coste de la empresa en la baja de maternidad será el de la cotización a la Seguridad Social de la empleada, todo lo demás corre a cargo de la Seguridad Social.
Es importante destacar que el coste para la empresa se limita exclusivamente a las cotizaciones sociales durante el periodo de ausencia. En la baja por maternidad, la Seguridad Social asume íntegramente el pago de la prestación económica a la trabajadora.
Para calcular la nómina durante la baja por maternidad, se tiene en cuenta la base reguladora de la persona trabajadora. La base reguladora es necesaria para determinar la cuantía de la prestación, ya que se utiliza como referencia para el cálculo del importe que se percibirá durante el permiso.
En contra de lo que a veces se piensa, la base reguladora no se calcula con la media de los últimos 6 meses, sino que corresponde a la base de cotización por contingencias comunes del mes inmediatamente anterior al mes previo al nacimiento, adopción o acogimiento, dividida entre el número de días de ese mes (o entre 30 si corresponde a un mes natural completo).
Si el nacimiento es en mayo de 2026, se toma la base de cotización de marzo de 2026, dividiéndola entre los días de marzo (31 días).
Para poder acceder a la prestación por nacimiento y cuidado del menor, los requisitos de cotización varían según la edad de la trabajadora:
Menores de 21 años: NO se exige ningún periodo previo de cotización.
Entre 21 y 26 años: deben haber cotizado al menos 90 días en los 7 años anteriores al inicio del permiso, o 180 días a lo largo de toda su vida laboral.
Mayores de 26 años: se requiere haber cotizado al menos 180 días en los 7 años inmediatamente anteriores, o 360 días a lo largo de toda la vida laboral.
Para comprender mejor cómo funciona el cálculo de la baja por maternidad, veamos un ejemplo práctico:
María, empleada de tu empresa, tiene previsto dar a luz el 15 de mayo de 2026. Su base de cotización por contingencias comunes en marzo de 2026 fue de 2.400 euros.
Cálculo de la base reguladora diaria: 2.400 € ÷ 31 días (marzo tiene 31 días) = 77,42 € al día
Prestación mensual (30 días) 77,42 € × 30 = 2.322,60 € al mes
María recibirá aproximadamente 2.322,60 euros mensuales de la Seguridad Social durante su permiso por nacimiento y cuidado del menor. Tu empresa no tendrá que abonar esta cantidad; únicamente mantendrá las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes.
Gestionar correctamente la baja por maternidad en tu empresa es fundamental tanto para cumplir con la normativa vigente como para apoyar a tus empleadas durante esta etapa tan importante. Conocer la duración del permiso, entender quién asume los costes y saber calcular correctamente la prestación te permitirá planificar mejor las sustituciones y mantener una comunicación transparente con tu equipo.
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En 2026, cada progenitor tiene derecho a 19 semanas de permiso retribuido: 6 semanas obligatorias tras el parto o adopción, 11 semanas flexibles hasta que el menor cumpla 12 meses, y 2 semanas adicionales disfrutables hasta los 8 años del menor.
Sí. Tras las 6 semanas obligatorias, las 11 semanas restantes pueden distribuirse en períodos semanales, consecutivos o no, hasta los 12 meses del menor. Las 2 semanas adicionales pueden tomarse hasta los 8 años. A partir de las 6 semanas obligatorias, también es posible disfrutar el permiso a media jornada si se acuerda con la empresa.
Las familias monoparentales tienen un permiso ampliado de 32 semanas: 6 obligatorias, 22 flexibles hasta los 12 meses del menor, y 4 semanas adicionales hasta los 8 años. Estas 4 semanas extra pueden solicitarse desde el 1 de enero de 2026 para nacimientos o adopciones desde el 2 de agosto de 2024.
No. Es la Seguridad Social quien abona el 100% de la prestación. La empresa solo debe mantener el puesto reservado y continuar cotizando durante la ausencia.
No. El despido durante el permiso por nacimiento es nulo, salvo que se acredite que obedece a causas totalmente ajenas a la maternidad. Cualquier extinción del contrato en este periodo puede ser declarada discriminatoria.
Desde 2021, ninguna. Ambos permisos están equiparados bajo el permiso por nacimiento y cuidado del menor: 19 semanas para cada progenitor, intransferibles, con las mismas condiciones económicas y de flexibilidad.
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