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El acoso laboral o mobbing es uno de los riesgos psicosociales más graves del entorno de trabajo. Cuando sus efectos sobre la salud del trabajador impiden el desempeño de sus funciones, puede dar lugar a una baja médica por acoso laboral. Esta situación tiene implicaciones jurídicas, económicas y organizativas que todo departamento de RRHH debe conocer y gestionar con rigor.
En este artículo te explicamos qué es la baja por acoso laboral, si se considera contingencia profesional o común, cuánto cobra el trabajador, cuáles son sus derechos, y qué obligaciones tiene la empresa tanto durante la baja como para prevenir el mobbing.
El acoso laboral o mobbing es un comportamiento hostil, reiterado y prolongado en el tiempo que deteriora la salud física o psicológica del trabajador. Puede provenir de compañeros, superiores o subordinados y no se considera un conflicto puntual, sino una situación continuada de hostigamiento.
Cuando esta situación impide trabajar, el médico puede emitir una baja médica por acoso laboral, encuadrada como incapacidad temporal. Según la doctrina del Tribunal Supremo, debe calificarse como contingencia profesional, equiparable al accidente de trabajo. Esto implica una prestación más favorable y sin período de carencia.
No obstante, en la práctica, muchas bajas se tramitan inicialmente como contingencia común. En estos casos, el trabajador puede solicitar ante el INSS el cambio de contingencia aportando pruebas suficientes.
El acoso laboral puede adoptar distintas formas:
Acoso psicológico
Acoso sexual
Mobbing horizontal entre compañeros
Mobbing vertical ejercido por superiores
Acoso estratégico para forzar la salida del trabajador
Acoso discriminatorio
Guía de nóminas
Dado que la baja por mobbing laboral se califica como contingencia profesional, las condiciones económicas son más favorables que en una baja por contingencia común:
| Tipo de baja | Prestación | Desde cuándo |
|---|---|---|
| Contingencia profesional (mobbing) | 75% de la base reguladora | Desde el día 2(el día 1 lo paga la empresa como salario) |
| Contingencia común (si se clasifica así) | 60% BR días 4-20 / 75% BR desde día 21 | Días 1-3 sin prestación (carencia) |
Además de la prestación por incapacidad temporal, el trabajador puede tener derecho a una indemnización adicional por daños si se demuestra que ha existido acoso:
Daño moral: indemnización de entre 3 y 24 meses de salario.
Daño a la salud: puede incrementarse hasta un máximo de 45 meses de salario, según la gravedad.
Estas indemnizaciones no son automáticas: requieren demostrar el acoso ante los tribunales. El importe exacto lo determina el juez en función de las pruebas aportadas.
La duración de la baja por acoso laboral sigue el régimen general de la incapacidad temporal:
Duración ordinaria de hasta 365 días.
Prórroga extraordinaria de hasta 180 días adicionales.
Un máximo total de 545 días antes de que el INSS evalúe una posible incapacidad permanente.
La duración real depende de la gravedad del impacto en la salud y de la evolución del trabajador. En casos de baja por depresión por acoso laboral, las bajas tienden a ser prolongadas dado el tiempo que requiere la recuperación psicológica.
Una vez emitida el alta médica, el trabajador tiene derecho a reincorporarse en las mismas condiciones laborales anteriores a la baja. Si la situación de acoso persiste y la empresa no adopta medidas, el trabajador puede solicitar la extinción indemnizada del contrato conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
La legislación española protege al trabajador víctima de acoso laboral de forma amplia. A su vez, establece obligaciones claras para el empleador que no puede ignorar.
A continuación se resumen los derechos del trabajador y las obligaciones que asume la empresa ante una situación de acoso laboral:
| Derechos del trabajador | Obligaciones de la empresa |
|---|---|
| Percibir la prestación económica correspondiente | Investigar de forma imparcial la denuncia |
| Conservar la reserva del puesto de trabajo | Adoptar medidas inmediatas de protección |
| Solicitar el cambio de contingencia si la baja se tramita como común | Evitar represalias contra el denunciantea |
| Protección frente a represalias o despidos discriminatorios | Comunicar correctamente la baja a la mutua y al INSS |
| Solicitar la extinción indemnizada del contrato si la empresa no actúa | Gestionar adecuadamente nómina y cotización durante la incapacidad temporal |
La inacción de la empresa ante una denuncia de acoso puede acarrear sanciones de la Inspección de Trabajo, condenas por daños y perjuicios, y el reconocimiento de la extinción indemnizada del contrato a instancia del trabajador.
Prevenir el mobbing es más eficaz y menos costoso que gestionarlo una vez producido. Estas son las medidas que los departamentos de RRHH deben implementar:
| Medida | Descripción |
|---|---|
| Protocolo anti-acoso | Redactar y publicar un protocolo de actuación frente al acoso, con canales de denuncia confidenciales y plazos de respuesta claros. |
| Formación continua | Sensibilizar a todos los niveles jerárquicos sobre qué es el acoso laboral, cómo identificarlo y cómo actuar ante él. |
| Cultura de denuncia segura | Garantizar que los trabajadores puedan denunciar sin temor a represalias, con confidencialidad y sin consecuencias negativas. |
| Apoyo psicológico | Ofrecer acceso a asesoramiento psicológico y recursos de salud mental para empleados que atraviesen situaciones de estrés o conflicto. |
| Entorno inclusivo | Promover activamente la diversidad, el respeto mutuo y la colaboración, eliminando dinámicas de poder abusivas. |
Gestionar una baja por acoso laboral implica calcular correctamente la prestación, mantener la cotización, aplicar el pago delegado y llevar un registro riguroso de la ausencia. PayFit automatiza todos estos procesos y te permite hacer un seguimiento detallado de las bajas médicas con la discreción y el cuidado que requieren estas situaciones.
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Según el Tribunal Supremo, la baja por acoso laboral debe calificarse como contingencia profesional, al estar directamente vinculada con la relación laboral. No obstante, en la práctica los servicios públicos de salud la emiten frecuentemente como contingencia común. En ese caso, el trabajador puede solicitar al INSS el cambio de calificación aportando pruebas del acoso (correos, testimonios, denuncias previas, etc.).
Si se reconoce como contingencia profesional, el trabajador cobra el 75% de la base reguladora desde el día 2 de la baja (el día 1 lo asume la empresa como salario ordinario). No existe período de carencia. Además, puede reclamar una indemnización adicional por daños morales o a la salud, que oscila entre 3 y 45 meses de salario según la gravedad del caso.
La duración máxima es de 545 días: 365 días ordinarios más una prórroga de hasta 180 días adicionales. Si transcurrido ese plazo el trabajador no se ha recuperado, el INSS debe evaluar en los 3 meses siguientes si procede declarar la incapacidad permanente.
Para respaldar la denuncia y solicitar el cambio de contingencia, es recomendable recopilar: correos electrónicos y mensajes con contenido hostigador, testimonios de testigos, registro detallado de incidentes (fecha, hora, descripción), informes médicos o psicológicos y cualquier denuncia previa presentada en la empresa o ante la Inspección de Trabajo.
El despido durante la baja es especialmente delicado. La Ley 15/2022 de igualdad de trato refuerza la protección del trabajador: si el despido está vinculado a la situación de salud o al ejercicio de derechos frente al acoso, puede declararse nulo, con obligación de readmisión y pago de salarios de tramitación.
El trabajador no necesita recurrir a la baja voluntaria sin derechos. Si la empresa no toma medidas para cesar el acoso, puede solicitar la extinción del contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, lo que le da derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente (33 días/año, máx. 24 mensualidades) y a cobrar la prestación por desempleo.
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El cálculo de la baja por accidente laboral se realiza en principio a la base reguladora del trabajador y la duración de la incapacidad temporal.
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