Modèle de bulletin de paie avec congé de reclassement

Les difficultés de votre entreprise vous contraignent à procéder à un licenciement pour motif économique. Pour ne pas laisser votre salarié livré à lui-même, il est possible de lui accorder un congé spécifique pour qu’il puisse trouver un autre emploi. Comme il perçoit toujours son salaire durant son temps de formation, nous vous proposons notre modèle de bulletin de paie pour un congé de reclassement. 

Quels sont les avantages et les inconvénients d’un congé de reclassement ? 

Les avantages du congé de reclassement

Même s’il est concerné par une procédure de licenciement économique, le salarié profite d’une certaine protection grâce au congé de reclassement. 

L’employeur est tenu de le conserver dans l’effectif de l’entreprise et de lui proposer un accompagnement personnalisé. Les spécialistes des Ressources Humaines chargés de cette activité évaluent ses attentes, ses compétences, ses ambitions et sa situation familiale. En fonction de leurs résultats, il propose des actions de formation au salarié mis en congé pour l’aider dans sa recherche d’emploi : 

• aide à la rédaction d’un CV ou d’une lettre de motivation ;

• coaching pour préparer un entretien d’embauche ;

• atelier de recherche d’emploi ;

• préparation à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

L’employeur finance toutes ces actions sociales. En contrepartie de cette offre, le salarié est tenu de participer aux actions qui sont mises en place durant son entretien d’orientation.

⚠️ Attention : en cas d’absence injustifiée à une activité, l’employeur adresse une mise en demeure au salarié. S’il n’obtient aucune réponse ou si la faute se reproduit, le congé prend fin et la rupture du contrat de travail est immédiate. 

💡 Bon à savoir : des salariés désignés par l’employeur ou un prestataire extérieur à l’entreprise sont aptes à animer la cellule d’accompagnement.

Comme il fait encore partie de l’entreprise, il continue de toucher son salaire habituel durant le préavis du licenciement. Lorsque cette période prend fin, il perçoit une allocation mensuelle au moins égale à 65 % de la moyenne des salaires bruts sur les 12 derniers mois. Son taux ne peut pas être inférieur à 85 % du SMIC, soit 1 531,33 €.

Cette allocation est soumise aux prélèvements sociaux (CSG, CRDS), mais elle est exonérée des autres cotisations et contributions sociales.

Il conserve également son droit aux prestations que lui propose le Comité Social et Économique (CSE) (chèques vacances, aide à la famille, réductions, etc.). 

Les inconvénients du congé de reclassement

Même si la rémunération ne s’interrompt pas durant le congé, la perte de ressources n’est pas négligeable entre le salaire et l’allocation. L’employeur est tenu de préciser le mode de calcul de cette nouvelle rémunération sur la fiche de paie.

Le salarié soumis à la procédure de licenciement ne peut pas exercer une autre activité rémunérée sans l’autorisation de son employeur. En effet, tant que la rupture du contrat de travail n’est pas notifiée, il fait encore partie de l’entreprise. Cette condition peut poser quelques difficultés d’ordre économique, surtout si le montant de l’allocation ne suffit pas du point de vue du salarié.

💡 Bon à savoir : si le salarié décroche un CDD renouvelable une fois ou un contrat de travail temporaire, cela entraîne la suspension de son congé de reclassement. Ce dernier reprendra une fois l’activité temporaire conclue.

Malgré le cadre mis en place pour l’accompagnement, certains salariés peuvent se plaindre d’une formation jugée trop courte ou inadaptée à leur ambition professionnelle. Cela les entraîne à privilégier des solutions de retour rapide à l’emploi, au détriment d’un projet qui peut améliorer leurs conditions de travail.

Enfin, comme le congé de reclassement entraîne la suspension du contrat de travail, cela peut entraîner du retard dans le versement des indemnités de licenciement. Ce cas de figure concerne notamment une entreprise qui active un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Selon sa place dans les critères d’ordre de licenciement économique, le salarié préférera organiser librement sa reconversion professionnelle. 

Comment calculer l’indemnité de congé de reclassement ?

L’indemnité de congé de reclassement et l’indemnité de licenciement économique ne signifient pas la même chose et ne sont pas cumulables. 

Le calcul de la première indemnité se base sur la moyenne de la rémunération brute des 12 mois précédant la notification de licenciement. Elle se distingue en deux parties : 

• le salaire habituel au cours de la période de préavis ;

• l’allocation de reclassement au-delà du préavis.

Le calcul de cette indemnité prend en compte toutes les primes et les autres indemnités qu’a touchées le salarié au cours de son contrat. En revanche, les périodes de suspension, comme les arrêts maladie, en sont exclues. Tous ces détails doivent être mis en évidence sur le bulletin de paie.

À la fin de son congé, l’employeur applique un nouveau calcul pour l’indemnité de licenciement économique. Cette dernière est due quoi qu’il arrive, même si le salarié a refusé son congé de reclassement. Elle dépend de l’ancienneté du collaborateur et ne prend pas en compte les ressources touchées au-delà de la période de préavis.

Voici un modèle de bulletin de paie avec un congé de reclassement : 

Le salarié peut-il bénéficier du congé de reclassement pour créer son entreprise ?

Le congé de reclassement et la création d’entreprise ne sont pas incompatibles l’un avec l’autre. Au contraire, le salarié qui souhaite se lancer dans l’aventure entrepreneuriale a tout intérêt à profiter de son accompagnement personnalisé pour préparer son projet. Grâce au maintien de son revenu et à son droit à la formation, il bénéficie d’une sécurité suffisante pour gérer les différentes étapes de la création d’entreprise.

Néanmoins, nous recommandons au salarié deux conditions essentielles : 

• ne pas immatriculer son entreprise durant le congé de reclassement car cela pourrait remettre en cause, par exemple, l’ouverture de son droit à l’allocation chômage ;

• même si les démarches préparatoires se font dans les locaux de l’entreprise, prendre soin de planifier l’immatriculation avec France Travail. Cette coordination est nécessaire pour ne pas perdre d’éventuelles aides à la création ou à la reprise d’entreprise.

Le salarié perçoit-il son congé de reclassement en cas d’arrêt maladie ? 

Le congé de reclassement et l’arrêt maladie ne sont pas cumulables. Le salarié perçoit son allocation de congé après déduction des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS). Cette déduction débute après son délai de carence, soit au quatrième jour de son arrêt. 

L’allocation redevient pleine une fois qu’il reprend son activité, sauf si le congé de reclassement a pris fin entre-temps. Dans ce cas, le salarié pourra toujours compter sur ses IJSS pour percevoir des revenus.

💡 Bon à savoir : les congés parentaux entraînent également la suspension du congé de reclassement, contrairement aux congés payés. En revanche, ces derniers doivent faire l’objet d’un accord clair entre le salarié et son employeur. Si les congés payés sont pris durant le congé de reclassement, ils n’entraînent aucune prolongation pour ce dernier.