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La prime de vacances est un avantage que les entreprises peuvent accorder aux salariés pour leur permettre de bien profiter de leurs congés.
L’attribution de la prime de vacances n’est pas imposée par le Code du travail , mais des textes collectifs (convention, accord, usage…) peuvent la rendre obligatoire.
Le mode de calcul dépend exclusivement des textes qui ont instauré la prime . Il est généralement basé sur un pourcentage de l’indemnité de congés payés (ex. : 10 % sous la convention Syntec, 30 % dans le BTP).
La prime est un complément de salaire . À ce titre, elle est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. Ses conditions de versement (date fixe, ancienneté) sont définies par la convention, et elle reste due en cas d'arrêt maladie (mais peut être suspendue en cas de démission avant la date prévue).
La prime de vacances est une somme versée par l'employeur aux salariés à l’occasion de leur départ en congés. Bien qu’ aucune disposition légale n’impose à l’employeur de la verser , son attribution peut devenir obligatoire lorsqu’elle est prévue par une convention collective , un accord d’entreprise ou le contrat de travail .
Il est donc essentiel de vérifier les règles applicables au sein de votre organisation en 2026, afin de déterminer les conditions de versement de cette prime.
La prime de vacances est un complément de salaire et constitue un élément de celui-ci. À ce titre, la prime de vacances est un élément variable de paie à anticiper.
De ce fait, la prime de vacances entre dans l’assiette de paiement des cotisations sociales et est soumise à l’impôt sur le revenu.
Guide de la gestion des primes
En principe, l’attribution d’une prime de vacances par l’employeur au salarié n’est pas imposée par le Code du travail .
Cela signifie que l’employeur n'est pas tenu de mettre en place cette prime si aucun texte collectif dans l’entreprise ne le prévoit. En revanche, il a l’ obligation de verser une prime de vacances dès lors que celle-ci est prévue par :
le contrat de travail ;
la convention collective ou les accords collectifs de travail ;
une décision unilatérale de l’employeur ;
un usage d’entreprise , c’est-à-dire, lorsque l’entreprise décide d’octroyer un avantage fixe de manière régulière et générale à l’ensemble des salariés ou à une catégorie de salariés.
Les textes collectifs ou le contrat de travail peuvent prévoir des conditions précises encadrant l'attribution de la prime de vacances. Ainsi, les textes exigent régulièrement des critères tels que l’ancienneté ou l'appartenance à une catégorie professionnelle spécifique.
Le versement de la prime de vacances est également conditionné par la présence du salarié . Par exemple, il est souvent suspendu en cas de démission avant la date de versement prévue par les textes.
Concernant les absences (comme l'arrêt maladie), il est important de noter qu' aucune règle générale du Code du travail n'impose le maintien de la prime . Son versement dépendra exclusivement de ce que prévoit la convention collective ou l'accord d'entreprise. De nombreux textes subordonnent en effet l'octroi de cette prime à des conditions de temps de travail effectif. Dans ce cas, les périodes d'arrêt maladie peuvent entraîner une réduction proportionnelle , voire une suppression de la prime.
💡 Bon à savoir : bien que l'employeur puisse fixer ou appliquer des conditions d'attribution, celles-ci ne doivent en aucun cas être discriminatoires ni porter atteinte aux droits fondamentaux des salariés.
Le montant de la prime de vacances et les modalités de versement de celles-ci sont prévus par la convention ou l’ accord collectif de l’entreprise. Il varie donc selon le texte qui l’a instaurée et il n’existe pas de règle générale.
Cependant, en principe, le calcul du montant de la prime est basé sur un pourcentage des indemnités des congés payés des salariés. Plus l’indemnité est élevée, plus la prime sera donc importante elle aussi.
Prenons l’exemple de la prime de vacances Syntec . Elle correspond à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés des salariés au 31 mai de chaque année. Cette convention prévoit que la prime est versée à tous les salariés sans exception , quel que soit leur type de contrat (CDD, CDI, etc.) ou leur catégorie (cadres, ETAM). Pour être considérée comme une prime de vacances, une partie au moins de son versement doit prendre place entre le 1er mai et le 31 octobre .
D’autres conventions collectives peuvent prévoir un calcul différent et opérer des distinctions au sein même d'un secteur . Dans le secteur du BTP , le versement de la prime de vacances dépend du volume horaire effectué au cours d'une période de référence d'un an (du 1er mai au 30 avril), avec une distinction stricte entre deux régimes :
pour les ouvriers des travaux publics : il faut avoir effectué au moins 1 200 heures de travail ;
pour les ouvriers du bâtiment : cette condition est portée à 1 675 heures de travail.
Dès lors que cette condition est remplie, le montant de la prime s'élève à 30 % de l’indemnité de congés payés due pour 24 jours ouvrables (soit 2 jours de congés par mois travaillés).
En d’autres termes, le calcul de la prime de vacances peut considérablement varier selon le secteur d’activité de l’entreprise et les textes qui la prévoient . Nous vous recommandons de vous renseigner sur votre convention collective et vos accords d’entreprise.
Guide de la gestion des primes
Non, la prime de vacances ne constitue pas un avantage en nature . Par définition, un avantage en nature correspond à la mise à disposition d’un bien ou d’un service par l’employeur (véhicule, logement, repas, etc.), et non à une somme d’argent . La prime de vacances est, quant à elle, une rémunération complémentaire versée au salarié sous forme financière. Elle est donc traitée comme un élément de salaire et non comme un avantage en nature.
La prime de Noël est un élément variable de rémunération destiné à récompenser les salariés lors des fêtes de fin d’année. De son côté, la prime de vacances peut être versée pour d'autres congés et permet au salarié de mieux profiter de ses vacances.
Les chèques-vacances constituent un dispositif spécifique permettant aux salariés de financer des dépenses liées aux loisirs, aux vacances ou aux activités culturelles . Sous certaines conditions, ils peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales .
La prime de vacances , en revanche, est considérée comme un élément de rémunération soumis aux cotisations sociales . Une fois versée, elle est librement utilisable par le salarié, qui peut l’employer comme il le souhaite, pendant ses congés ou à tout autre moment.
Les TTR (Temps de Trajet Responsable) ne sont pas un élément de rémunération, mais des jours supplémentaires accordés aux salariés qui utilisent des modes de transport durables lors de leurs congés . Ils peuvent être accordés en plus de la prime de vacances, à l'initiative des entreprises.
La prime de vacances est cumulable avec d’autres primes , comme la prime de panier ou la prime d’ancienneté . Tout dépend de ce que prévoient la convention collective et les accords d’entreprise, car aucune de ces primes n’est obligatoire selon le Code du travail.
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