Comment réaliser un plan de développement des compétences des salariés ?

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il constitue un levier essentiel pour permettre aux salariés de développer leurs compétences et de s’adapter aux évolutions de leur poste, à l’initiative de l’employeur.

Qu’il soit établi sur une base annuelle ou pluriannuelle, ce plan regroupe un ensemble d’actions, telles que des formations, des bilans de compétences, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou encore des dispositifs d’apprentissage.

Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ? 

Définition

Le plan de développement des compétences est un outil stratégique de pilotage de la formation au sein de l’entreprise. Élaboré sous la responsabilité de l’employeur (après consultation éventuelle des représentants du personnel), il centralise l’ensemble des actions définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines.

Il permet à l’entreprise de répondre à ses obligations légales. En effet, l’employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, et de les former à la sécurité.

Depuis la réforme de la formation professionnelle, le plan distingue très clairement deux types d'actions :

• les formations obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction (en application d'une convention internationale, de la loi ou du règlement). Elles se déroulent obligatoirement sur le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue ;

• les formations non obligatoires visent le développement général des compétences. Elles ont lieu en principe sur le temps de travail, mais peuvent, sous certaines conditions et avec l'accord écrit du salarié, se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Salariés concernés

Tous les salariés, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, temps partiel, etc.), peuvent bénéficier des actions prévues dans le plan de développement des compétences. Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sont également concernés. En revanche, les stagiaires ainsi que les collaborateurs non salariés en sont exclus, faute de lien de subordination avec l’employeur.

💡 Bon à savoir : compte tenu de leur contrat temporaire, les salariés en CDD s'inscrivent plus difficilement dans la perspective d’avenir d'un tel plan. Ils peuvent toutefois bénéficier d’un dispositif spécifique dans le cadre du CPF. Pour financer cela, une contribution obligatoire doit être versée par les entreprises embauchant des CDD : la contribution CPF-CDD.

Enjeux du plan de développement de compétences

Véritable outil de performance et d’évolution de carrière, le plan de développement des compétences répond à plusieurs objectifs clés :

• adapter et développer les compétences des collaborateurs, notamment face aux enjeux du numérique ;

• accompagner les transformations organisationnelles et technologiques ;

• assurer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources humaines mobilisées ;

• organiser les modalités de formation en tenant compte des contraintes opérationnelles.

📌 Exemple : dans un contexte d’ouverture à l’international, l’entreprise devra identifier les compétences nécessaires (langues, outils, méthodes) et structurer des actions adaptées. Le plan permet d’anticiper ces besoins de façon cohérente.

Comment mettre en place un plan de développement des compétences ? 

Identification des besoins et élaboration

Si la mise en place d’un plan n’est pas une obligation légale stricte en soi, elle reste fortement recommandée pour prouver que l'employeur respecte son obligation de former ses équipes. En principe établi chaque année, un accord collectif peut prévoir une périodicité allant jusqu’à trois ans.

Son élaboration repose sur plusieurs étapes :

1. réaliser un état des lieux des objectifs de l’entreprise et des savoir-faire des salariés pour identifier les lacunes ;

2. anticiper les évolutions des métiers (notamment avec l'intelligence artificielle et les nouveaux outils) pour vérifier l’adéquation des compétences ;

3. construire des parcours adaptés (présentiel, e-learning, formations internes ou externes).

L’employeur doit croiser les contraintes de l’entreprise avec les attentes exprimées par les salariés, notamment lors des entretiens professionnels. 

💡 Bon à savoir : les demandes individuelles de formation des salariés peuvent être intégrées au plan de développement des compétences lorsqu’elles répondent à l’intérêt de l’entreprise. 

Consultation du CSE

L’employeur doit coordonner l’élaboration du plan de développement des compétences avec le dialogue social dans l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte également sur le plan de développement des compétences et ses modalités de mise en œuvre.

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) constitue le support de référence pour préparer ces consultations, en centralisant les informations nécessaires.

Financement

Après avoir déterminé le budget du plan de développement des compétences, l’entreprise doit s’interroger sur les moyens de financement possibles.

L’employeur concourt chaque année au développement de la formation professionnelle continue en participant tous les ans au financement des actions de formation par :

• le versement des contributions employeur obligatoires ;

• la prise en charge directe des actions de formation relevant de son obligation légale.

Ainsi, le plan de développement des compétences est financé directement par l'employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les OPérateurs de COmpétences (OPCO) peuvent prendre en charge tout ou partie des frais engagés dans le cadre des actions de développement des compétences. 

Quel modèle de plan de développement des compétences ? 

Contenu et forme du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est le plus souvent présenté sous la forme d’un tableau structuré, offrant une vision claire et synthétique des actions prévues sur une période donnée.

Véritable outil de pilotage, ce format permet d’organiser, de suivre et d’arbitrer efficacement les actions de formation à venir. Concrètement, le plan recense :

• les actions de formation, qu’elles soient obligatoires ou non ;

• les bilans de compétences ;

• les dispositifs de VAE ;

• les actions de formation en alternance, notamment par apprentissage ;

• les objectifs de formation ;

• les publics concernés ;

• les modalités pédagogiques (présentiel, e-learning, etc.) ;

• le calendrier des actions ;

• les coûts associés et les sources de financement.

L’objectif est de disposer d’une vision globale, lisible et exploitable du plan, facilitant à la fois la prise de décision et le suivi opérationnel.

Modèle de plan de développement des compétences

Il est essentiel de réaliser ce tableau avec soin, car il recense tous les éléments du plan de développement des compétences. 

Voici un modèle de plan de développement des compétences :

Un levier stratégique pour l’entreprise

Au-delà de sa dimension formelle, le plan de développement des compétences constitue un véritable levier stratégique. Il permet d’aligner les besoins en compétences avec les transformations de l’entreprise et d’anticiper les évolutions des métiers.

Dans un environnement en constante mutation, marqué par les transitions numériques et organisationnelles, il devient un outil clé pour sécuriser les parcours professionnels et renforcer la performance collective.

Enfin, nous ne pouvons clôturer ce sujet sans rappeler la philosophie du plan de développement des compétences. Elle est traduite par cette citation :

Envie de gagner du temps sur la paie ?

Demander une démo