Jusqu'au 30 Septembre
L’employeur peut prévoir une clause de garantie d’emploi dans le contrat de travail d’un salarié. Comme son nom l'indique, celle-ci permet de garantir l’emploi du salarié pendant une certaine durée. Il s’agit donc d’un engagement de l’employeur.
La clause de garantie d’emploi n’est pas régie par le Code du travail, mais la jurisprudence a fixé des règles spécifiques relatives à sa validité et à son non-respect.
Comment mettre en place une clause de garantie d’emploi ? Quelle est la durée d’une clause de garantie d’emploi ? Que faire en cas de non-respect de la clause de garantie d’emploi ? Payfit vous explique.
Qu’est-ce qu’une clause de garantie d’emploi ?
Lorsque l’employeur embauche un salarié, il peut prévoir une clause de garantie d’emploi au contrat. Cette clause du contrat de travail est souvent attractive pour le salarié, puisque l’employeur s’oblige envers lui à ne pas mettre fin à son contrat de travail pendant une période déterminée.
Le salarié se trouve donc protégé contre le licenciement pendant toute la durée de validité de la clause de garantie d’emploi.
Généralement, la clause exclut de son champ d’application les ruptures du contrat de travail consécutives à :
une démission ;
une faute grave ou lourde ;
une force majeure (exemple : fermeture de l’entreprise).
💡 Bon à savoir : lorsque la clause de garantie d’emploi n’est pas prévue au moment de la signature du contrat, elle peut être ajoutée, avec l’accord du salarié, au moyen d’un avenant au contrat de travail.
Modèle d'avenant au contrat de travail
Il est possible que la convention collective applicable à l’entreprise prévoit une clause de garantie d’emploi.
Ces clauses concernent en général les contrats à durée indéterminée (CDI) puisque par définition, les contrats à durée déterminée (CDD) se terminent et ne permettent pas de garantir un emploi au-delà de la durée du CDD.
La clause de garantie d’emploi n’est en principe pas applicable durant la période d’essai.
Même si une clause de garantie d’emploi sans limitation de durée n’est pas nécessairement considérée comme invalide, il est recommandé à l’employeur de prévoir une durée. Le droit au licenciement étant d’ordre public, l’employeur ne peut pas y renoncer de manière définitive. De plus, les engagements perpétuels sont prohibés par le Code civil.
Quelles sanctions pour l’employeur en cas de non-respect de la clause de garantie d’emploi ?
Puisque l’employeur s’est engagé auprès du salarié, ce dernier commet une inexécution fautive de son obligation contractuelle s’il ne respecte pas la clause de garantie d’emploi. Sont par exemple fautifs dans le cadre d’une clause de garantie d’emploi, les licenciements pour :
motif économique ;
inaptitude ;
insuffisance professionnelle ;
insuffisance de résultat.
Le clause de garantie d’emploi insérée dans le contrat ou la convention collective peut elle-même prévoir une indemnité forfaitaire que l’employeur verse au salarié en cas de non-respect de cette dernière. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité légale de licenciement.
⚠️ Attention : le montant de l’indemnité forfaitaire prévue en cas de non-respect de la clause de garantie d’emploi ne doit pas être dérisoire, c’est-à-dire d’un montant tellement faible qu’il ne compenserait pas le préjudice subi par le salarié.
En cas d’absence d’indemnité forfaitaire prévue au contrat, où lorsque l’employeur ne la verse pas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes afin de se voir octroyer le versement de dommages et intérêts pour violation de la clause. Le montant de cette indemnité correspond à la somme des salaires qu’aurait perçu le salarié si l’employeur avait respecté la clause de garantie d’emploi.
Le juge peut également accorder au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, l’employeur peut être condamné à rembourser le montant des indemnités chômage versées au salarié par Pôle emploi à la suite de la perte involontaire de son emploi.
Envie de gagner du temps sur la paie ?
