Hasta el 30 de septiembre
Puntos clave de la transparencia salarial
Las empresas deben comunicar de forma clara los criterios utilizados para determinar los salarios y su progresión.
Las ofertas de empleo deberán incluir el salario inicial o la banda salarial antes de la primera entrevista.
No se podrá preguntar a los candidatos por su historial salarial.
Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre los niveles retributivos medios para puestos iguales o de igual valor.
Las empresas con 100 empleados o más deberán presentar informes periódicos sobre la brecha salarial, según un calendario escalonado.
Desde el 5 de octubre de 2026, las empresas deberán informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral.
La transparencia salarial está cambiando la forma en que las empresas comunican las condiciones retributivas y gestionan sus procesos de selección. La Directiva (UE) 2023/970 introduce nuevas obligaciones para reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres y facilitar el acceso a la información salarial.
En España, el plazo para transponer esta directiva finalizó el 7 de junio de 2026. Además, según la información disponible, el Real Decreto 723/2026 establece una nueva obligación de información escrita aplicable desde el 5 de octubre de 2026.
En este artículo explicamos qué es la transparencia salarial, qué obligaciones introduce, qué plazos deben tener en cuenta las empresas y cómo pueden prepararse.
¿Qué es la transparencia salarial?
La transparencia salarial es el principio por el que las empresas deben comunicar de forma clara y accesible la información relacionada con los salarios, las bandas salariales y los criterios utilizados para determinar la remuneración.
Su objetivo es facilitar la detección de posibles diferencias salariales injustificadas y reforzar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
La transparencia salarial no significa que las empresas deban publicar el salario individual de cada persona. La información debe permitir conocer los criterios y los niveles retributivos medios aplicables a puestos comparables, respetando la protección de los datos personales.
¿Por qué surge la normativa de transparencia retributiva?
La normativa europea responde, entre otros motivos, a la persistencia de la brecha salarial de género en la Unión Europea. La falta de información puede dificultar que las personas trabajadoras detecten posibles situaciones de discriminación y ejerzan sus derechos.
Por este motivo, la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, establece medidas para mejorar la transparencia de las retribuciones y reforzar la igualdad salarial.
Guía novedades legales
¿Qué obligaciones establece la Directiva Europea de Transparencia Salarial?
Las nuevas obligaciones afectan tanto a los procesos de selección de personal como a la relación con las personas que ya forman parte de la empresa.
¿Qué debe incluirse en las ofertas de empleo?
Las empresas deberán informar a los candidatos sobre el salario inicial o la banda salarial correspondiente al puesto. Esta información deberá aparecer en la oferta o comunicarse por otro medio antes de la primera entrevista.
En la práctica, las empresas deberán informar del salario por ley desde el inicio del proceso de selección.
Además, no podrán preguntar a los candidatos por su historial salarial en empleos anteriores. El objetivo es evitar que las diferencias salariales injustificadas se trasladen de un puesto a otro.
Las empresas también deberán utilizar criterios objetivos y no discriminatorios para definir las bandas salariales. Entre estos criterios pueden encontrarse la responsabilidad del puesto, la formación requerida, la experiencia o la complejidad de las funciones.
¿Qué derechos tendrán las personas trabajadoras?
Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre:
Los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las personas que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Los criterios utilizados para determinar la remuneración, los complementos salariales y la progresión profesional.
La brecha salarial existente en su categoría profesional o grupo de puestos comparables.
Las empresas deberán facilitar esta información de forma gratuita y dentro de un plazo razonable.
Además, las cláusulas de confidencialidad no podrán utilizarse para impedir que las personas trabajadoras compartan información sobre su propia retribución.
Esto no significa que cualquier persona pueda acceder al salario individual de sus compañeros. La información debe facilitarse de forma agregada y respetando las normas de protección de datos.
¿Qué ocurre si la brecha salarial supera el 5%?
Cuando los datos muestren una diferencia retributiva superior al 5% entre hombres y mujeres en puestos de igual valor, y la empresa no pueda justificarla mediante criterios objetivos, será necesario analizar la situación y establecer medidas correctoras.
La empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras y completar este proceso en un plazo máximo de seis meses, según el marco descrito en la directiva.
Nueva obligación de información escrita desde el 5 de octubre de 2026
A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas deberán informar por escrito, de forma precisa y completa, sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Esta información podrá incluirse en el propio contrato de trabajo o en un documento anexo. Por ello, las empresas deberán revisar sus documentos contractuales y comprobar que la información se comunica de forma clara y completa.
Esta obligación no sustituye a las medidas específicas de transparencia salarial. Se suma al conjunto de requisitos relacionados con la información que las empresas deben proporcionar sobre las condiciones de trabajo y de retribución.
¿Qué debe revisar la empresa?
Antes del 5 de octubre de 2026, conviene comprobar que la documentación contractual:
Incluye la información exigida.
Explica las condiciones de forma precisa y comprensible.
Es coherente con la información comunicada durante el proceso de selección.
Se entrega en el contrato o en un documento anexo cuando corresponda.
Refleja correctamente las condiciones aplicables a la relación laboral.
¿Cuándo se aplican las obligaciones de transparencia salarial en España?
La transparencia salarial no tiene una única fecha de aplicación. Las obligaciones se aplican según el tipo de medida, la transposición de la directiva a la legislación española y el tamaño de la empresa.
El 7 de junio de 2026 era la fecha límite para que los Estados miembros, incluida España, incorporasen la Directiva (UE) 2023/970 a su legislación nacional. Además, según la información facilitada, la obligación de información escrita indicada anteriormente será aplicable desde el 5 de octubre de 2026.
¿Cuál es el calendario de aplicación según el número de empleados?
| Tamaño de empresa | Plazo para informes | Periodicidad |
|---|---|---|
| Más de 250 empleados | 7 de junio de 2027 | Anual |
| Entre 150 y 249 empleados | 7 de junio de 2028 | Cada 3 años |
| Entre 100 y 149 empleados | 7 de junio de 2031 | Cada 3 años |
| Menos de 100 empleados | Sin obligación de informes | — |
Aunque las empresas con menos de 100 empleados no tengan que presentar estos informes periódicos según este calendario, deben seguir cumpliendo las obligaciones que les resulten aplicables, como el registro retributivo, la utilización de criterios objetivos y las obligaciones de información en los procesos de selección.
¿Qué normativa española ya existe sobre igualdad retributiva?
España ya cuenta con obligaciones relacionadas con la igualdad retributiva. El Real Decreto 902/2020 establece el registro retributivo para todas las empresas, con información sobre los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor.
Además, las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben contar con un plan de igualdad que incluya una auditoría retributiva cuando corresponda.
La normativa europea refuerza este marco al introducir nuevas obligaciones de transparencia en los procesos de selección, derechos de información y mecanismos de control de las diferencias salariales.
¿Qué consecuencias puede tener el incumplimiento?
La Directiva de Transparencia Salarial exige que los Estados miembros establezcan sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias. La aplicación concreta dependerá de la legislación nacional correspondiente.
En España, el marco sancionador vigente en materia de igualdad y no discriminación puede incluir multas cuando se produzcan incumplimientos o situaciones de discriminación salarial. La cuantía dependerá de la naturaleza y gravedad de la infracción.
Además de las sanciones económicas, el incumplimiento puede dar lugar a:
Reclamaciones de las personas trabajadoras.
Pago de diferencias salariales, intereses o indemnizaciones.
Pérdida de acceso a determinadas ayudas públicas.
Dificultades para contratar con la Administración cuando así lo establezca la normativa aplicable.
Daño reputacional y mayor dificultad para atraer y retener talento.
En caso de conflicto, la empresa puede tener que demostrar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos y no discriminatorios.
¿Cómo puede preparar tu empresa la transparencia salarial?
La adaptación requiere revisar tanto la estructura salarial como la documentación y los procesos de selección.
Analiza la estructura retributiva: Revisa los salarios, complementos y beneficios aplicables a los distintos puestos. Compara trabajos iguales o de igual valor y detecta posibles diferencias que requieran una explicación objetiva.
Actualiza el registro retributivo: Comprueba que el registro incluye todos los elementos salariales y extrasalariales exigidos y que la información está desglosada de forma adecuada.
Define bandas salariales: Establece rangos retributivos basados en criterios objetivos, como la responsabilidad, la formación, la experiencia, la complejidad y las funciones del puesto.
Revisa los procesos de selección: Adapta las ofertas de empleo para incluir el salario inicial o la banda salarial y elimina las preguntas sobre el historial retributivo de los candidatos. También será necesario revisar el proceso de reclutamiento para que la información salarial se comunique en el momento adecuado.
Revisa la documentación contractual: Comprueba que el contrato o el documento anexo incluye de forma precisa y completa los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Forma a los equipos: Prepara a los managers y a las personas responsables de recursos humanos para explicar los criterios retributivos y responder a las solicitudes de información.
Establece un canal de información: Define cómo se recibirán, gestionarán y responderán las solicitudes de información retributiva de las personas trabajadoras. También conviene documentar los criterios utilizados durante el reclutamiento de personal para garantizar decisiones objetivas y coherentes.
¿Qué ventajas tiene anticiparse a estas obligaciones?
Prepararse con antelación puede ayudar a la empresa a:
Identificar y corregir diferencias salariales antes de que generen conflictos.
Mejorar la confianza de las personas trabajadoras.
Hacer más claros los procesos de selección.
Alinear las expectativas salariales desde el inicio.
Reforzar la marca empleadora.
Reducir el riesgo de incumplimientos y reclamaciones.
La transparencia salarial no consiste únicamente en publicar una cifra. También implica disponer de criterios claros, documentar las decisiones y comunicar las condiciones laborales de forma comprensible.
Caso práctico: transparencia salarial en un proceso de selección
Una empresa tecnológica con 80 empleados quiere contratar a una persona para un puesto de analista de datos. Hasta ahora, la oferta indicaba únicamente: «Salario competitivo según experiencia».
Para adaptar el proceso a las nuevas obligaciones, la empresa debería:
Definir una banda salarial antes de publicar la oferta. Por ejemplo: 32.000 €-38.000 € brutos anuales.
Incluir la banda en el anuncio o comunicarla antes de la primera entrevista.
No preguntar cuánto cobraba la persona candidata en su empleo anterior.
Documentar los criterios utilizados para definir el rango salarial.
Asegurarse de que la información contractual se entrega por escrito en el contrato o en un documento anexo, cuando corresponda.
El resultado es un proceso de reclutamiento 2.0 y selección de personal más claro. Las personas candidatas conocen las condiciones económicas desde el inicio y la empresa puede justificar sus decisiones mediante criterios objetivos.
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