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La transparencia salarial obliga a las empresas a informar sobre salarios, bandas retributivas y criterios de remuneración.
La Directiva (UE) 2023/970 debe transponerse en España antes del 7 de junio de 2026 .
Las ofertas de empleo deberán incluir el salario o rango salarial antes de la primera entrevista.
Las empresas con más de 100 empleados tendrán que presentar informes periódicos sobre brecha salarial.
Si la brecha supera el 5 % sin justificación objetiva, será obligatorio aplicar medidas correctoras.
La forma en que las empresas comunican los salarios está a punto de cambiar. A partir de junio de 2026, la ley de transparencia salarial transformará los procesos de selección, la gestión interna de retribuciones y la relación entre empleadores y trabajadores en España.
La Directiva europea de transparencia salarial (UE 2023/970) obliga a las organizaciones a ser más claras con sus políticas retributivas, eliminando el tradicional secretismo salarial y reforzando el derecho de los empleados a conocer cuánto cobran sus compañeros en puestos de igual valor. Esta normativa no solo afecta a las grandes corporaciones: todas las empresas, independientemente de su tamaño, deberán adaptarse a las nuevas exigencias.
En este artículo te explicamos qué es la transparencia salarial , qué obligaciones establece la directiva europea de transparencia salarial , los plazos de aplicación según el tamaño de la empresa y cómo preparar tu organización para cumplir con la normativa.
La transparencia salarial es el principio por el cual las empresas deben comunicar de forma abierta y accesible la información sobre salarios, criterios retributivos y niveles salariales a sus empleados y candidatos.
La directiva de transparencia salarial nace como respuesta a la persistente brecha salarial de género en la Unión Europea. Según datos de Eurostat de 2024, las mujeres ganan de media un 11 % menos por hora que los hombres por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esta diferencia se ha identificado como una de las principales formas de discriminación laboral, con consecuencias directas sobre la calidad de vida, el riesgo de pobreza y la brecha de pensiones, que en la UE alcanza el 25 % .
La falta de información sobre los salarios dificulta que los trabajadores puedan identificar situaciones de discriminación y reclamar sus derechos. Por ello, la Directiva (UE) 2023/970 , aprobada el 10 de mayo de 2023, establece un conjunto de medidas vinculantes para reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
La ley de transparencia salarial persigue varios objetivos fundamentales:
Eliminar la brecha salarial de género: garantizar que hombres y mujeres cobren lo mismo por trabajos de igual valor.
Empoderar a los trabajadores: facilitar el acceso a información retributiva para que puedan defender sus derechos.
Reforzar la transparencia en los procesos de selección: las ofertas de empleo deberán incluir el salario o la banda salarial desde el inicio.
Establecer criterios objetivos: las empresas deben documentar y justificar las decisiones salariales con parámetros neutros respecto al género.
Introducir mecanismos de control: informes periódicos, evaluaciones retributivas conjuntas y sanciones por incumplimiento.
Guía novedades legales
La directiva europea de transparencia salarial introduce un cambio de paradigma en la gestión de recursos humanos. Las nuevas obligaciones afectan tanto a los procesos de selección de personal como a la relación con los empleados ya contratados.
A partir de la entrada en vigor de la normativa, todas las empresas deberán incluir en sus ofertas de empleo el salario inicial o la banda salarial correspondiente al puesto. Esta información puede aparecer en el propio anuncio de la vacante o comunicarse por otro medio, pero siempre antes de la primera entrevista .
Además, queda prohibido preguntar a los candidatos sobre su historial salarial en empleos anteriores. El objetivo es evitar que la discriminación retributiva se arrastre de un puesto a otro y garantizar procesos de reclutamiento de personal neutros y objetivos.
La directiva refuerza el derecho de los empleados a conocer información sobre los salarios en su empresa:
Solicitar por escrito los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Conocer los criterios objetivos utilizados para determinar la retribución, los complementos salariales y la progresión profesional.
Acceder a información sobre la brecha salarial en su categoría profesional.
Las empresas deberán proporcionar esta información de forma gratuita y en un plazo razonable . Además, se eliminan las cláusulas de confidencialidad que impedían a los trabajadores compartir información sobre sus salarios.
Cuando los informes de brecha salarial revelen una diferencia retributiva superior al 5 % entre hombres y mujeres en categorías de igual valor, y esta diferencia no pueda justificarse con criterios objetivos , la empresa estará obligada a:
Realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.
Completar esta evaluación en un plazo máximo de seis meses .
Adoptar medidas correctoras para eliminar la brecha detectada.
El 7 de junio de 2026 es la fecha límite para que España transponga la directiva europea de transparencia salarial a su legislación nacional. No obstante, la aplicación de ciertas obligaciones, especialmente las relativas a los informes de brecha salarial, sigue un calendario escalonado según el tamaño de la empresa.
| Tamaño de empresa | Plazo para informes | Periodicidad |
|---|---|---|
| Más de 250 empleados | 7 de junio de 2027 | Anual |
| Entre 150 y 249 empleados | 7 de junio de 2028 | Cada 3 años |
| Entre 100 y 149 empleados | 7 de junio de 2031 | Cada 3 años |
| Menos de 100 empleados | Sin obligación de informes | — |
Es importante destacar que, aunque las empresas con menos de 100 empleados no tienen la obligación de elaborar informes periódicos, sí deben cumplir con el resto de obligaciones: transparencia en ofertas de empleo, derecho de información de los trabajadores y criterios objetivos de remuneración.
España no parte de cero en esta materia. El Real Decreto 902/2020 ya estableció la obligatoriedad del registro retributivo para todas las empresas, independientemente de su tamaño. Este registro debe incluir los valores medios de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por categorías profesionales.
Además, las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con un plan de igualdad que incluya una auditoría retributiva. La nueva directiva viene a reforzar y ampliar estas obligaciones, introduciendo la transparencia precontractual y los informes públicos de brecha salarial.
La directiva de transparencia salarial prevé un régimen sancionador que los Estados miembros deben desarrollar en sus legislaciones nacionales. Las sanciones deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias .
Aunque aún no se ha publicado la ley de transposición definitiva, el marco sancionador español actual en materia de igualdad retributiva (Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, LISOS) prevé multas que pueden alcanzar los 225.018 euros en los casos más graves de discriminación retributiva.
Las infracciones pueden clasificarse en:
Leves: falta de información o incumplimientos formales menores (desde 626 euros ).
Graves: incumplimiento del registro retributivo o falta de transparencia (desde 6.251 euros ).
Muy graves: discriminación salarial probada o incumplimiento reiterado (hasta 225.018 euros ).
Además de las multas, las empresas que incumplan la normativa pueden enfrentarse a:
Indemnizaciones a los trabajadores afectados , incluyendo atrasos salariales, intereses y compensaciones por daños.
Pérdida de acceso a ayudas públicas y subvenciones.
Inhabilitación para contratar con la Administración pública.
Daño reputacional que dificulte la atracción y retención de talento.
Un aspecto especialmente relevante es la inversión de la carga de la prueba : en caso de conflicto, será la empresa quien deba demostrar que no ha existido discriminación, y no el trabajador quien tenga que probarla.
La adaptación a la nueva normativa requiere un enfoque sistemático que abarque desde el diagnóstico interno hasta la formación de los equipos de recursos humanos.
Para prepararse adecuadamente, las empresas pueden seguir este plan de acción:
Auditoría retributiva: analizar la estructura salarial actual, identificar posibles brechas y documentar los criterios de fijación de salarios.
Actualizar el registro retributivo: verificar que el registro incluye todos los elementos salariales y extrasalariales desagregados por sexo.
Definir bandas salariales: establecer rangos retributivos por puesto basados en criterios objetivos (responsabilidad, formación, experiencia, complejidad).
Revisar procesos de selección: adaptar las ofertas de empleo para incluir el salario o rango salarial y eliminar preguntas sobre historial retributivo en el proceso de reclutamiento .
Formar a los equipos: capacitar a managers y responsables de recursos humanos sobre las nuevas obligaciones y cómo comunicar la información salarial.
Establecer canales de información: crear procedimientos para atender las solicitudes de información retributiva de los empleados.
Las empresas que se anticipen al cumplimiento obligatorio pueden obtener beneficios significativos:
Mejora del clima laboral: la transparencia genera confianza y reduce los conflictos relacionados con percepciones de injusticia salarial.
Atracción de talento: los profesionales valoran cada vez más las organizaciones con políticas retributivas claras y equitativas.
Reducción de riesgos legales: identificar y corregir brechas antes de que generen reclamaciones o sanciones.
Mejora reputacional: posicionarse como empleador comprometido con la igualdad refuerza la marca empleadora.
Una empresa tecnológica con 80 empleados necesita contratar un perfil de analista de datos. Antes de la entrada en vigor de la directiva, el anuncio de la vacante indicaba únicamente «salario competitivo según experiencia».
Con la nueva normativa, la empresa debe:
Definir la banda salarial del puesto antes de publicar la oferta. Por ejemplo: 32.000 € - 38.000 € brutos anuales .
Incluir esta información en el anuncio o comunicarla al candidato antes de la primera entrevista.
No preguntar al candidato cuánto cobraba en su anterior empleo.
Documentar los criterios que justifican el rango salarial (nivel de responsabilidad, requisitos técnicos, mercado sectorial).
El resultado es un proceso de reclutamiento 2.0 y selección de personal más eficiente: los candidatos que postulan ya conocen las condiciones económicas, lo que reduce el tiempo de negociación y asegura que las expectativas estén alineadas desde el principio.
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Guía novedades legales
La transparencia salarial es el principio que obliga a las empresas a comunicar de forma clara y accesible la información sobre salarios, criterios retributivos y bandas salariales. Sirve para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, permitir que los trabajadores detecten posibles discriminaciones y fomentar procesos de selección más justos. Con la nueva normativa, las empresas deberán informar del salario por ley desde el inicio del proceso de contratación.
La Directiva (UE) 2023/970 debe transponerse en España antes del 7 de junio de 2026 . A partir de esa fecha, las empresas estarán obligadas a incluir el salario o banda salarial en las ofertas de empleo y a atender las solicitudes de información retributiva de sus empleados. Los informes de brecha salarial tienen plazos adicionales según el tamaño de la empresa: 2027 para las de más de 250 empleados, 2028 para las de 150-249 y 2031 para las de 100-149.
La directiva afecta a todas las empresas , independientemente de su tamaño o forma jurídica. Las obligaciones de transparencia en ofertas de empleo y el derecho de información de los trabajadores son universales. Sin embargo, la obligación de presentar informes periódicos de brecha salarial solo aplica a empresas con 100 o más empleados . Las pymes más pequeñas deben igualmente cumplir con el registro retributivo y los criterios objetivos de remuneración.
Si los datos revelan una diferencia retributiva superior al 5% entre hombres y mujeres para puestos de igual valor y esta diferencia no está justificada por criterios objetivos (antigüedad, formación, rendimiento), la empresa debe realizar una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores. El plazo máximo para completarla es de seis meses y debe incluir medidas correctoras para eliminar la brecha.
Sí, con matices. Los empleados tienen derecho a solicitar información sobre los niveles retributivos medios desglosados por sexo para trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. No se trata de conocer el salario individual de cada compañero, sino datos agregados que permitan comparar si existe equidad retributiva en su categoría profesional.
El proceso de onboarding facilita la integración de nuevos empleados, mejora su adaptación y acelera su productividad desde el primer día.
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