Comment fonctionnent les heures supplémentaires ?

Le temps de travail d’un salarié constitue un élément central du contrat de travail. Toutefois, en cas de pic d'activité ou de besoin d'organisation spécifique, un employeur peut demander à ses équipes de travailler au-delà de la durée initialement prévue.

Dès lors qu’un salarié travaille au-delà de la durée légale, ces heures sont qualifiées d’heures supplémentaires. Soumises à un régime strict, elles ouvrent obligatoirement droit à une compensation, que ce soit sous forme de majoration salariale ou de repos compensateur.

Comment fonctionnent-elles concrètement ? Voici tout ce que vous devez savoir pour rester en conformité.

Qu’est-ce que les heures supplémentaires ? 

Définition 

La durée légale de travail pour un salarié à temps plein est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Toute heure effectuée au-delà de cette durée hebdomadaire est considérée comme une heure supplémentaire.

En principe, les heures supplémentaires ont un caractère ponctuel : elles sont réalisées à la demande de l’employeur ou avec son accord. Toutefois, certaines heures peuvent être prévues de manière régulière dans le cadre du contrat de travail : on parle alors d'heures supplémentaires structurelles.

Tout salarié à temps plein peut être amené à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur, à l’exception :

• des cadres dirigeants ;

• des salariés cadres soumis à une convention de forfait en jours.

💡 Bon à savoir : dans le cadre d’un temps partiel, les heures travaillées au-delà de celles prévues par le contrat constituent des heures complémentaires. 

Caractère obligatoire de l’heure supplémentaire

La demande d’heures supplémentaires formulée par l’employeur s’impose en prime au salarié. Un refus injustifié peut entraîner une sanction. Néanmoins, le salarié peut légitimement refuser de travailler davantage dans certains cas, notamment :

• si le contrat de travail prévoit une limitation ;

• en cas de demande tardive de l’employeur ;

• en cas de dépassement du contingent annuel sans consultation du CSE ;

• pour des raisons médicales dûment justifiées ;

• si les durées maximales de travail ou les temps de repos ne sont pas respectés.

Enfin, le salarié ne dispose pas d’un droit acquis à effectuer des heures supplémentaires. Leur réalisation relève du pouvoir de direction de l’employeur. Lorsqu’elles sont demandées par ce dernier dans le respect des règles applicables, elles revêtent un caractère obligatoire.

Qui fixe le nombre d’heures supplémentaires ? 

Il appartient à l’employeur de décider d’y recourir en fonction des besoins de son activité.

Toutefois, ce pouvoir est encadré par un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par défaut à 220 heures par an et par salarié. Au-delà de ce seuil, l’employeur peut continuer à en demander, mais il doit obligatoirement informer le CSE et accorder une contrepartie supplémentaire au salarié : le repos compensateur obligatoire.

La convention collective nationale (CCN) applicable à l’entreprise peut prévoir un contingent différent. À titre d’exemples :

• 130 heures pour la convention collective Syntec ;

• 360 heures pour la CCN HCR (hôtels, cafés, restaurants) ;

• 300 heures pour la CCN des travaux publics (BTP) ;

• 130 heures pour la CCN de l’hospitalisation privée.

En pratique, les partenaires sociaux disposent d’une grande liberté pour fixer ce contingent dans le cadre d’un accord collectif, aucun minimum ni maximum légal n’étant imposé.

💡 Bon à savoir : les conditions d’utilisation et de dépassement du contingent annuel doivent faire l’objet d’une consultation du CSE au moins une fois par an, lorsqu’il est mis en place dans l’entreprise.

Quelle est la contrepartie des heures supplémentaires ? 

Le paiement des heures supplémentaires peut donner lieu à une majoration heures supplémentaires ou à un repos compensateur équivalent. 

Majoration 

Le principe est celui d’une rémunération majorée. Le taux de majoration peut être fixé par la convention collective ou un accord collectif applicable dans l’entreprise.

⚠️ Attention : ce taux ne peut pas être inférieur à 10 %.

À défaut de dispositions conventionnelles, les taux légaux s’appliquent :

• 25 % pour les heures effectuées de la 36ᵉ à la 43ᵉ heure (soit les 8 premières) ;

• 50 % pour les suivantes.

📌 Exemple : un salarié rémunéré 11 € brut de l’heure effectue 3 heures supplémentaires, sans disposition conventionnelle particulière :

→ 3 × (11 × 125 %) = 41,25 €

La rémunération supplémentaire s’élève donc à 41,25 €.

💡 Bon à savoir : le calcul des heures supplémentaires peut être réalisé en ayant recours à un pointage des heures de travail. 

Repos compensateur 

Une convention collective ou un accord collectif peut prévoir de remplacer tout ou partie du paiement par un repos compensateur équivalent.

Ce repos compensateur des heures supplémentaires doit correspondre à la rémunération majorée :

• 1h15 de repos pour une heure majorée à 25 % ;

• 1h30 de repos pour une heure majorée à 50 %.

👉 À noter : le temps de repos correspond à une compensation du paiement et de la majoration de l'heure supplémentaire.

Exonération et déduction fiscale (TEPA)

Les heures supplémentaires bénéficient d’un régime avantageux issu de la loi TEPA (Travail, Emploi, Pouvoir d’Achat). Ce dispositif prévoit :

• une exonération de cotisations salariales pour le salarié, dans la limite de 7 500 € par an ;

• une réduction de cotisations patronales pour l’employeur (déduction forfaitaire par heure).

💡 Bon à savoir : depuis le 1er janvier 2026 (via le PLFSS 2026), le mécanisme de déduction forfaitaire patronale est étendu à toutes les entreprises, y compris celles de plus de 250 salariés.

Voici le tableau récapitulatif des avantages liés aux heures supplémentaires :

Quelles sont les sanctions en cas de non-paiement des heures supplémentaires ? 

Le non-paiement des heures supplémentaires constitue un manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles.

À ce titre, l’employeur s’expose à plusieurs types de sanctions :

• civiles : il peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, en plus du rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires non payées ;

• pénales : en cas de dissimulation intentionnelle (travail dissimulé), l’employeur encourt jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

Le salarié peut également agir sur le terrain de la rupture du contrat de travail en prenant acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur, ou en sollicitant une résiliation judiciaire du contrat.

⚠️ Attention : un simple retard de paiement (lorsqu’elles ne sont pas réglées à la date de versement du salaire habituelle) peut également entraîner la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.