Comment s’organise la fin d'un CDD ?

En France, le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) reste la norme lors de l’embauche d’un salarié dans une entreprise. 

C’est pourquoi le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail particulièrement encadré par la loi. Il ne peut être conclu qu’en lien avec une mission précise et temporaire, formulée par écrit : remplacement d’un salarié absent, congé, arrêt maladie ou surcharge d’activité par exemple.

À ce titre, la fin du CDD obéit à des règles distinctes de celles applicables pour un CDI. Que la rupture intervienne de manière anticipée ou à son échéance prévue, employeur et salariés doivent respecter certaines obligations définies par le Code du travail. 

Comment mettre fin au CDD ? Que se passe-t-il lorsqu’un CDD arrive à terme ? Quelles sont les indemnités à verser quand ce type de collaboration se clôture ? PayFit vous explique tout.

Que se passe-t-il à la fin du CDD ?

Fin du CDD à la date prévue

Comme son nom l’indique, le CDD est conclu pour une durée déterminée. En conséquence, l’employeur et le salarié n’ont aucune démarche à faire. Lorsque le terme du contrat arrive, la collaboration prend fin automatiquement. 

Il n’y a donc pas de préavis à effectuer puisque la date de fin du CDD est connue et acceptée depuis la signature des deux parties. 

💡 Bon à savoir : le recours au CDD est strictement encadré par le droit. Il n’est autorisé que pour des motifs temporaires et ne doit pas pourvoir durablement un poste lié à l’activité normale de l’entreprise. Signé en dehors de ce cadre, un CDD peut être requalifié en CDI. 

Dans certains cas, un CDD peut être renouvelé à l’approche de son terme, dans la limite de deux fois. Lors d’un renouvellement de CDD, ce dernier doit faire l’objet d’un avenant, précisant la nouvelle date de fin du contrat. Une fois cette date atteinte, l’accord prend automatiquement fin.

⚠️ Attention  : le contrat peut être requalifié en CDI si le salarié continue à travailler après le terme du CDD alors que ce celui-ci :

• n’a pas été renouvelé ;  

• n’a pas été converti en CDI ;  

• ne peut pas être renouvelé, car il a atteint sa durée maximale autorisée. 

En cas d’embauche à durée indéterminée, l’ancienneté acquise durant le CDD est conservée. La durée du CDD est également déduite de la période d’essai, si elle est prévue.

Fin du CDD anticipée

En règle générale, en dehors de la période d’essai, un CDD ne peut pas être interrompu avant son terme. Il doit être exécuté jusqu’à la date de fin convenue lors de sa signature. Mais la législation prévoit quelques exceptions pour rompre ce type de contrat avant son échéance.

Cinq cas autorisent une rupture anticipée du CDD :

• l’embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise (sous réserve de présentation d’un justificatif) ;  

• la faute grave de l’employeur ou du salarié qui rend le maintien de ce dernier impossible au sein de l’entreprise ;  

• la force majeure, soit un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend l’exécution du contrat de travail non possible ;  

• l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail et si le travailleur refuse les possibilités de reclassements proposés, ou que son reclassement est impossible ;  

• le commun accord entre les parties (à ne pas confondre avec la rupture conventionnelle qui ne s’applique que pour les CDI).

⚠️ Attention  : suivant le motif d’interruption du contrat avant son terme, le salarié ou l’employeur doit respecter un préavis de CDD. 

Si la décision de rompre le CDD est à l’initiative du salarié parce qu’il est embauché en CDI dans une autre entreprise, la durée de son préavis est calculée à raison d’un jour ouvré par semaine, compte tenu soit :

• de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu’il comprend une date de fin précise ;  

• de la durée effectuée, lorsqu’il ne comporte pas de terme défini. 

Cependant, dans tous les cas, le préavis ne peut pas dépasser deux semaines. 

Exemple 1  : le CDD est conclu pour une durée de 10 semaines (terme précis). Le salarié met fin à la période d’essai, il doit respecter un préavis de 10 jours. 

Exemple 2  : le CDD est conclu sans terme précis et le salarié met fin à la période d’essai au bout de 21 jours. Il doit respecter un préavis de 3 jours puisqu’il est resté 3 semaines dans l’entreprise. 

Si la fin du CDD a pour motif le commun accord entre le salarié et l’employeur, il n’est pas obligatoire de prévoir un préavis. Autrement, sa durée peut être fixée librement entre les deux parties. 

En cas d’inaptitude du salarié, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour rompre le CDD si aucun reclassement n’est possible ou si le salarié refuse les postes proposés. Par ailleurs, en cas de faute grave ou de force majeure, la rupture du CDD est immédiate. 

💡 Bon à savoir : lorsqu’il est mis fin au CDD pendant la période d’essai, on parle de délai de prévenance. Sa durée dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise et diffère selon que la rupture émane de l’employeur ou du salarié.

Fin du CDD pendant un arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie pendant le CDD (maladie non professionnelle, maternité, etc.), le contrat est suspendu, mais sa date de fin n’est pas reportée. En effet, l’employeur n’est pas tenu de prolonger l’accord : le CDD prend donc fin à la date prévue, même si le salarié est toujours en arrêt.

Toutefois, il existe une exception, si le salarié est en arrêt suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, et que son contrat de travail prévoit une clause de renouvellement, l’employeur a l’obligation d’appliquer cette clause. 

L’employeur peut refuser le renouvellement du CDD uniquement s’il justifie d’un motif réel et sérieux, sans lien avec l’état de santé du salarié, qui l’en empêche. Dans ce cas, il doit s’acquitter, auprès du salarié, d’une indemnité correspondant aux salaires et avantages qu’il aurait perçus jusqu’au terme prévu du renouvellement.

⚠️ Attention  : si la durée maximale du CDD est déjà atteinte, l’employeur ne doit pas renouveler le contrat, même en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Quels documents fournir à la fin du CDD ?

Comme pour toute fin de contrat, en CDI ou CDD, et, quel qu’en soit le motif, l’employeur est dans l’obligation de fournir différents documents au salarié, à savoir :

• le certificat de travail ;

• le reçu pour solde de tout compte ;

• l’attestation employeur destinée à France Travail ;

• un récapitulatif de l’épargne salariale le cas échéant.

Bien qu’il n’existe légalement pas de délai de remise des documents de fin de contrat, il est demandé à l’employeur de respecter un “délai raisonnable” pour la remise de ces documents.

💡 Bon à savoir : en cas d’arrêt maladie pendant un CDD, le salarié peut s’inscrire à France Travail à l’issue de son contrat, mais il ne percevra l’allocation chômage qu’à la fin de son arrêt maladie.

Quelles indemnités verser à la fin du CDD ?

Le salarié dont le CDD est rompu se voit en droit de toucher différents types d’indemnités. Celles-ci lui sont versées en fonction du motif de la rupture du contrat de travail.

Indemnité de congé payé

Qu’il s’agisse d’une fin automatique au terme prévu ou d’une rupture anticipée, le salarié devra percevoir l’indemnité de congés payés correspondant aux congés qu’il n’a pas pris avant la rupture du contrat. 

Indemnité compensatrice de préavis

L’employeur doit également verser une indemnité compensatrice de préavis lorsqu’il dispense le salarié d’effectuer son préavis.

⚠️ Attention  : en cas de faute grave du salarié, ce dernier est automatiquement privé de préavis, l’employeur ne doit donc pas verser l’indemnité. 

Prime de précarité

Dans le cadre d’un CDD, un salarié a le droit à une indemnité de fin de contrat, aussi appelée prime de précarité, lors de la rupture de son contrat. 

Cependant, le salarié ne perçoit pas la prime de précarité lorsque la fin du CDD intervient :

• durant la période d’essai ;  

• à l’initiative du salarié de manière anticipée pour embauche en CDI dans une autre entreprise ;

• pour faute grave du salarié ;  

• en cas de force majeure ;  

• lors d’un CDD d’usage (ou intérim dans certains secteurs d’activité) ;

• à la fin d’un CDD étudiant ou saisonnier conclu uniquement pour travailler pendant les vacances scolaires ou universitaires ;  

• en cas de contrat aidé ;

• quand le salarié refuse un CDI pour occuper le même poste ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente ;  

• pour un contrat où l’employeur s’est engagé à dispenser une formation professionnelle complémentaire au salarié ;

• Si le CDD se poursuit en CDI immédiatement après le terme du CDD sans interruption (y compris lorsque le CDD a été renouvelé). 

Le montant de l’indemnité de fin de CDD correspond à 10 % minimum de la rémunération brute totale versée pendant toute la durée du contrat. Mais elle peut être plafonnée à 6 % par convention collective.

La prime de précarité est versée à la fin du CDD (donc en cas de renouvellement, à la fin du contrat renouvelé), en même temps que le dernier salaire, et doit figurer sur le bulletin de paie. 

⚠️ Attention  : en cas de CDD successifs, la prime de précarité est due à la fin de chaque CDD puisqu’il s’agit de contrats différents, espacés par un délai de carence de CDD.