¿Qué aspectos legales de la movilidad internacional existen en el teletrabajo en el extranjero?

El teletrabajo ha abierto una puerta de posibilidades para los trabajadores de todo el mundo. Muchos se plantean mudarse o irse a otras ciudades alejadas de su oficina principal, algunos apostando por la movilidad dentro de España y otros, a otros países.

Como empresa, se deben conocer cuales son las limitaciones legales de esta movilidad, no obstante a la publicación de la Ley del Teletrabajo, los empresarios y responsables de RRHH siguen teniendo muchas dudas sobre cómo gestionar legalmente que sus trabajadores quieran ir a trabajar una temporada a otro país.

Isabel Peral, experta legal en PayFit, responde en este artículo a todas las preguntas sobre movilidad que surgieron a los responsables de RRHH que asistieron al workshop “Teletrabajo post-covid:  Todo lo que debes tener en cuenta desde RRHH y Legal”.

Movilidad internacional: Teletrabajo fuera de España y fuera de la provincia habitual

¿Cómo se regula el teletrabajo desde el extranjero?

En lo que a efectos de Seguridad Social se refiere, el principio de territorialidad determina, como regla general, que el empleado deba cotizar en el país desde el que teletrabaja.

La normativa comunitaria y los convenios bilaterales firmados entre países permiten excepciones a esta regla en los supuestos de desplazamientos temporales.

Cada supuesto deberá ser revisado y, dado las particularidades producidas por la pandemia, la recomendación es consultar a las autoridades de Seguridad Social de cada país implicado por su interpretación de la normativa comunitaria, así evitaremos futuras contingencias.

Estrictamente, el TA300 se utiliza para desplazamientos y estos deben ser para prestar un servicio a un cliente en el extranjero. A pesar de que en algunos casos se está tomando como válido hacerlo por motivos de teletrabajo, la decisión última es de las autoridades laborales de los países implicados. 

¿Cuál es el plazo máximo para completar un TA300?

Se debe completar antes de que se inicie el desplazamiento. El plazo máximo de duración del desplazamiento es de 2 años.

Si los trabajadores por cuenta ajena deben prolongar su estancia en ese país más allá de los dos años inicialmente previstos, el empresario deberá solicitar con suficiente antelación a la finalización del periodo autorizado la prórroga del desplazamiento.

Hasta el plazo máximo de 2 años, no es necesaria autorización del desplazamiento por parte de los países de destino, por lo que son aceptadas si cumplen los requisitos mínimos.

Una vez finalice este plazo de 2 años y se pida la prórroga, el país de destino analiza la situación del empleado y la actividad que está llevando a cabo para aprobar o denegar dicha prórroga.

En los últimos meses algunas empresas han visto rechazadas sus solicitudes puesto que está cambiando el criterio de la Administración para este tipo de situaciones donde el trabajador no va a prestar servicios a un cliente concreto, sino que prestará servicios para su empresa habitual en una modalidad de trabajo a distancia desde otro país.

A día de hoy no disponemos de normas claras y precisas para estas casuísticas, por lo que recomendamos justificar lo mejor posible el motivo por el que el trabajador debe desplazarse al extranjero.

¿Y qué pasa cuando hablamos de periodos mucho más cortos, donde por ejemplo el trabajador se va por un par de semanas máximo a otro país de la UE?

Legalmente debería hacerse el trámite del TA300 para evitar conflictos.

La finalidad del TA300 es que la protección otorgada por la Seguridad Social española se extienda al periodo en que el empleado se encuentra desplazado en el extranjero. Es decir, el objetivo es que el empleado esté cubierto en el país de destino en caso de tener algún tipo de accidente de trabajo, sobre todo para que no pueda haber problemas a la hora de determinar quién debe hacerse cargo de esta contingencia.

¿Cómo afecta el Brexit a la presentación del TA300?

El Brexit es muy nuevo y todavía se debe revisar. Pero si el trabajador se va a países que no están en la Unión Europea, tendremos otros métodos de comunicación como el DP90 o los específicos de cada país. 

Para facilitar el trámite, ¿puedo contratar a un freelance o modificar la situación de uno de mis empleados para desplazarlo al extranjero?

A priori no. El riesgo de esto es que el freelance sea considerado falso autónomo, con todas las consecuencias legales vinculadas a esto (considerar que realmente existe una relación laboral, con las obligaciones empresariales correspondientes y una posible sanción cuantiosa).

¿Existe un límite de tiempo que se debe imponer al trabajador que quiera trabajar por una temporada desde otro país?

Desde la perspectiva de Seguridad Social la autorización de desplazamiento por medio del TA300 tiene un límite temporal con carácter general de 2 años, o el tiempo necesario para realizar los trabajo en el extranjero.

En casos de desplazamiento por teletrabajo, al no haber un trabajo efectivo en el extranjero la duración se debe acordar entre trabajador y empresa. 

Desde la perspectiva de empresa o RRHH, dependerá de cada política. Por ejemplo, en PayFit, para incentivar la flexibilidad, no ponemos trabas para los periodos cortos de tiempo (por ej. 2 semanas), pero sí que establecemos un máximo de 6 meses trabajando desde otro país al año, debido a la implicación fiscal que conlleva un desplazamiento superior.

En caso de que un trabajador decida desplazarse por un periodo superior a uno de los países en los que está presente Payfit (Francia, Alemania, UK o Italia) estudiamos un plan de recolocación. 

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Con miras fiscales, ¿cuánto tiempo se puede trabajar desde otro país?

Desde una perspectiva fiscal, se considerará no residente fiscal en España a toda persona que permanezca en territorio español menos de 183 días por año natural. Por tanto, si uno de nuestros empleados se encuentra desplazado a otro país durante un periodo de tiempo superior a 183 días por año natural, pasará a ser considerado no residente, modificando así sus retenciones en nóminas y sus obligaciones fiscales.

Se podrá trabajar desde el extranjero todo el tiempo que se desee, desde una perspectiva fiscal, siempre que se tenga en cuenta esta particularidad.

Si el empleado quiere seguir siendo residente fiscal en España, deberá permanecer aquí al menos 183 días al año.

¿Y para la movilidad entre provincias dentro de España?  ¿Hay que presentar algo?

Según las últimas indicaciones por parte de la Administración, no será necesario ningún trámite especial relacionado con Seguridad Social.

Es cierto que, por norma general, la empresa deberá disponer de un Código de Cuenta de Cotización (CCC) en cada una de las provincias donde tenga actividad empresarial. 

Sin embargo, en el caso de que uno de nuestros empleados se traslade a otra provincia a teletrabajar, se entiende que no será necesaria la apertura de un nuevo CCC  puesto que este empleado reporta toda su actividad al centro de trabajo ya existente de la empresa.

Por tanto, si el empleado reporta toda su actividad al centro de trabajo de la empresa, no será necesario abrir un CCC en la provincia desde la que teletrabaje esta persona.

Por otro lado, sí debemos tener en cuenta dos puntos importantes:

  • En primer lugar, debemos incluir en el anexo de teletrabajo las direcciones exactas desde las que el empleado prestará sus servicios a distancia.

  • En segundo lugar, deberemos informar a nuestra empresa de prevención de riesgos laborales que uno de nuestros empleados ha empezado a prestar servicios desde otra localización. Esto es muy importante para evitar problemas en situaciones de accidente de trabajo.

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