Comment procéder à une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), qui intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Tandis que le licenciement est une rupture unilatérale à l'initiative de l'employeur, la rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie repose obligatoirement sur le consentement libre et éclairé de chacune des parties, et ne peut être imposée à aucun des deux protagonistes.

Comment procéder à une rupture conventionnelle avec un salarié pendant son arrêt maladie ? Quelles sont les indemnités à verser dans cette situation ? PayFit vous livre plusieurs pistes de réponses.

Peut-on procéder à une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

La rupture conventionnelle permet de rompre à l’amiable le CDI du salarié.

Auparavant, une circulaire du 17 mars 2009 interdisait la signature d’une rupture conventionnelle avec un salarié au cours de son arrêt maladie. Désormais, la jurisprudence a établi que lorsque ce dernier est en arrêt maladie d’origine professionnelle ou non, c’est-à-dire qu’il fait l’objet d’un arrêt de travail en raison de son état de santé, le recours à la rupture conventionnelle est autorisé, sous réserve de respecter certaines conditions.

Quelle est la procédure de rupture conventionnelle en cas d’arrêt maladie ?

Rompre un contrat de travail pendant l’arrêt maladie du collaborateur doit obligatoirement respecter les points clés de la procédure de rupture conventionnelle classique. Toutefois, en raison de l’état vulnérable du salarié, l’employeur doit veiller à ce que le consentement de ce dernier soit libre et éclairé tout au long de la procédure, sous peine d'une requalification en licenciement abusif.

L'employeur doit également s'assurer de se conformer aux dispositions spécifiques prévues par la convention collective applicable dans l'entreprise, qui peut prévoir des modalités particulières en cas de rupture pendant un arrêt maladie.

Néanmoins, même en cas d'arrêt, les règles du Code du travail encadrant la rupture conventionnelle s'appliquent intégralement. C'est le cas pour la convention collective de l'animation, la convention collective des prestataires de services ainsi que dans le cadre d'un contrat de travail dans la restauration rapide.

Étape 1 : Demande de rupture conventionnelle

La demande de rupture conventionnelle peut intervenir à la demande de l’employeur ou du salarié en arrêt maladie. Le travailleur à l'initiative de la demande de rupture conventionnelle doit respecter les dispositions prévues par son contrat de travail.

À défaut de dispositions relatives, il est recommandé aussi bien au salarié qu'à l'employeur de solliciter une rupture conventionnelle, par la formulation d’une lettre de demande de rupture conventionnelle avec accusé de réception adressée à l’autre partie.

Reposant obligatoirement sur le consentement de chacune des parties, elle offre la possibilité à l’employeur et au salarié d’exprimer un refus de rupture conventionnelle.

👉 À noter : les motifs qui poussent l’une des deux parties à envisager une rupture conventionnelle pendant l'arrêt maladie n'ont pas à être mentionnés dans la convention. L'accord de chaque partie est suffisant pour attester de la validité de la procédure.

Étape 2 : Convocation à un ou plusieurs entretiens

Lors de la procédure de rupture conventionnelle d’un salarié en arrêt maladie, l’organisation d’au moins un entretien est obligatoire afin de décider d’un commun accord des conditions de la fin du contrat de travail, et particulièrement :

• de la date de rupture du contrat de travail ;

• du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ;

• de la dispense ou non de préavis.

L’employeur n’a le droit de convoquer le salarié que pendant les horaires de sorties autorisées par son arrêt maladie.

Lors de chaque entretien de négociation, le travailleur en arrêt maladie dispose du droit de se faire assister par un représentant du personnel ou tout autre salarié, ou en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller extérieur. Quant à l’employeur, il ne peut se faire assister que lorsque le salarié fait lui-même l’objet d’une assistance.

⚠️ Attention : contrairement à la procédure de licenciement, l’absence du salarié à l’entretien de rupture conventionnelle ne permet pas à l’employeur de poursuivre la procédure. S’agissant d’une rupture à l’amiable, la présence des deux parties est indispensable.

Étape 3 : Rédaction et signature de la convention de rupture conventionnelle

Une convention de rupture conventionnelle est rédigée à l’issue des entretiens de négociation. Sa structure et son contenu reprennent les conditions de rupture du contrat de travail convenues par les parties. Cette convention fait l’objet d’une signature par l’employeur et le salarié.

💡 Bon à savoir : l’employeur doit s’assurer du consentement libre et éclairé du salarié au moment de la signature de la convention de rupture conventionnelle. Par ailleurs, la Cour de cassation rappelle que l’altération de l’état de santé du salarié peut remettre en cause sa capacité à consentir à une rupture conventionnelle.

Étape 4 : Demande d’homologation de la convention de rupture

Au lendemain de l’expiration d’un délai de rétractation de 15 jours, la convention de rupture doit faire l’objet d’une demande d’homologation de rupture conventionnelle.

Adressée en ligne depuis le 1er avril 2022, elle permet à l’administration d’assurer un contrôle de conformité des conditions de rupture et de vérifier que le consentement des parties n’est pas soumis à la contrainte.

En l’absence de réponse de l’administration dans un délai de 15 jours, la rupture conventionnelle est homologuée.

Étape 5 : Fin du contrat de travail du salarié en arrêt maladie

Généralement, la rupture du CDD intervient à la date de fin de contrat prévue par la convention de rupture conventionnelle et ce dernier n’exécute pas de préavis.

Toutefois, si un préavis est prévu par la convention de rupture et que le salarié fait l’objet d’un arrêt maladie pendant son préavis, la règle diffère selon l’origine de l’arrêt de travail. (maladie professionnelle, accident de travail, etc.)

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, si le travailleur se trouve dans cette situation, l’arrêt de travail n'interrompt pas la période de préavis. En revanche, le préavis de rupture conventionnelle fait l’objet d’une prolongation lors d’un arrêt maladie engendré d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Cette prolongation correspond à la durée équivalente à celle de l’arrêt maladie.

Pour le libérer de son emploi, l’employeur est dans l’obligation de remettre au salarié les documents de fin de contrat.

Quelles sont les indemnités à verser dans le cadre d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Le salarié en arrêt maladie qui fait l’objet d’une suspension de contrat durant son arrêt maladie ne perçoit pas de salaire durant cette période. Les règles en matière d’indemnisation pendant un arrêt maladie s’appliquent dès lors selon le Code du travail.

Pour comprendre une fiche de paie dans cette situation particulière, il est important de distinguer chaque type d’indemnités.

Indemnité de rupture conventionnelle

L’employeur doit obligatoirement verser au salarié en arrêt maladie l’indemnité de rupture conventionnelle. Négocié entre les parties lors de l’entretien, ce type d’indemnités ne doit toutefois jamais être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés est versée au salarié en arrêt maladie en fonction du nombre de jours de congés payés qui n’ont pas été pris à la rupture de son contrat de travail.

💡 Bon à savoir : le signataire d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie bénéficie des allocations chômage dans les conditions de droit commun à l’issue de son arrêt de travail. Ces allocations de retour à l’emploi ne sont acquises qu’à partir de la date où la rupture du contrat est homologuée par l’administration.

En matière d'abandon de poste et chômage, les droits du salarié sont rarement garantis. La rupture conventionnelle représente ainsi une option nettement plus avantageuse, sans conséquences néfastes sur les indemnités perçues lors de la perte d’emploi.

La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie peut-elle être contestée ?

La rupture conventionnelle au cours d’un arrêt maladie peut faire l’objet d’un refus de l'administration au moment de l’homologation. C'est le cas lorsqu’un doute subsiste sur le consentement du salarié quant à son choix de conclure une rupture amiable, ou quand une suspicion de licenciement abusif est considérée.

Par ailleurs, la rupture conventionnelle peut également être annulée par le Conseil de prud’hommes si le salarié le saisit dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation, sur le fondement du défaut de consentement. La Cour de cassation veille particulièrement au respect de cette condition lorsque le salarié est en situation de vulnérabilité du fait de son arrêt maladie. 

Le recours à un avocat spécialisé dans le droit du travail n’est pas obligatoire, bien qu’il puisse être porteur de conseil en cas de litige.