Offre valable pour le plan Paie avancée. Applicable aux entreprises de 1 à 99 collaborateurs qui souscrivent à PayFit entre le 1er juin et le 30 juin 2026. Les conditions d'annulation applicables sont celles prévues dans nos Conditions Générales de Services. Des frais de mise en place peuvent être appliqués
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Un employeur a l’obligation contractuelle de payer ses salariés pour leur travail. Lors du paiement du salaire , il est possible que l’employeur constate des problèmes de trésorerie ou commette des erreurs de gestion . Si ces événements rendent impossible le versement des salaires à la date habituelle de paie , l’employeur encourt un retard de paiement.
Comment caractériser le
paiement du salaire en retard
? La date de rémunération peut-elle être décalée ? L’employeur devra-t-il une
indemnité de retard
de paiement du salaire ? À quels autres risques s’expose-t-il ?
PayFit
vous explique.
Quand bien même l’employeur est relativement libre de fixer la date de versement du salaire , il est tenu de verser les salaires à des intervalles réguliers. Autrement, le retard de paiement de salaire sera reconnu lorsque le versement intervient au-delà de l’intervalle autorisé.
💡 Bon à savoir : le simple respect de l’obligation de délivrance du bulletin de salaire ne suffit pas à justifier du versement du salaire.
Il existe un certain degré de tolérance en cas de retard. Par exemple, si le jour du versement théorique coïncide avec un ou plusieurs jours fériés , le décalage peut être de 1 ou 2 jours. Le salaire doit en effet être versé durant un jour ouvrable, sauf en cas de paiement par virement bancaire.
Pour rappel, l'intervalle autorisé entre deux paiements de salaire varie en fonction des catégories de salariés :
les salariés mensualisés doivent être payés à 1 mois d’intervalle entre deux paies ;
les salariés non mensualisés doivent être payés au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle ;
les VRP (Vendeur, Représentant et Placier) doivent recevoir leurs commissions tous les 3 mois minimum.
⚠️ Attention : cette obligation ne concerne que les salaires de base , et non les compléments de salaire ayant une périodicité différente (13ème mois, prime de Noël, etc.).
S’il n'est pas rare que les employeurs invoquent des difficultés financières devant les juges de prud’hommes pour justifier les retards dans le paiement des salaires, la cour rejette systématiquement ces arguments. Le paiement des salaires est l’obligation essentielle de l’employeur et les rémunérations sont des créances à caractère alimentaire.
💡 Bon à savoir : si les élus du CSE (Comité Social Économique) constatent que la situation économique de l’entreprise met en péril le paiement des salaires, ils peuvent exercer leur droit d'alerte. Dans cette situation, l’employeur est tenu de s'expliquer sur le non-paiement du salaire.
En cas de crise sanitaire, un employeur peut faire face à des difficultés économiques, susceptibles d’entraîner le retard, voire le non-paiement des salaires. Afin de garantir le droit des salariés, la loi encadre fortement les conséquences d’une telle situation exceptionnelle.
L’employeur a le choix entre :
le licenciement économique du ou des salariés qu’il ne peut plus payer à temps ;
se déclarer en état de cessation des paiements .
Le retard ou le non-paiement du salaire ne sont pas des options que les juges considèrent ni autorisent.
⚠️ Attention : si l’entreprise fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les salariés deviennent des créanciers “superprivilégiés”. Ils bénéficient dès lors d’une Assurance en Garantie sur les Salaires (AGS), et les rémunérations sont garanties pour les 60 derniers jours de travail.
Guide de la gestion de la paie
Dans le respect des règles de périodicité, l’employeur ne peut pas décider unilatéralement de décaler la date de paiement des salaires . Même s’il prévient ses salariés du retard de paiement de salaire, celui-ci ne sera pas excusé.
Le contrat de travail ne peut pas contenir de clause qui indique que le salarié accepte un possible retard du paiement. Contraire à l'ordre public, une telle clause serait automatiquement nulle.
En cas de retard de paiement du salaire par l’employeur, ce dernier s’expose à deux types de sanctions : pénales et civiles.
Si l’employeur est reconnu coupable de retards de paiement des salaires, il encourt une amende de 2 250 € maximum , conformément à l’article R3246-1 du Code du travail. La procédure s’applique même en cas de circonstance exceptionnelle, et lorsqu’il s'agit du premier manque à ses obligations.
Le salarié peut par ailleurs saisir le Conseil de prud’hommes (CPH) dans les 3 ans qui suivent le premier retard de versement du salaire. Le CPH pourra alors condamner l’employeur à verser le salaire non encore payé et des dommages-intérêts pour compenser le retard de paiement. Le juge n'accorde aucun délai de paiement des salaires.
Ces indemnités sont calculées en fonction du taux d’intérêt légal (entre 4 et 5 %), et dépendent du montant du salaire du net à payer ainsi que des jours de retard. La formule étant : Somme due x Taux d’intérêt en vigueur x Jours de retard/365
⚠️ Attention : si l’employeur n’a toujours pas payé 2 mois après la notification de la décision de condamnation, le taux d’intérêt est majoré de 5 %.
Dans certains cas, le salarié pourra également demander au CPH de condamner son employeur à réparer un préjudice supplémentaire lié à sa mauvaise foi . Pour cela, le préjudice doit être distinct de celui causé par le retard de paiement.
⚠️ Attention : la jurisprudence de la Cour de cassation accorde au salarié une prise d’acte de la rupture du contrat de travail s’il subit des retards répétés sur une période de 5 mois. Cela signifie que si ces rémunérations hors délais ont des conséquences graves pour le salarié, la rupture est reconnue comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse . Dans ce cas, l’employeur est condamné à verser les indemnités correspondantes comme les dommages et intérêts ou l’ indemnité légale de licenciement .
💡 Bon à savoir : si la Cour de cassation estime que les manquements des employeurs n’engendrent aucune conséquence grave pour leurs salariés, la prise d’acte est perçue comme une démission . Dans ce cas, aucune indemnité ni aucun autre droit relatif au licenciement ne sont accordés.
Utiliser un outil de gestion, comme un logiciel de paie , est indispensable pour diminuer les risques de retard dans le paiement du salaire ! Ce type d’outil permet notamment de générer automatiquement des bulletins de paie , tout en respectant les règles de périodicité en vigueur. L’entreprise peut ainsi adapter la date limite de versement de la paie en fonction de ses contraintes réglementaires, et garantir une gestion fiable et conforme.
Guide de la gestion de la paie
Le salarié ne peut pas décider d’arrêter son travail de son propre chef en cas d’absence ou de retard de paie. Dans un premier temps, il est tenu d’envoyer une mise en demeure à son employeur dans une lettre recommandée avec accusé de réception. Si le courrier reste sans réponse et que le conseiller juridique du salarié juge les conséquences particulièrement graves, la loi l’autorise à cesser son activité.
La demande de versement d’un acompte sur salaire constitue un droit légal. Le montant correspond à la moitié du salaire mensuel. Conformément à l’article L3242-4 du Code du travail, le salarié peut percevoir un acompte, équivalent à la moitié de son salaire mensuel, au maximum deux fois par mois et sous réserve d’un accord avec son employeur.
Contrairement à l’ avance sur salaire , l’acompte rémunère uniquement le travail effectué. Pour ne pas mettre sa trésorerie en danger, l’employeur n’est pas tenu de verser le second acompte dans le même mois si la mission correspondante n’est pas encore effectuée.
En cas d’erreurs dans la gestion des salaires, l’employeur est en droit de réclamer au salarié le remboursement des sommes indûment perçues. Cette régularisation doit toutefois respecter certaines conditions légales : la retenue ne peut excéder 10 % du salaire net par moi s, et elle doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paie.
À l'inverse, lorsque l'erreur engendre un sous-paiement, l'employeur doit procéder à un rappel de salaire en régularisant les sommes dues avec effet rétroactif, selon une prescription de 3 ans, et en ajustant les cotisations sociales aux périodes d'activité concernées pour éviter tout redressement.
Si, après une mise en demeure, aucun accord n’est trouvé dans un délai raisonnable, l’entreprise peut saisir le conseil de Prud’hommes afin de faire valoir ses droits. Elle dispose pour cela d’un délai de 3 ans à compter de la date à laquelle l’erreur a été constatée.
Non, l'employeur ne peut pas effectuer une retenue sur salaire pour compenser un retard de paiement. Les retenues sont strictement encadrées par le Code du travail et ne peuvent concerner que des motifs objectifs (absence injustifiée, trop-perçu, saisie sur salaire).
Toute retenue ayant un caractère punitif ou discrétionnaire est interdite comme sanction pécuniaire. En cas de retard de paiement, l'employeur s'expose à des sanctions pénales et civiles, mais ne peut en aucun cas procéder à une retenue arbitraire sur la rémunération suivante.
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