Prime de fin d’année : comment en bénéficier ?
Guide de la gestion des primes
La gestion de la paie peut être impactée chaque mois par différents éléments variables de paie, particulièrement lors de la période de Noël.
L’un de ces éléments variables peut être le versement d’un complément de rémunération sous forme de prime accordée à un ou plusieurs salariés. Il existe différents types de primes dans le cadre du travail : individuelles, collectives, prime sur objectif, prime d’ancienneté, etc.
Lorsque l’employeur verse une prime de fin d’année, il doit notamment se référer à la source qui en définit les modalités.
En quoi consiste la prime exceptionnelle de fin d’année ? Qui peut en bénéficier ? Comment est-elle calculée ? PayFit vous explique.
Qu’est-ce qu’une prime de fin d’année ?
La prime de fin d’année est une gratification exceptionnelle versée en général pendant la période des fêtes, constituant un complément de rémunération.
Toutes les primes de fin d’année n’ont pas toutes la même appellation et peuvent prendre différentes formes et appellations. Sont considérées comme des primes de fin d’année :
Prime annuelle ou de Noël : son montant varie selon l’activité de l’entreprise ou du travail délivré par le personnel ;
Prime spécifique de Noël : versée par la CAF, France Travail ou la MSA, ne relevant pas de l’entreprise et concernant des bénéficiaires spécifiques ;
Prime de 13ème mois : un complément fixe au salaire annuel.
Les conditions relatives au droit à la prime, son montant, ses bénéficiaires et son versement sont prévues par la source ayant institué la prime.
La prime de fin d’année est-elle obligatoire pour l’employeur ?
En principe, la prime de fin d’année n’est pas prévue dans le Code du travail comme une obligation générale de l’employeur. En effet, aucune loi n’impose son versement aux salariés. Cependant, elle devient obligatoire si elle est prévue par :
convention collective ou accord collectif : ces contrats peuvent prévoir des primes spécifiques (13ème mois, Noël, prime de partage de la valeur). L’accord détaille alors les modalités de calcul, les montants et les conditions associés ;
contrat de travail : s’il mentionne une gratification annuelle, l’employeur doit s’y conformer (13ème mois, Noël, etc.) ;
engagement unilatéral de l’employeur : s’il en informe par écrit les salariés (prime de partage de la valeur) ;
usage dans l’entreprise (13ème mois, Noël, etc.). La prime doit remplir des critères de généralité, de constance et de fixité. Par exemple : une prime de Noël d’un certain montant est accordée à tout employé présent dans l’entreprise depuis 1 an et pendant plusieurs années consécutives.
⚠️ Attention : la suppression d'une prime de fin d'année constituant un usage ne peut se faire qu'après information des salariés et des représentants du personnel, avec un délai de prévenance raisonnable et pour des motifs objectifs.
En résumé, si une prime de Noël est prévue dans l’entreprise, l’employeur doit respecter les règles associées. En revanche, en l’absence d’accord ou d’usage, il n’a aucune obligation.
À noter : considérée comme un complément de salaire, la prime de fin d’année est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu, sauf exceptions. Ainsi, son montant brut n’est pas le même que le montant net. Pour passer du montant brut de la prime de fin d’année brut au montant net, il suffit de déduire environ 22 % de charges salariales.
Qui peut bénéficier de la prime de fin d’année ?
La prime de fin d’année doit être versée à tous les salariés sans distinction du fait de leur type de contrat de travail ou de leur temps de travail. Ainsi, que l’employé soit en CDI, en CDD, à temps partiel ou à temps plein, il peut se voir verser la prime de Noël s’il remplit les critères fixés.
💡Bon à savoir : les alternants bénéficient également de cette prime puisqu’ils sont salariés de l’entreprise.
Cas particuliers :
Stagiaires : généralement exclus, car non-salariés ;
Intérimaires : non concernés, sauf disposition contraire du contrat d’intérim.
Dans certaines situations, le versement de la prime peut varier :
Salarié démissionnaire ou licencié : la prime est proratisée en fonction du temps de présence dans l’année, le salarié peut percevoir une partie du montant de sa prime, même après son départ ;
Absence pour maladie ou congé ou autres motifs : généralement, elle n’entraîne pas la perte du droit à la prime, mais uniquement un calcul au prorata du temps de présence effectif ;
Salarié à temps partiel : la prime est ajustée selon le temps de travail effectué.
Quelles sont les conditions pour recevoir une prime de fin d’année ?
La prime de fin d’année peut être conditionnée par :
une ancienneté dans l’entreprise (exemple : 2 mois au jour du versement) ;
la présence dans les effectifs de l’entreprise au jour de la paie.
Le versement de la prime de fin d’année peut également être proratisé si le salarié n’est plus dans les effectifs au jour du versement.
⚠️ Attention : en cas de dispense de préavis par l'employeur, le salarié conserve son droit à la prime de fin d’année.
Cette règle s'applique dans deux situations :
lorsque la prime exige d'être présent dans l'entreprise le jour du versement : le salarié y a droit s'il aurait été présent en effectuant son préavis normal ;
la prime est versée au prorata temporis (calculée selon le temps de présence) : la dispense de préavis ne doit pas faire perdre un avantage salarial.
Exemple 1 : un accord collectif prévoit que la prime de fin d’année est versée le 27 décembre, à condition que le salarié soit présent dans l’entreprise au jour de son versement pour pouvoir en bénéficier.
Si un salarié est licencié le 15 novembre, mais est dispensé de son préavis de 2 mois (préavis qui devait donc se terminer le 15 janvier), l’employeur est dans l’obligation de verser la prime de fin d’année au salarié puisqu’il s’agit d’un avantage qu’il aurait perçu.
Exemple 2 : un accord collectif prévoit qu’une prime de fin d’année est versée le 31 décembre au salarié même s’il n’est plus dans les effectifs au jour du versement. Toutefois, dans ce cas, la prime est versée au prorata du nombre d’heures sur l’année.
Le salarié démissionne le 31 août et doit réaliser un préavis d’un mois (devant se terminer le 30 septembre). L’employeur le dispense de son préavis, mais il doit lui verser ¾ de la prime de fin d’année puisque le salarié aurait été là 9 mois sur l’année en réalisant son préavis.
⚠️ Attention : ces règles ne s’appliquent pas lorsque c’est le salarié qui fait la demande à son employeur pour être dispensé de préavis.
Quel est le montant de la prime de fin d’année ?
Le montant est déterminé par la source qui a mis en place la prime de fin d’année. Son montant peut s’élever à un mois de salaire, à un pourcentage établi de la rémunération annuelle ou à un montant forfaitaire.
💡 Bon à savoir : la prime doit figurer sur le bulletin de paie des salariés.
Quand sont effectués les paiements des primes de fin d’année ?
Comme son nom l’indique, les primes de fin d’année tombent généralement pendant la période de Noël, soit sur une date précise fixée par le contrat de travail, la convention collective ou par un usage d’entreprise, soit au gré de l’employeur.
Pour la prime de partage de valeur, l’employeur peut verser le montant en plusieurs fois aux bénéficiaires jusqu’au 31 décembre.
À noter : si un employeur ne respecte pas l’obligation de verser une prime due, le salarié peut en exiger le paiement au même titre que son salaire.
Par ailleurs, le non-versement d'une prime de fin d'année obligatoire constitue une faute de l'employeur qui s'expose à :
des rappels de salaire majorés des intérêts légaux ;
des dommages et intérêts en cas de préjudice pour le salarié ;
une action en exécution forcée devant le Conseil de Prud'hommes.
