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Chaque entreprise adopte son propre processus de recrutement, plus ou moins long, coûteux ou efficace, en fonction des méthodes choisies. Certains employeurs privilégient la collaboration avec leurs salariés pour trouver de nouveaux talents. Lorsque ces derniers sont recrutés via le réseau professionnel ou personnel des collaborateurs, ces derniers peuvent recevoir une prime de cooptation.
Quelle est la définition de la prime de cooptation ? Quels sont ses avantages et ses inconvénients ? Comment déterminer le montant de cette prime ? PayFit vous explique.
La prime de cooptation est une prime accordée à un collaborateur qui a contribué au recrutement d’un salarié. Cette prime s’applique lorsque le candidat recommandé, issu de l’entourage professionnel ou personnel du coopteur, est présenté à l’entretien d’embauche grâce à sa recommandation.
💡 Bon à savoir : cette récompense est principalement pécuniaire, mais elle peut être versée sous la forme d’avantages en nature comme des chèques cadeaux ou des chèques vacances.
La méthode de recrutement par cooptation facilite l’embauche de nouveaux talents. Lorsqu’un candidat est recommandé par un collaborateur, il connaît généralement déjà le fonctionnement de l’entreprise et partage ses valeurs. De plus, grâce à la connaissance approfondie de son profil par le coopteur, ses compétences correspondent souvent mieux au poste proposé.
Les services des Ressources humaines réalisent ainsi des économies en termes de temps et de coûts liés au recrutement. Par ailleurs, les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement se sentent investis dans la réussite de l’entreprise, et la reconnaissance ou la récompense de leur implication renforce leur motivation.
Malgré un engagement collaborateur optimal, la cooptation reste un pari risqué pour le salarié, car il engage sa responsabilité quant au candidat qu’il recommande. Si ce dernier ne se révèle pas aussi compétent et professionnel qu’il ne le présentait, cela peut entacher la réputation professionnelle du coopteur.
Par ailleurs, en ne recrutant que des profils similaires et motivés par des liens affectifs, l’employeur risque de restreindre la diversité au sein de ses équipes. Or, l’hétérogénéité des profils est un facteur essentiel de créativité et d’innovation dans une entreprise.
Pour être réellement efficace, la mise en place d’une stratégie de cooptation demande une certaine rigueur et un suivi précis, ce qui peut entraîner une charge de travail supplémentaire pour les services des Ressources humaines.
Boîte à outils pour recruter facilement
Le montant de la prime de cooptation varie en fonction des entreprises, du poste à pourvoir et de sa difficulté de recrutement. Il convient de trouver un équilibre entre le coût du recrutement et l’investissement consenti par le salarié pour identifier des candidats au sein de son réseau. La récompense doit également prendre en compte le risque assumé par le coopteur. Il engage en partie sa responsabilité si le candidat recommandé ne parvient pas à s’intégrer dans les équipes.
De manière générale, les montants moyens des primes de cooptation (hors cotisations sociales et impôt sur le revenu) se situent aux alentours de :
500 euros à 750 euros brut pour des postes d’employés, de techniciens ou d’agents de maîtrise ;
1 500 euros à 2 000 euros brut pour le recrutement d’un cadre.
Pour un même niveau de poste, la prime varie en fonction du secteur professionnel ou de la popularité de l’entreprise. Par exemple, les sociétés de conseil offrent parfois des primes de cooptation pouvant atteindre 3 300 euros. Certains cabinets de recrutement, comme Robert Walters, vont même jusqu’à proposer une récompense de 4 000 euros, à condition que le candidat recommandé valide sa période d’essai.
La prime dépend aussi du niveau d’expérience du candidat. Chez Capgemini, par exemple, une prime de 1 200 euros est accordée pour le recrutement d’un profil débutant, tandis qu’elle peut atteindre 2 000 euros pour un candidat expérimenté.
💡 Bon à savoir : dans la plupart des cas, les salariés se montrent davantage motivés par une prime financière que par des avantages en nature, tels que des chèques cadeaux offerts par l’entreprise.
👉 À noter : certains accords collectifs prévoient un montant fixe de prime de cooptation selon la catégorie de salarié recruté. Lorsque cette situation se présente, l’employeur est tenu de respecter les dispositions prévues par cet accord.
Si ses recommandations ont permis de recruter un salarié, le coopteur reçoit alors une prime de cooptation. Cette somme figure sur son bulletin de paie sous l’intitulé “prime de cooptation” ou “indemnité de cooptation”.
👉 À noter : elle est intégrée dans le salaire brut avec d’autres éléments variables de paie (heures supplémentaires, primes, chèque cadeau…).
Comme toute somme brute, la prime de cooptation est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Le taux d’imposition dépend du niveau de salaire du coopteur, variant en général de 11 % pour les bas revenus à 41 % pour les cadres.
💡 Bon à savoir : contrairement à d’autres primes ou indemnités, la prime de cooptation ne bénéficie d’aucune exonération de cotisation employeur.
En principe, le salarié ayant recommandé un candidat perçoit la moitié de la prime de cooptation au moment de l’embauche du candidat, puis l’autre moitié à l’issue de la période d’essai de ce dernier.
Chaque accord collectif détermine les conditions d’octroi de cette prime. Par exemple, le versement de la prime peut être réservé aux recrutements en CDI ou en CDD, excluant le recrutement de stagiaires ou d’alternants.
💡 Bon à savoir : certaines entreprises imposent également une condition d’ancienneté au salarié.
Boîte à outils pour recruter facilement
Malgré les bénéfices qu’engendre le recrutement par cooptation, la prime de cooptation n’est pas une démarche obligatoire. Aucun cadre légal, en dehors des accords collectifs, ne la réglemente. Sa mise en place et sa gestion relèvent uniquement de l’usage interne de l’entreprise et de la responsabilité de l’employeur.
La prime de cooptation s’inscrit dans le cadre d’un programme structuré de recrutement interne, mis en place par l’entreprise. Elle récompense un salarié qui recommande un candidat finalement embauché. Cette prime, souvent versée en argent (ou parfois sous forme de cadeaux), valorise la participation active du collaborateur au processus de recrutement et à la réussite de l’entreprise.
À l’inverse, la prime de recommandation repose sur une initiative ponctuelle : il s’agit simplement de la recommandation d’un candidat sans qu’un dispositif formel de cooptation ne soit instauré. Son versement est donc exceptionnel et moins fréquent.
La prime de cooptation consolide l’engagement et la loyauté des collaborateurs, et participe à la marque employeur de l’entreprise. La recommandation des salariés permet également d’améliorer plusieurs aspects clés du recrutement :
la rétention des talents ;
la qualité des candidatures reçues par les Ressources Humaines ;
la durée du recrutement.
4 étapes clés permettent de dessiner les contours de la prime de cooptation :
exposer à ses collaborateurs les conditions pour bénéficier de la prime (par exemple, recommander une personne d’expérience) ;
définir le montant et la nature de la récompense (en argent ou en cadeau) ;
expliquer comment faire remonter les candidatures intéressantes, par exemple via un tableau de recrutement ;
mettre en place un système pour suivre le processus.
Plusieurs indicateurs de performance sont nécessaires pour suivre le programme de cooptation et distribuer les primes correspondantes. Les principaux indicateurs sont :
le nombre d'inscriptions des salariés au programme de cooptation ;
le pourcentage de collaborateurs inscrits qui se montrent actifs ;
le taux de recommandation ;
le nombre de candidatures enregistrées ;
le nombre d’embauches conclues.
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