Comment déterminer la rémunération de l’astreinte ?

L'astreinte, qu’elle soit de jour ou de nuit, est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Bien que les périodes d’astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif, la loi prévoit qu’elles doivent obligatoirement donner lieu à une compensation : soit sous forme de repos compensateur, soit sous forme d’indemnité financière. Cette indemnisation est donc une part du droit à rémunération du salarié, encadrée par le Code du travail ainsi que par les conventions collectives.

Quelle rémunération pour une astreinte ? Comment la mettre en place ? PayFit vous explique.

Qui sont les salariés concernés par la rémunération de l’astreinte ?

Quelles sont les conditions de mise en place de l’astreinte ?

L’astreinte est mise en place au sein de l’entreprise :

• par une convention collective ou un accord de branche ;

• par la conclusion d’un accord d’entreprise ou un accord d’établissement.

Ces accords doivent prévoir le mode d’organisation des périodes d’astreinte, les délais de prévenance, et le choix du régime de compensation.

À défaut, le régime d’astreinte peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE (Comité Social et Économique) et information de l’inspection du travail.

Qui peut être d’astreinte ?

Tous les salariés du secteur privé sont susceptibles de faire l’objet d’une astreinte, ainsi que certains agents publics, selon les règles spécifiques de la fonction publique. Lorsque le régime de l’astreinte est mis en place par un accord, l’astreinte s’impose obligatoirement au salarié, quand bien même le recours aux astreintes n’était pas prévu par son contrat de travail.

En l’absence d’accord collectif, le recours à l’astreinte constitue une modification du contrat de travail du salarié, qui ne peut avoir lieu qu’avec son accord.

Le droit à compensation en contrepartie des astreintes s’applique à tous les salariés, y compris aux cadres soumis à une convention de forfait. Par exception, le Code du travail prévoit que les cadres dirigeants ne puissent pas prétendre à une compensation pour les périodes d’astreintes effectuées, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires. 

⚠️ Attention : il convient de distinguer l’astreinte de la permanence. Alors que l’astreinte fait référence à une période durant laquelle le salarié n'est pas sur son lieu de travail, sauf en cas d'intervention, la permanence implique que ce dernier soit à disposition immédiate, et physiquement présent sur son lieu de travail. Par définition, la permanence est ainsi considérée comme du temps de travail effectif. 

Comment mettre en œuvre la rémunération de l'astreinte ?

Pour bien comprendre la rémunération de l’astreinte, il est nécessaire de distinguer la rémunération de la période d’astreinte durant laquelle le salarié vaque à ses occupations personnelles tout en restant en mesure d’intervenir, et la rémunération du temps de trajet et d’intervention en cas de sollicitation de l’employeur. 

Rémunération du temps de trajet et du temps d’intervention

Le temps de trajet aller-retour nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile au lieu d’intervention ainsi que toute la durée d’intervention constitue du temps de travail effectif. De ce fait, le temps de trajet et le temps d’intervention sont rémunérés comme tels, et ajoutés au décompte des heures supplémentaires.

Rémunération de la période d’astreinte par compensation financière

Concernant la compensation financière de l’astreinte, le Code du travail ne fixe pas de rémunération minimale. L’accord collectif ou la décision unilatérale de l’employeur peuvent prévoir que la compensation financière du salarié prenne la forme d’une prime ou d’un pourcentage du salaire de base. 

Par ailleurs, il est important de s’assurer que la rémunération ne soit pas dérisoire au regard de l’astreinte imposée.

💡 Bon à savoir : si certaines conventions collectives prévoient des modalités spécifiques, rien n’est précisé concernant l’astreinte dans la convention collective Syntec en matière de rémunération.

Exemple : un accord d'entreprise prévoit que la rémunération de l’astreinte le week-end donne lieu à 30 % du salaire de base, tandis que pour un jour férié, elle ouvre droit à une prime de 54 €.

Un salarié ingénieur informatique dont le salaire brut est de 2 500 €, est d’astreinte de 9h à 18h le dimanche de la Pentecôte, ainsi que le lundi de Pentecôte correspondant à un jour férié. Ce dernier qui réside à 15 minutes du lieu d’intervention, intervient en urgence pendant 2h le dimanche après-midi, et pendant 1h le lundi matin suite à un appel de son employeur. 

D’une part, la rémunération du temps de travail effectif au cours des deux jours correspond à :

• pour le temps de trajet  : 1 heure (30 min de trajet aller-retour, par jour) ;

• pour le temps d’intervention  : 3 heures.

La rémunération du temps de travail effectif équivaut à : (salaire brut / mensualisation du salaire) x temps de travail effectif, soit (2 500/151, 67) × 4 = 65, 93 €

Ainsi, la rémunération pour le temps de trajet et le temps d’intervention du salarié est de 65, 93 €.

D’autre part, la rémunération de la période d’astreinte du salarié correspond à :

• 7 heures le dimanche (le temps de trajet et d’intervention étant déduit) qui donnent lieu à 30 % du salaire de base : ((2 500/151, 67) × 30 %) × 7 = 34, 61 € ;

• une journée pour le lundi de Pentecôte férié, rémunérée par une prime de 54 €. 

La rémunération de la période d’astreinte informatique du salarié pour ces deux jours équivaut à 88, 61 €.

💡 Bon à savoir : dans le secteur privé, les indemnités d’astreintes octroyées par le biais d’une compensation financières sont soumises à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Quelles sont les obligations administratives relatives à la rémunération de l’astreinte ?

L’employeur est tenu de remettre chaque mois au salarié un document attestant du nombre d’heures d’astreinte effectuées et de la compensation sous forme de repos ou la rémunération associée.

Ce document doit être conservé par l’employeur pour les possibles besoins de l’inspection du travail pendant une durée d’un an.

L’absence de remise de ce document au salarié constitue une contravention de quatrième classe pénalement sanctionnée.

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