Calcul du solde de tout compte : quelles sont les règles ?

À l’issue d’une rupture du contrat de travail ou d’une fin de contrat de travail, l’employeur est tenu de calculer un solde de tout compte à verser au salarié sur le départ. Ce principe s’applique quel que soit le type de contrat des salariés. 

Que comprend le solde de tout compte ? Comment calculer le solde de tout compte ? PayFit vous explique. 

Que comprend le solde de tout compte ? 

Le solde de tout compte fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat et ce, quelle que soit la nature du contrat et l’origine de son départ. 

Dans le cas où l’employé n'aurait pas pris l’intégralité de ses congés, il peut également prétendre à l'indemnité de congés payés, quel que soit le motif de rupture. Enfin, si le préavis n'est pas effectué, il peut obtenir l'indemnité compensatrice de préavis. 

Le mode de calcul du solde de tout compte peut toutefois varier en fonction du contrat et de la nature de la rupture. Quoi qu’il en soit, lors de la cessation d’un contrat de travail, le calcul du solde de tout compte comprend les heures travaillées du mois actuel. S’y ajoutent éventuellement, selon les cas : 

• les primes et avantages non perçus ;

• le solde des jours de RTT, si l’entreprise le prévoit ;

• l’indemnité de départ ;

• l’indemnité compensatrice de préavis ;

• la participation à l’épargne salariale ;

• la contrepartie éventuelle en cas de clause de non-concurrence ;

• l’indemnité compensatrice des congés payés.

Deux méthodes de calcul de l’indemnité compensatrice des congés payés sont possibles : 

• la méthode “du dixième” : l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;

• la méthode du maintien du salaire : l’indemnité est égale au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié durant la période de congé s’il avait continué à travailler.

💡La méthode la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue par l’employeur. 

Dans le cas d’un licenciement, le solde de tout compte comprendra également une indemnité de licenciement.

Calcul du solde de tout compte pour un CDI

Le motif de la rupture du contrat de travail entre dans la prise en compte du calcul.

En cas de démission, le calcul du solde de tout compte prévoit que le salarié doit recevoir l’ensemble des éléments listés ci-dessus (heures travaillées du mois actuel, primes et avantages éventuels non perçus, indemnité compensatrice de congés payés…). Il ne bénéficie toutefois pas d’une indemnité liée à la perte de son contrat de travail.

En cas de licenciement, le salarié perçoit a contrario une indemnité de licenciement en plus des éléments cités précédemment. L'indemnité de licenciement dépend de l'ancienneté du salarié. Si cette ancienneté est supérieure à dix ans, l'indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants : 

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années ;

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la onzième année.

Le solde de tout compte en cas de rupture conventionnelle prévoit que le salarié touche une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Calcul du solde de tout compte pour un CDD

Le calcul de solde de tout compte en CDD est assujetti aux mêmes conditions que lors d'un CDI, mais s'ajoute à celui-ci une prime de précarité, si le contrat ne se poursuit pas par un CDI. 

Cette prime est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat. Ce pourcentage peut toutefois être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu en contrepartie, notamment, d’un accès privilégié à la formation professionnelle.

La prime de précarité n’est toutefois pas due lorsque le CDD est un emploi saisonnier ou si le salarié est en vacances scolaires.

💡 La rupture anticipée du CDD

Dans le cas d’une rupture anticipée du CDD par l’employeur, hors cas de faute grave ou de force majeure, le salarié peut percevoir une indemnité supplémentaire qui correspond au moins au montant des rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du CDD. 

À l’inverse et dans certains cas particuliers, si cette rupture anticipée du CDD est à l’initiative du salarié (hors cas de force majeure, faute grave de l’employeur ou encore obtention d’un CDI), celui-ci pourra être amené à verser des dommages et intérêts à son employeur.

Calcul du solde de tout compte : éviter les erreurs

Tout salarié est en droit de formuler une contestation si celui-ci constate une erreur dans le calcul du solde de tout compte, peu importe que celle-ci soit commise par l’employeur de manière intentionnelle ou non. Le délai de contestation diffère selon que le salarié a signé ou non le reçu de solde de tout compte. 

Pour s’assurer de la justesse de ses calculs, mieux vaut renforcer le contrôle des soldes de tout compte en instaurant par exemple une double vérification, par le gestionnaire de paie d’une part et par le responsable ou un autre collaborateur du service d’autre part.

De plus, une erreur sur le calcul du solde de tout compte n’est pas toujours de la responsabilité du gestionnaire de paie. Il se peut par qu’un manager n’ait pas transmis l’ensemble des éléments essentiels au calcul, tels que les heures supplémentaires, les primes sur objectif, etc. De fait, il est indispensable de favoriser la communication entre les différents services au sein de l’entreprise.

Pour faciliter le calcul du solde de tout compte, le mieux reste encore d’automatiser le processus, en ayant recours à un logiciel de paie, qui permet de procéder au calcul simplement en limitant le risque d’erreur.