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Le paiement du salaire est un élément essentiel pour les salariés. Source de motivation, il est un levier capital dans la gestion des ressources humaines.
Le modèle de rémunération d’une entreprise correspond au fait de définir les modalités de rémunération du personnel de l’entreprise. Cela passe notamment par la mise en place de primes ou bien des conditions d’augmentation du salaire ainsi que sa périodicité.
Est-ce que l’augmentation annuelle du salaire est obligatoire ? Quelles sont les critères pour accorder une augmentation annuelle de salaire ? PayFit vous accompagne.
Le Code du travail n’oblige pas l’employeur à augmenter le salaire sur un rythme annuel. Toutefois, certaines conditions peuvent justifier les hausses de salaire :
lorsqu'il y a une hausse d'au moins 2 % de l'indice des prix à la consommation, le SMIC augmente. Il s'agit d'une augmentation des salaires du fait de l'inflation ;
lorsque le salaire se trouve en deçà des seuils de SMIC ou des minimas de la convention collective applicable à l’entreprise, sa revalorisation est obligatoire.
Au moins une fois tous les 4 ans, les entreprises disposant d’un délégué syndical doivent de plus mener des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). La rémunération fait partie des sujets principaux au même titre que l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la gestion des parcours professionnels. Au terme de ces réunions, une augmentation générale collective peut être décidée et, dans ce cas, elle doit être appliquée.
Il existe plusieurs critères pour accorder une augmentation annuelle de salaire :
la performance professionnelle du salarié ;
le potentiel d’évolution du salarié ;
le système de rémunération interne de l’entreprise ;
les niveaux de salaires sur le marché pour le même poste de travail.
Le salarié peut demander une augmentation de salaire lors de son entretien annuel. Au cours de cet entretien, un bilan du travail effectué au cours de l’année écoulée est fait entre le salarié et l’employeur. L’employeur peut donc décider d’attribuer une augmentation de salaire au regard du travail effectué. Si cette démarche ne s’inscrit pas dans le cadre des NAO, il demeure libre de refuser la demande de son salarié.
💡 Bon à savoir : le salarié ne pourra pas se prévaloir du fait qu’un autre salarié est mieux rémunéré au sein de l’entreprise pour le même travail. Sauf s’il arrive à démontrer que les deux salariés ont le même diplôme, la même ancienneté, les mêmes responsabilités et missions.
Guide de la gestion de la paie
Dans un groupe privé, il existe trois façons d’appliquer des augmentations de salaire. La première se déroule en début d’année en fonction de l’évolution des prix à la consommation et du niveau d’inflation. Cette hausse salariale concerne tous les salariés et peut même figurer sur le contrat de travail.
Le deuxième moyen consiste à augmenter la paie d’un salarié en cours d’année, comme au début d’un trimestre. Cette hausse salariale individuelle se justifie grâce à des performances et des résultats exceptionnels de la part du salarié.
Le troisième moyen pour appliquer l’augmentation salariale concerne la promotion du salarié. Ce dernier a acquis suffisamment de compétences pour augmenter ses responsabilités et, ainsi, changer de poste au sein de l’entreprise. Les hausses salariales ne sont pas obligatoires, mais elles sont vivement recommandées pour récompenser les efforts du salarié et assurer sa fidélisation.
Si l’employeur estime que le salarié n’est pas à la hauteur de sa revalorisation salariale, il ne peut pas lui imposer une baisse de salaire. Toute modification du contrat de travail, y compris le sujet de la paie, est soumise à proposition, puis à l’accord du salarié. Les employeurs accordent un délai de réflexion pour recevoir ou non cette approbation, mais ni la loi ni les accords conventionnels ne fixent de délais précis.
La baisse salariale peut être reconnue pour des raisons économiques : baisse du chiffre d’affaires, diminution des commandes, crise économique…. Un changement de poste motivé par une rétrogradation disciplinaire (suite à une faute grave) constitue également une raison recevable. Les Accords de Performance Collective (APC) permettent d’ajuster les salaires et de les baisser temporairement pour éviter le recours à des licenciements massifs. Ces accords sont négociés avec les syndicats représentant les salariés.
En cas d’accord, un avenant est ajouté sur le contrat de travail. Si le salarié exprime un refus, l’employeur peut procéder au licenciement pour motif économique. Quelle que soit la situation, il doit respecter une procédure précise pour éviter toute convocation aux prud’hommes :
envoyer un courrier recommandé pour informer le salarié de sa proposition de baisse de salaire et des raisons qui la justifient ;
respecter un délai de réflexion d’au moins un mois ;
ne pas baisser le salaire sous le SMIC brut ou le salaire minimum conventionnel ;
prouver qu’il tente de reclasser le salarié en fonction de son ancienneté et de ses compétences ;
ne pas priver son salarié licencié de ses indemnités de licenciement ni le contraindre à démissionner s’il refuse sa baisse de salaire.
La France connaît une période d'inflation marquée depuis 2022, poussant les salariés à réclamer des augmentations de salaire pour maintenir leur pouvoir d'achat. Pour l'instant, seul le SMIC est automatiquement indexé sur l'inflation, ce qui explique ses multiples revalorisations au cours des dernières années.
D'après les données officielles de l'INSEE, l'augmentation du SMIC en pourcentage a atteint :
| Date | Taux de revalorisation | Contexte |
|---|---|---|
| 1er janvier 2023 | +1,81% | Hausse annuelle |
| 1er mai 2023 | +2,22% | Hausse exceptionnelle (inflation) |
| 1er janvier 2024 | +1,13% | Hausse annuelle |
| 1er novembre 2024 | +2,00% | Revalorisation anticipée* |
| 1er janvier 2026 | +1,18% | Hausse annuelle |
*Cette revalorisation anticipée remplace la hausse annuelle traditionnelle de janvier 2025.
Depuis le 1er janvier 2026, un salarié à temps plein au SMIC touche :
un taux horaire brut de 12,02 € ;
un salaire mensuel brut (35h) de 1 823,03 € ;
un salaire mensuel net d'environ 1 443 €.
💡 Bon à savoir : cette augmentation du salaire à cause de l’inflation a un impact direct sur les minimas conventionnels. Certaines entreprises inscrites dans des conventions collectives nationales doivent adapter leurs grilles de salaires grâce à des avenants applicables tout au long de l'année. Pour connaître les montants nets correspondants, vous pouvez utiliser notre simulateur de conversion brut en net.
Les premiers accords d'entreprise publiés à l'automne 2025 révèlent un net ralentissement des augmentations salariales pour 2026, contrastant avec les hausses importantes des années précédentes.
Après des hausses moyennes de 3,5% en 2024 et 2,3% en 2025, les augmentations devraient se limiter à 1,7% en moyenne en 2026. Cette modération s'explique par plusieurs facteurs :
une inflation en baisse : +1,3% prévu en 2026 contre 2,3% en 2024 ;
un contexte économique incertain marqué par la prudence des entreprises ;
plus d'une entreprise sur deux ne prévoit aucune augmentation générale.
⚠️ Attention : malgré la baisse de l'inflation, ces augmentations restent en-deçà de l'inflation cumulée des années 2022-2024, ce qui peut continuer à impacter le pouvoir d'achat des salariés.
Une tendance marquante se dégage des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2026 : les augmentations individuelles (AI) dépassent désormais les augmentations générales (AG) :
augmentations individuelles : 1,6% en moyenne (basées sur la performance) ;
augmentations générales : 1,0% en moyenne (pour tous les salariés).
Cette évolution reflète une volonté des entreprises de récompenser la performance individuelle et les compétences plutôt que d'accorder des hausses collectives uniformes. Les salariés performants et ceux occupant des postes en tension bénéficient ainsi de hausses plus importantes.
Plusieurs grandes entreprises ont déjà signé leurs accords pour 2026, avec des approches variées :
Secteur de l'assurance :
Groupama : augmentation collective de 1% ;
Allianz : augmentation moyenne de 1,5% ;
Axa France : mesures ciblées sur les bas salaires.
Stratégies observées :
privilégier les augmentations ciblées sur les bas salaires pour maintenir le pouvoir d'achat ;
mettre en place des primes exceptionnelles plutôt que des augmentations pérennes ;
renforcer les avantages en nature (télétravail, tickets restaurant, participation).
Guide de la gestion de la paie
Les augmentations salariales permettent aux employeurs d’assurer la productivité et la fidélisation de leurs salariés. Avec une telle reconnaissance pour leur implication dans l’activité de l’entreprise, il s’agit d’un excellent moyen pour réduire l’absentéisme et le turnover. Les coûts liés au recrutement diminuent, les entreprises attirent de meilleurs talents et améliorent de surcroît leurs performances.
Les données varient en fonction des organismes qui étudient le marché de l’emploi. Néanmoins, quelle que soit la source, tous ces cabinets d’étude s’accordent sur une augmentation de salaire moyenne en France autour de 2 % en 2025. Ce pourcentage est nettement inférieur aux hausses de salaire en 2023 et 2024, qui ont respectivement atteint 4,95 % et 4 %. Toutefois, bien que la moyenne soit plus basse que les autres années, certaines branches professionnelles, comme l’office support ou les Ressources Humaines, devraient bénéficier d’une meilleure revalorisation des salaires.
L’interlocuteur chargé de l’augmentation de salaire varie en fonction de l’organisation interne de l’entreprise. Dans les petites entreprises, les salariés peuvent s’adresser directement à leur employeur pour bénéficier de leur revalorisation salariale. Dans les entreprises avec de plus grands effectifs, le salarié s’adresse soit à son supérieur hiérarchique (comme un manager), soit au département des Ressources Humaines.
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