Comment procéder à une augmentation annuelle de salaire ?
Guide de la gestion de la paie
Le paiement du salaire est un élément essentiel pour les salariés. Source de motivation, il est un levier capital dans la gestion des ressources humaines.
Le modèle de rémunération d’une entreprise correspond au fait de définir les modalités de rémunération du personnel de l’entreprise. Cela passe notamment par la mise en place de primes ou bien des conditions d’augmentation du salaire ainsi que sa périodicité.
Est-ce que l’augmentation annuelle du salaire est obligatoire ? Quelles sont les critères pour accorder une augmentation annuelle de salaire ? PayFit vous accompagne.
Est-ce que l’augmentation annuelle du salaire est obligatoire ?
Le Code du travail n’oblige pas l’employeur à augmenter le salaire sur un rythme annuel. Toutefois, certaines conditions peuvent justifier les hausses de salaire :
lorsqu'il y a une hausse d'au moins 2 % de l'indice des prix à la consommation, le SMIC augmente. Il s'agit d'une augmentation des salaires du fait de l'inflation ;
lorsque le salaire se trouve en deçà des seuils de SMIC ou des minimas de la convention collective applicable à l’entreprise, sa revalorisation est obligatoire.
Au moins une fois tous les 4 ans, les entreprises disposant d’un délégué syndical doivent de plus mener des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). La rémunération fait partie des sujets principaux au même titre que l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la gestion des parcours professionnels. Au terme de ces réunions, une augmentation générale collective peut être décidée et, dans ce cas, elle doit être appliquée.
Quelles sont les critères pour accorder une augmentation annuelle de salaire ?
Il existe plusieurs critères pour accorder une augmentation annuelle de salaire :
la performance professionnelle du salarié ;
le potentiel d ’évolution du salarié ;
le système de rémunération interne de l’entreprise ;
les niveaux de salaires sur le marché pour le même poste de travail.
Le salarié peut demander une augmentation de salaire lors de son entretien annuel. Au cours de cet entretien, un bilan du travail effectué au cours de l’année écoulée est fait entre le salarié et l’employeur. L’employeur peut donc décider d’attribuer une augmentation de salaire au regard du travail effectué. Si cette démarche ne s’inscrit pas dans le cadre des NAO, il demeure libre de refuser la demande de son salarié.
💡 Bon à savoir : le salarié ne pourra pas se prévaloir du fait qu’un autre salarié est mieux rémunéré au sein de l’entreprise pour le même travail. Sauf s’il arrive à démontrer que les deux salariés ont le même diplôme, la même ancienneté, les mêmes responsabilités et missions.
Quels sont les différents moyens de procéder à des augmentations de salaire ?
Dans un groupe privé, il existe trois façons d’appliquer des augmentations de salaire. La première se déroule en début d’année en fonction de l’évolution des prix à la consommation et du niveau d’inflation. Cette hausse salariale concerne tous les salariés et peut même figurer sur le contrat de travail.
Le deuxième moyen consiste à augmenter la paie d’un salarié en cours d’année, comme au début d’un trimestre. Cette hausse salariale individuelle se justifie grâce à des performances et des résultats exceptionnels de la part du salarié.
Le troisième moyen pour appliquer l’augmentation salariale concerne la promotion du salarié. Ce dernier a acquis suffisamment de compétences pour augmenter ses responsabilités et, ainsi, changer de poste au sein de l’entreprise. Les hausses salariales ne sont pas obligatoires, mais elles sont vivement recommandées pour récompenser les efforts du salarié et assurer sa fidélisation.
L’employeur peut-il baisser le salaire pour annuler une hausse acquise précédemment ?
Si l’employeur estime que le salarié n’est pas à la hauteur de sa revalorisation salariale, il ne peut pas lui imposer une baisse de salaire. Toute modification du contrat de travail, y compris le sujet de la paie, est soumise à proposition, puis à l’accord du salarié. Les employeurs accordent un délai de réflexion pour recevoir ou non cette approbation, mais ni la loi ni les accords conventionnels ne fixent de délais précis.
La baisse salariale peut être reconnue pour des raisons économiques : baisse du chiffre d’affaires, diminution des commandes, crise économique…. Un changement de poste motivé par une rétrogradation disciplinaire (suite à une faute grave) constitue également une raison recevable. Les Accords de Performance Collective (APC) permettent d’ajuster les salaires et de les baisser temporairement pour éviter le recours à des licenciements massifs. Ces accords sont négociés avec les syndicats représentant les salariés.
En cas d’accord, un avenant est ajouté sur le contrat de travail. Si le salarié exprime un refus, l’employeur peut procéder au licenciement pour motif économique. Quelle que soit la situation, il doit respecter une procédure précise pour éviter toute convocation aux prud’hommes :
envoyer un courrier recommandé pour informer le salarié de sa proposition de baisse de salaire et des raisons qui la justifient ;
respecter un délai de réflexion d’au moins un mois ;
ne pas baisser le salaire sous le SMIC brut ou le salaire minimum conventionnel ;
prouver qu’il tente de reclasser le salarié en fonction de son ancienneté et de ses compétences ;
ne pas priver son salarié licencié de ses indemnités de licenciement ni le contraindre à démissionner s’il refuse sa baisse de salaire.
Quelle est l'augmentation du SMIC en 2025 ?
La France est concernée par l’inflation depuis 2022. À cause de cette situation, les salariés réclament de plus en plus l’augmentation de leurs salaires pour regagner du pouvoir d’achat. Pour l’instant, seul le SMIC est indexé sur l’inflation, ce qui explique ses multiples revalorisations au cours de l’année 2023 puis en 2024.
D’après les données qui figurent sur le tableau et le graphique de l’INSEE, l’augmentation du SMIC en pourcentage a atteint pour ces deux dernières années :
+ 1,81 % au 1er janvier 2023 ;
+ 2,22 % au 1er mai 2023 ;
+ 2 % au 1er janvier 2024.
Depuis novembre 2024, un salarié à temps plein au SMIC touche une paie de 1 801,80 euros bruts, soit un taux horaire brut de 11,88 euros. Pour connaître les montants nets correspondants, vous pouvez utiliser notre simulateur de conversion brut en net. Cette revalorisation anticipée, avec un pourcentage constant par rapport au début de l’année 2024, remplace la hausse annuelle traditionnelle de janvier 2025.
💡 Bon à savoir : l’augmentation du salaire à cause de l’inflation ne concerne pas uniquement le SMIC. Certaines entreprises s’inscrivent dans des conventions collectives nationales qui diffèrent selon les branches d’activité. Dans ce cas, la revalorisation du salaire minimum est adoptée grâce à des avenants qui peuvent être applicables tout au long de l’année.
Les augmentations salariales permettent aux employeurs d’assurer la productivité et la fidélisation de leurs salariés. Avec une telle reconnaissance pour leur implication dans l’activité de l’entreprise, il s’agit d’un excellent moyen pour réduire l’absentéisme et le turnover. Les coûts liés au recrutement diminuent, les entreprises attirent de meilleurs talents et améliorent de surcroît leurs performances.
Les données varient en fonction des organismes qui étudient le marché de l’emploi. Néanmoins, quelle que soit la source, tous ces cabinets d’étude s’accordent sur une augmentation de salaire moyenne en France autour de 2 % en 2025. Ce pourcentage est nettement inférieur aux hausses de salaire en 2023 et 2024, qui ont respectivement atteint 4,95 % et 4 %. Toutefois, bien que la moyenne soit plus basse que les autres années, certaines branches professionnelles, comme l’office support ou les Ressources Humaines, devraient bénéficier d’une meilleure revalorisation des salaires.
L’interlocuteur chargé de l’augmentation de salaire varie en fonction de l’organisation interne de l’entreprise. Dans les petites entreprises, les salariés peuvent s’adresser directement à leur employeur pour bénéficier de leur revalorisation salariale. Dans les entreprises avec de plus grands effectifs, le salarié s’adresse soit à son supérieur hiérarchique (comme un manager), soit au département des Ressources Humaines.
