Quelles sont les règles relatives au travail des jours fériés ?

Chaque année, le calendrier des entreprises est rythmé par plusieurs jours fériés. Dans les TPE/PME, de nombreux employeurs s’interrogent sur les règles concernant l’organisation du travail un jour férié, qu’il s’agisse de leurs obligations légales, des droits de leurs salariés, du maintien de la rémunération ou encore des éventuelles majorations de salaire.

Quels sont les jours fériés prévus par la loi ?

L’article L.3133-1 du Code du travail établit une liste de jours fériés avec :

• le 1er janvier ;

• le lundi de Pâques ;

• le 1er mai ;

• le 8 mai ;

• l’Ascension ;

• le lundi de Pentecôte ;

• le 14 juillet ;

• l’Assomption ;

• la Toussaint ;

• le 11 novembre ;

• le jour de Noël.

Cette liste, fixée par l'article L. 3133-1 du Code du travail, n'a pas évolué depuis plusieurs décennies et s'applique uniformément sur tout le territoire métropolitain. À noter : certaines collectivités d'outre-mer (Mayotte, Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion, Saint-Martin) bénéficient d'un jour férié supplémentaire correspondant à la commémoration de l'abolition de l'esclavage, dont la date varie selon les territoires.

💡 Bon à savoir : selon les régions, il existe des jours fériés supplémentaires. Par exemple, les jours fériés en Alsace incluent le Vendredi saint et le 26 décembre.

Comment fonctionne le travail les jours fériés ?

Le régime des jours fériés dépend du jour concerné et des règles prévues par l’entreprise ou la convention collective.

Régime du 1er mai 

En pratique, on distingue le 1er mai des autres jours fériés “ordinaires” (comme le 8 mai, le 25 décembre, etc.).

Le 1er mai est soumis à un régime spécifique : c'est la seule journée fériée de l'année obligatoirement chômée pour tous les salariés (c'est-à-dire non travaillée), sous réserve de l'exception prévue pour les services qui ne peuvent interrompre leur activité.

👉 À noter : toutefois, il existe une exception. Certains salariés exerçant dans des postes dans des services (ou établissements) indispensables qui, en raison de leur nature, ne peuvent interrompre leur activité, sont autorisés à travailler (hôpitaux, transports publics…).

Règle pour le travail pendant les jours fériés ordinaires 

Contrairement à une idée reçue, tous les jours fériés ne correspondent pas nécessairement à des jours de repos payés. 

Un salarié peut être amené à travailler un jour férié ordinaire si sa convention collective ou un accord d'entreprise le prévoit. Depuis les ordonnances de 2017, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche en matière d'organisation des jours fériés, même lorsqu'il est moins favorable. 

Si aucun accord n’existe, la liste des jours fériés qui seront chômés ou travaillés dans une entreprise peut être fixée par simple décision de l’employeur : il n’existe donc aucune interdiction légale de faire travailler ses salariés un jour férié (en dehors du 1er mai).

📌 Exemple : les hôtels et restaurants restent généralement ouverts les jours fériés. Le secteur de l’hôtellerie-restauration a donc une convention collective qui s’adapte à cette particularité avec un encadrement spécifique des jours fériés dans les HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants).

Un salarié peut-il refuser de travailler un jour férié ?

Dès lors que l'entreprise prévoit, par convention collective, accord d'entreprise ou décision unilatérale de l'employeur, que les salariés travaillent un jour férié ordinaire (hors 1er mai), un refus du salarié peut être qualifié d'absence injustifiée. Cette absence est susceptible de sanctions disciplinaires (avertissement, mise à pied, voire licenciement pour faute) et n'ouvre pas droit au maintien de salaire.

⚠️ Attention : les salariés âgés de moins de 18 ans bénéficient d'une protection particulière. Le travail un jour férié leur est en principe interdit, sauf dans certains secteurs (hôtellerie, restauration, boulangerie, pâtisserie, traiteurs).

Comment sont rémunérés les jours fériés ordinaires ?

Le paiement d’un jour férié dépend de plusieurs facteurs comme :

• le statut du jour férié (ordinaire ou 1er mai) ;

• l’ancienneté du salarié ;

• et les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Maintien de salaire

Selon l’article L.3133-3 du Code du travail, le salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise doit conserver le maintien de sa rémunération lors d’un jour férié non travaillé. 

Ce dispositif légal de maintien de salaire ne s'applique pas aux travailleurs à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés intérimaires (temporaires). Pour ces salariés, le maintien de la rémunération lors d'un jour férié dépend uniquement des règles fixées par leur convention collective ou un accord d'entreprise.

💡  Bon à savoir : un accord ou une convention collective peut prévoir des conditions différentes d’ancienneté.

Majoration d'un jour férié

La majoration de salaire pour un jour férié travaillé n'est pas systématique : seul le 1er mai ouvre droit automatiquement au doublement de la rémunération. Pour tous les autres jours fériés, la majoration dépend exclusivement des règles internes à l'entreprise.

Taux de majoration applicables :

📌 Exemple : un salarié dont le taux horaire est de 15 € travaille 7 heures le 1er mai. Sa rémunération pour cette journée se compose de :

• son salaire habituel : 15 € × 7 h = 105 € ;

• l'indemnité légale égale : + 105 € ;

• total versé : 210 € pour la journée travaillée.

⚠️ Attention : cette indemnité doit apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paie (par exemple : "Indemnité 1er mai"), afin d'identifier clairement le doublement de la rémunération.

Majoration prévue par les conventions collectives

En l'absence d'obligation légale pour les jours fériés ordinaires, ce sont les conventions collectives qui fixent généralement la majoration applicable. Les taux les plus fréquents observés en France sont :

• +10 % à +25 % : conventions du commerce de détail, certaines conventions des services à la personne ;

• +50 % : transports routiers, banques (selon convention) ;

• +100 % : hôtellerie-restauration (HCR), métallurgie pour certains jours fériés, secteur sanitaire et social pour le dimanche férié.

Une convention peut aussi prévoir, en plus ou à la place de la majoration, un repos compensateur équivalent à la journée travaillée.

💡 Bon à savoir : si un jour férié travaillé tombe un dimanche, les majorations légales ou conventionnelles propres au travail dominical et au jour férié peuvent se cumuler lorsque la convention collective le prévoit explicitement.

Lorsqu'un salarié dépasse la durée légale hebdomadaire (35 h) en travaillant un jour férié, les majorations pour heures supplémentaires (+25 % pour les 8 premières, +50 % au-delà) s'ajoutent aux éventuelles majorations conventionnelles du jour férié. Le calcul peut donc rapidement devenir complexe : un bon logiciel de paie permet d'automatiser ces cumuls et de sécuriser les bulletins.

👉 À noter : pour les salariés qui travaillent de nuit un jour férié, l'employeur cumule la rémunération du jour férié (selon accord collectif) avec la majoration des heures de nuit prévue par la convention collective applicable.

Comment fonctionne la journée de solidarité ?

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Elle a pour objectif d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou par un accord de branche. L’accord peut prévoir que la journée de solidarité soit fixée un jour férié habituellement chômé (exception faite du 1er mai). Dans ce cas, les conditions de rémunération sont prévues par l’accord.

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