Comment fonctionne la modification du contrat de travail suite à un rachat d’entreprise ?

En 2024, l’INSEE a enregistré plus de 1,1 million de créations d’entreprises. L’institut national des statistiques estime à près de 60 000 le nombre de reprises ou rachats d’entreprises effectués annuellement. Lors de ce type d'opérations, appelé cession d’entreprise, les contrats de travail des salariés de l’employeur cédant son activité sont automatiquement transférés au repreneur (article L1224-1 du Code du travail).

Mais que se passe-t-il si le nouvel employeur souhaite changer ces contrats de travail ? Dans quelles mesures les salariés peuvent-ils refuser ces changements ? Quelles sont les conséquences d’un refus ? PayFit fait le point sur la modification du contrat de travail lors d’un rachat d’entreprise.

En quoi consiste le transfert du contrat de travail en cas de cession d’entreprise ?

Lors d’un rachat ou d’un transfert d’entité autonome, les contrats de travail de l’ensemble du personnel se poursuivent sans rupture ni création de nouveaux contrats. 

Mais l’impact ne se limite pas aux salariés : il concerne aussi la société dans son entièreté. Le repreneur doit en effet veiller à la bonne application des règles juridiques et sociales afin d’assurer une transition fluide et la continuité de l’activité. Une mauvaise gestion peut fragiliser l’image du business et créer des tensions au sein du climat social.

Chaque ancien salarié conserve alors :

• sa rémunération et ses avantages en nature ;

• son ancienneté ;

• ses congés acquis ;

• sa qualification professionnelle.

💡 Bon à savoir : même les salariés en CDD (Contrat à Durée Déterminée), ceux à temps partiel ou en contrat d’apprentissage sont concernés par ce transfert. En revanche, le nouvel employeur est libre de ne pas renouveler un CDD.

En cas de dettes sociales (par exemple des salaires impayés), le repreneur doit honorer ses obligations de paiement. Cette application des obligations légales assure la protection des droits acquis et limite les impacts économiques et sociaux négatifs pour l’entreprise.

Le transfert de contrat de travail après le rachat est un mécanisme qui vise à protéger les salariés et à assurer la continuité de la relation de travail. Même si l’ancien employeur disparaît après la vente de la société, le plan social et les droits rattachés aux contrats doivent être respectés par le repreneur.

Cette continuité juridique garantit la pérennité de l’activité après la cession de l’entreprise, et au cours de la procédure, évitant ainsi des ruptures d’emploi brutales qui pourraient avoir des conséquences économiques et sociales importantes.

Le nouvel employeur peut-il modifier le contrat de travail après un rachat d’entreprise ?

Un repreneur d’entreprise récupère les mêmes droits et obligations que possédait l’employeur cédant. Les règles de modification du contrat de travail classiques s’appliquent. Ainsi, certains changements nécessitent l’accord du salarié, tandis que d’autres relèvent du pouvoir de direction du nouvel employeur.

Pour les salariés, il convient de comprendre que toute modification du contrat de travail doit aussi être évaluée au regard de la vente de l’entreprise : lorsqu’une société est reprise dans un contexte économique difficile, le repreneur peut être tenté d’adapter l’organisation.

Quelles sont les modifications qui nécessitent l’accord du salarié ?

Le repreneur n’a pas le droit de changer un élément essentiel du contrat sans l’accord du salarié. Sont considérées comme essentielles :

• la rémunération (un avenant au contrat pour une augmentation de salaire) ;

• la qualification (il faut éditer par exemple un avenant pour changement de fonction) ;

• la durée du travail (un avenant pour modification du temps de travail doit être émis).

Tout changement substantiel doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour permettre sa modification après l’accord du salarié.

Par exemple, le passage d'un CDD à un CDI, ou d’un temps partiel à un temps complet, nécessite l’acceptation d’un salarié.

💡 Bon à savoir : le licenciement pour refus de modification du contrat de travail justifié par un motif économique à la suite d'un rachat de l'entreprise, ouvre droit au salarié au bénéfice des allocations chômage. En conséquence, l’employeur doit remettre au salarié une attestation pôle emploi suite à son licenciement en cas de transfert d'entreprise.

Quelles sont les modifications qui ne nécessitent pas l’accord du salarié ?

Certaines modifications relèvent des conditions de travail, et non du contrat de travail. Elles sont mises en place dans un but organisationnel pour permettre à l’entreprise de s’adapter à son environnement et d’assurer la continuité de son activité. Le salarié ne peut pas s’y opposer. Il s’agit par exemple :

• d’une modification du lieu de travail dans le même secteur géographique ou prévue par une clause de mobilité ;

• de changements mineurs dans les missions sans incidence sur la qualification du salarié ;

• d’une modification d’horaires sans impact sur la durée du travail ou sur la rémunération.

⚠️ Attention : un changement de lieu de travail hors du secteur géographique est considéré comme une modification du contrat, et non une simple condition de travail. Cette modification nécessite donc l’accord du salarié.

Que se passe-t-il si un salarié refuse la modification de son contrat après un rachat ?

Lors d’un rachat d’entreprise, les conséquences d’un refus de modification du contrat diffèrent selon s’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail ou d’une modification essentielle du contrat.

Refus d’un simple changement des conditions de travail

Le refus de modification des conditions de travail est considéré comme une faute professionnelle. Le salarié s’expose alors à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Dans cette situation, il ne perçoit pas d’indemnité légale de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis et conserve uniquement ses droits aux congés payés restants.

Refus d’une modification essentielle du contrat

Le salarié a le droit de refuser une modification de son contrat (salaire, qualification, durée du travail). L’employeur doit alors choisir entre trois options :

• renoncer à la modification ;

• négocier le changement avec le salarié ;

• procéder à un licenciement pour motif économique ou personnel.

En cas de licenciement, le salarié bénéficie :

• de l’indemnité légale de licenciement (sous des conditions d’ancienneté, de statut et en cas d’absence d’une faute grave) ;

• de l’indemnité compensatrice de préavis, s’il en est dispensé ;

• des allocations chômage (avec remise de l’attestation Pôle emploi)

📌 Exemple : un salarié dont le lieu de travail est déplacé de Nantes à Orléans, soit dans une autre zone géographique, peut refuser cette modification. Le repreneur doit alors engager une procédure de licenciement pour motif économique, car il s’agit d’un changement substantiel de l’un des éléments essentiels du contrat de travail (le lieu de travail). Le salarié pourra, sous conditions, bénéficier de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité de préavis.

📌 Exemple contraire : si ce même salarié est transféré de Nantes à Saint-Herblain, ville située dans le même secteur géographique, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Le salarié n’a pas le droit de refuser ce transfert, et un refus serait assimilé à une faute professionnelle pouvant justifier un licenciement disciplinaire.

La modification du contrat peut s’inscrire dans une logique plus large de plan économique, social ou de restructuration. Dans cette situation, la procédure doit respecter à la fois le droit du travail et l’équilibre social de l’entreprise. L’objectif reste de concilier la pérennité du business avec la protection des salariés.

Un salarié peut-il refuser de travailler pour le repreneur de l’entreprise qui l’emploie ?

Selon la Cour de cassation (cass. soc. 10 oct. 2006, n°04-40.325), le refus de travailler pour le repreneur sans modification substantielle équivaut à une démission. Le salarié peut donc subir un licenciement pour faute grave s’il cesse d’exécuter son contrat de travail.

En revanche, si le salarié refuse une modification essentielle, l’employeur doit recourir à un licenciement pour motif économique, s’il ne peut pas assumer l’ancien contrat de travail.

La convention collective est-elle transférée au repreneur ?

La cession d’entreprise n’entraîne pas automatiquement le transfert de la convention collective. Concrètement, cela signifie que les salariés conservent leurs droits acquis (salaire, ancienneté, primes prévues par le contrat ou les usages), mais la convention collective de l’entreprise cédante cesse de s’appliquer au profit de celle du repreneur.

Dans la pratique, si le repreneur relève d’une autre convention collective, c’est cette dernière qui s’appliquera à compter de la cession. Une période transitoire peut parfois exister afin de sécuriser le passage d’un régime conventionnel à l’autre.

📌 Exemple : si une entreprise de la métallurgie est rachetée par une entreprise du bâtiment, les salariés seront rattachés à la convention collective du bâtiment. Toutefois, un salarié qui bénéficiait déjà d’une prime d’ancienneté ou d’un jour de congé conventionnel supplémentaire gardera ces avantages.

Cependant, en cours de procédure, le salarié et l’employeur cédant restent liés par le cadre légal et par la convention collective applicable.

Quoi qu’il en soit, l’application d’une nouvelle convention collective peut transformer en profondeur la gestion des ressources humaines. Elle joue un rôle central dans la définition des conditions de travail, mais aussi dans les stratégies de la société après une fusion ou une vente.