Comment fonctionne la modification du contrat de travail suite à un rachat d’entreprise ?

Le rachat d’entreprise, ou cession d’entreprise, entraîne un changement juridique de la situation de l’employeur avec qui le contrat de travail a été conclu. L’article L 1224-1 du Code du travail prévoit que la cession n’a en principe aucune incidence sur le contrat de travail des salariés. Leur activité est maintenue et continue de s’exécuter dans les mêmes conditions.

Le nouvel employeur peut toutefois proposer une modification du contrat après avoir effectué le transfert des contrats de travail.

Le recours à une modification du contrat de travail est-il systématique suite à une cession d'entreprise ? Quelles sont les conséquences du refus de modification du contrat de travail suite à une cession d’entreprise ? Peut-on refuser de travailler pour un repreneur ? Quelles sont les conséquences sur le plan judiciaire ? PayFit vous explique.

L’employeur peut-il avoir recours à une modification du contrat de travail suite à un rachat d’entreprise ?

Intangibilité des contrats de travail au moment du transfert 

Le rachat d’entreprise est une procédure qui consiste pour un nouvel employeur à racheter une entreprise déjà existante. La loi prévoit dans ce cadre que le transfert de tous les contrats de travail de l’entreprise s’opère obligatoirement et automatiquement vers le nouvel employeur.

💡 Bon à savoir : les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à temps partiel, d’apprentissage ou de professionnalisation sont également concernés par le transfert de leur contrat de travail. 

Les contrats transférés sont maintenus et continuent de s’exécuter dans les conditions contractuelles en vigueur au moment du transfert. Ainsi, le salarié dont le contrat de travail est transféré à la suite d’un rachat d’entreprise conserve chez le nouvel employeur :

• sa rémunération et sa qualification ;  

• ses congés acquis ;  

• son ancienneté ;  

• ses avantages en nature.

💡 Bon à savoir : si des éléments de salaire demeurent impayés par l'ancien employeur au moment du transfert, il appartient désormais au nouvel employeur de procéder au règlement des sommes dans le cadre du transfert des contrats de travail. 

Modification du contrat de travail après le transfert 

Le nouvel employeur peut proposer une modification du contrat de travail à un salarié dont le contrat de travail a fait l’objet d’un transfert. Cette procédure doit intervenir dans le respect des règles prévues par loi et des droits du salarié en matière de modification du contrat. 

Dans le cas d’un simple changement des conditions de travail, le nouvel employeur a la possibilité de procéder à un simple changement des conditions de travail d’un salarié sans son accord en matière :

• de lieu de travail : lorsqu’il s’agit d’un changement dans le même secteur géographique, de l’affectation temporaire du salarié justifiée par les fonctions qu’il exerce, ou lorsque l’employeur met en oeuvre une clause de mobilité géographique ;  

• des attributions du salarié : lorsque la modification n’implique pas un changement de qualification professionnelle et n’impacte pas la rémunération et le niveau hiérarchique du salarié ;  

• des horaires de travail : lorsque la durée du travail et la rémunération du salarié restent identiques, que le changement d’horaire n'entraîne pas le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire continu à un horaire discontinu, ou encore d’un horaire de jour à un horaire de nuit (et inversement).

Les salariés n'ont pas la possibilité de s’opposer à un simple changement des conditions de travail par le nouvel employeur.

En cas de rachat d’entreprise, le nouvel employeur ne peut pas modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié sans avoir préalablement obtenu son accord.

Les éléments essentiels du contrat de travail sont généralement :

• la rémunération ;  

• la qualification ;  

• la durée de travail.

💡 Bon à savoir : une modification substantielle d’un élément du contrat de travail fait généralement l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

La décision du nouvel l’employeur doit être motivée par des raisons légitimes découlant de l’intérêt de l’entreprise dans le cadre du transfert.

Quelles sont les conséquences du refus de modification du contrat de travail suite à un rachat d’entreprise ?

Conséquences du refus dans le cadre d’un simple changement des conditions de travail 

En cas de refus d’un simple changement des conditions de travail après le transfert de son contrat suite à un rachat d'entreprise, le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

En application du Code du travail, le licenciement pour faute grave prive le salarié de l’indemnité légale de licenciement, ainsi que de l’indemnité compensatrice de préavis, alors même qu’il est automatiquement dispensé d’effectuer son préavis. Le salarié ne peut bénéficier que de l’indemnité de congés payés correspondant à la fraction des jours de congés dont il n’a pas bénéficié au cours de l’exécution de son contrat de travail.

💡 Bon à savoir : la modification du lieu de travail en dehors du secteur géographique ne constitue pas un simple changement des conditions de travail mais bien une modification d’un élément du contrat de travail, qui peut entraîner le licenciement pour motif économique du salarié.

Exemple  : suite à la vente d’une entreprise et au rachat de celle-ci par un nouvel employeur, le licenciement d’un salarié qui refuse la modification de son lieu de travail de Nantes vers Orléans est fondé sur un motif économique. Le nouvel employeur est tenu de verser au salarié l’indemnité légale de licenciement, et une indemnité compensatrice de préavis en cas de dispense. 

Conséquences du refus dans le cadre de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail 

Le salarié est en droit de refuser d’avoir recours à la modification un élément essentiel de son contrat de travail. Face à un tel refus, l’employeur qui n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures du contrat de travail dispose de la possibilité :

• de renoncer à la modification ;  

• de négocier avec le salarié afin de parvenir à un accord ;  

• de tirer les conséquences de ce refus en procédant au licenciement pour motif économique du salarié. 

Dans le cadre de son licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu de verser au salarié ayant refusé la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’il remplit les conditions pour pouvoir en bénéficier.

Une indemnité compensatrice de préavis est versée au salarié licencié en cas de dispense de préavis à l'initiative de l’employeur. Celle-ci correspond à l’intégralité des salaires que le salarié aurait perçu au cours de cette période. L’employeur doit également, le cas échéant, verser une indemnité de congés payés pour compenser les congés que le salarié n’aurait pas pris avant la rupture du contrat. 

💡 Bon à savoir : le licenciement pour refus de modification du contrat de travail justifié par un motif économique à la suite d'un rachat de l'entreprise, ouvre droit au salarié au bénéfice des allocations chômage. En conséquence, l’employeur doit remettre au salarié une attestation pôle emploi suite à son licenciement en cas de transfert d'entreprise.